Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.

Нужно постоянно следить за процессом адаптации. Построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).

В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации. По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой [25,с. 80].

Рассмотрим эффективные методы адаптации персонала. Система наставничества. Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела [25,с. 83]. Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Приложение Б

Анкеты для выявления эффективности адаптации в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк»

Критерии оценки эффективности адаптации.

- выполнение должностной инструкции;

- качество выполненной работы;

- производимое на людей впечатление;

- способность влиться в коллектив;

- заинтересованность в работе;

- интерес к повышению квалификации и служебному росту;

- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

- соблюдение трудовой дисциплины;

Определение эффективности исходит из анализа анкет, участников адаптации и сотрудников ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк», а так же оценки профпригодности нового сотрудника, которая выносится его наставником.

Отдел кадров с целью изучения взаимоотношений между давно работающими и вновь принятыми сотрудниками просит Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Из имеющихся вариантов ответов на вопрос Вам необходимо выбрать ответ, соответствующий Вашему мнению и отметить его галочкой (или знаком Х). Нам очень важно Ваше мнение.

1. Что Вы знаете о сотрудниках, работающих в Вашем отделении менее 3-х месяцев?

а) Имя, фамилию

б) Домашний\сотовый телефоны

в) Биографические данные

2. Что Вы можете сказать о профессиональном уровне новых сотрудников?

а) Ничего, не интересовался этим

б) Справляется с работой

в) Допускает много ошибок

3. Обращались ли к Вам новые сотрудники за помощью?

а) Никогда

б) 1 раз

в) несколько раз

4. Были ли у Вас конфликты с новыми сотрудниками?

а) Никогда

б) 1 раз

в) Неоднократно

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Анкета для исследования взаимоотношений между сотрудниками (для сотрудников, работающих не более 3-х месяцев)

Отдел кадров с целью изучения взаимоотношений между давно работающими и вновь принятыми сотрудниками просит Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Из имеющихся вариантов ответов на вопрос Вам необходимо выбрать ответ, соответствующий Вашему мнению и отметить его галочкой (или знаком Х). Нам очень важно Ваше мнение.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) Нравится.

б) Работа безразлична.

в) Не нравится.

2. Кого Вы знаете по именам и роду деятельности?

а) Только напарника и непосредственного руководителя

б) Всех сотрудников своего отдела

в) Большинство сотрудников отделения

3. Каким образом Вы решаете возникающие производственные вопросы?

а) Обращаюсь к руководителю

б) Помогают ребята из отдела

в) Пытаюсь решить сам, потому что не знаю, к кому обратиться

4. Какие сложности у Вас возникали с организацией быта на рабочем месте?

а) Плохо ориентируюсь в помещениях отделения

б ) Не знаю, чем заняться во время перерывов в работе

в) Сложностей не возникает

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Оценка деятельности работника в период адаптации составляется наставником

Ф.И.О. работника_____________________________________________

Должность __________________________ Подразделение ___________

Дата выхода на работу ___________Дата окончания испыт. срока _____

Оценка работника за период с _______________ по _________________

Дата заполнения отзыва _______________________________________

1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем)

Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку

2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника (работника): ____________________________________________

3. Рекомендации______________________________________________

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики [7, с. 16]. По мнению Иванова А.А. персонал играет важную роль в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно используются в банке средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом [18, с. 22].

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [20, с.32].

Веснин В.Р. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [16, с.21].

Различают следующие формы адаптации:

социальная адаптация;

производственная адаптация;

профессиональная адаптация;

психофизиологическая адаптация;

социально-психологическая адаптация;

организационная адаптация.

Таким образом, адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудники начинают работать эффективно примерно через год.

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.

Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.

Работник знакомится с корпоративной культурой компании.

Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя. Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль.

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий. Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.

В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.

Нужно постоянно следить за процессом адаптации. Построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).

В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации. По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой [25,с. 80].

Рассмотрим эффективные методы адаптации персонала. Система наставничества. Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела [25,с. 83]. Эффективная система адаптации персонала предполагает:

привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

использование лучших методов адаптации работников;

индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Приложение В

План адаптационных мероприятий

Должность____________________________________________________

Ф.И.О. сотрудника ____________________________________________

Дата приема на работу _________________________________________

Дата окончания испытательного срока____________________________

Содержание программы адаптации:

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

II этап (вторая неделя) – начальный период

III этап (третья неделя) – период приспособления

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность

V этап (окончание 3-го месяца) - подведение итогов испытательного срока

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача – подготовка рабочего места сотрудника и детальное ознакомление его с деятельностью отделения ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк».

1. Подготовка рабочего места нового сотрудника

- необходимо убрать все личные вещи, принадлежавшие предыдущему сотруднику;

- настройка автоматизированного рабочего места под нового сотрудника: создание личного почтового ящика, установка необходимых ля работы программ, ссылка на корпоративный сайт, создание нового пользователя и предоставление ему необходимых полномочий, выпуск личной магнитной карты для входа в систему и т.п.;

- положить на рабочее место ручку и записную книжку с логотипами ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк».

- определить наставника, провести с ним беседу, ознакомить его с Приказом о назначении наставника.

Ответственное лицо – непосредственный руководитель. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

2. Первый рабочий день нового сотрудника

- взаимное представление коллегам;

- представление наставника из числа опытных сотрудников отдела;

- история и специфика конкретного отделения;

- создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста;

- ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс;

- подписание должностной инструкции.

Ответственное лицо непосредственный руководитель.

- структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

- оказываемые услуги;

- условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

- традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в отделении;

- определение круга задач, которые должен будет решать сотрудник;

- порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов);

- принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля;

- порядок взаимодействия с другими отделами;

- ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

- совместное с работником составление учебного плана.

Ответственное лицо – наставник.

3. Первая рабочая неделя

- перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

- технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

- возможные сложности производственного процесса;

- механизмы решения проблем;

- прецеденты.

- знакомство с порядками и традициями компании;

- продолжительность рабочего дня

- внешний вид

- перерыв на обед

- организация питания

Характеристики

Список файлов ВКР