Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

К функциям специалиста Отдела обучения и развития персонала СКБ Приморья Примсоцбанк относятся организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации, консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации, составление Планов адаптационных мероприятий, составление отчета о результатах деятельности, оценка деятельности работника в период адаптации, контроль за проведением адаптационных мероприятий в отделениях банка, а также распространение и актуализация Памятки нового сотрудника в отделениях банка. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

В рамках организации обучения руководителей подразделений специалисты по социальной адаптации проводят ежемесячные тренинги в разных отделениях СКБ Приморья Примсоцбанк. Для этого специально ежегодно выделяется из бюджета сумма в 8000 рублей. Работники, задействованные в программе социальной адаптации, регулярно обращаются за консультацией к специалисту. Ежеквартально обязательно и дополнительно по требованию начальника Управления персонала или руководителей одного из подразделений специалист по адаптации регулярно делает различные справки и отчеты о состоянии дел в сфере социальной адаптации. По мере поступления форм для оценки адаптационного периода сотрудников специалисты Отдела обучения и развития персонала проводят анализ показателей, на основании которого в дальнейшем совершенствуют программу социальной адаптации, постепенно оптимизируя ее под каждого конкретного человека.

Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями. Входящей документацией обычно являются уведомления о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации, заявки на проведение обучения, сведения о текучести кадров и иные качественные и количественные показатели успешности адаптации.

Ежегодно в феврале специалист предоставляет план мероприятий в рамках программы адаптации на ближайший год, а также обнародует сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений. Отчеты о проделанной работе и результатах подготавливаются ежеквартально. Ответы на вопросы работников специалисты предоставляют в письменной форме по мере поступления заявок. Кроме этого, специалист ведет журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

Специалист Отдела обучения и развития персонала банка предлагает мероприятия в рамках программы адаптации персонала, инициирует рассмотрение руководством проблем адаптации, занимается организацией обучения кадров, перенимает опыт других банков, а также разрабатывает и выдвигает на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу и отдельным работникам. Инициация наложения дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала, тоже является прерогативой специалиста по адаптации.

Работу специалиста оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников, и специалист, в свою очередь, несет ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Разработка Памятки нового сотрудника отделения СКБ Приморья Примсоцбанк.

Памятка нового сотрудника – это документ, разрабатываемый сотрудником Управления персонала. Он должен содержать приветствие и краткую полезную информацию об отделении. Этот документ создан для облегчения процесса запоминания минимально необходимой информации, а также прививает основы корпоративной культуры банка, и в итоге облегчает процесс адаптации сотрудника в первый рабочий день. Для такого документа очень важно не только предоставить полезную информацию сотруднику, но и создать у него впечатление собственной востребованности и ощущения команды, для которой важен каждый человек. Обязательно в документе указаны имена и контактные телефоны наставника и непосредственного руководителя. Важная информация о графике работы, обеде и социальной программе, которая наиболее волнует сотрудников, выведена на передний план. Обязательно указаны личные данные новичка, что всегда особенно приятно и сразу же ассоциирует его с коллективом.

Социально–экономическая эффективность проекта.

С ростом и развитием компании служба персонала должна приобретать все больший бизнес-функционал, а значит, работать на достижение целей всей организации. Стратегической целью отдела персонала является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом любой организации, ее капиталом - людьми.

К ключевым показателям эффективности адаптации, которые целесообразно рассчитать, относятся:

• стоимость адаптации сотрудника

• стоимость подготовки наставника

• количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок

• количество сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока.

Целью мероприятия являлось разработать методику совершенствования программы социальной адаптации в СКБ Приморья Примсоцбанк, способную в короткие сроки и без особых финансовых затрат на разработку и содержание проекта понизить текучесть персонала, и как следствие, повысить эффективность функционирования системы управления, производительность всей организации и реализацию поставленных стратегических планов развития коммерческой деятельности в целом. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Прямого экономического эффекта проект совершенствования программы социальной адаптации в СКБ Приморья Примсоцбанк не даёт, то есть он непосредственно не открывает новых рынков стратегического развития, не даёт новых клиентов. Однако он способен существенно снизить те издержки, которые возникают в связи уходом и последующем поиском нового сотрудника. Также при гладком вхождении нового сотрудника в коллектив открываются долгосрочные перспективы, что положительно сказывается на производительности труда и, несомненно, на прибыльности осуществляемой трудовой деятельности.

Разработанная программа социальной адаптации гипотетически должна принести значительные положительные изменения в работе отделений СКБ Приморья Примсоцбанк, как в материальном, так и социальном плане.

Рассчитаем затраты банка на поиск, оформление, обучение и функционирование в течение 3-х месяцев одного сотрудника:

Подбор одного сотрудника – 2 000 рублей

Затраты на обучение сотрудника – 1 000 рублей

Затраты на оформление (канцтовары, изготовление пропуска, и т.п.) – 500 рублей Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Заработная плата вновь принятому сотруднику на период испытательного срока (3 месяца х 18 000 рублей в месяц) – 54000 рублей.

В рамках исследования был проведен анализ объемов выполняемых работ разными категориями сотрудников в период испытательного срока по отношению к объему работ, выполняемому за то же количество рабочего времени, опытным сотрудником. Исследование проводилось на базе московских отделений. В качестве временного отрезка берем 1 месяц. Информация об объемах выполняемых разными сотрудниками работ бралась из еженедельных отчетов о работе отделений, кассовых книг и подсчета количества заключенных договоров. Обобщенные данные исследования приведены в таблице 9

По данным Таблицы 9 в среднем новый сотрудник в первый месяц работы выполняет 30% от объема работ опытного сотрудника, за 2-ой месяц - 50% работ и за 3 месяц – 80%.

Таблица 9 - Объем, выполняемой работы разными категориями сотрудников

Сотрудники отделений	Объем работы, выполняемой сотрудником во время испытательного срока			Объем работы, выполняемой опытным сотрудником
	1-й месяц	2-й месяц	3-й месяц
1-й кассир	25%	43%	87%	100%
2-й кассир	32%	53%	72%
3-й кассир	35%	46%	69%
1-й менеджер	20%	55%	94%
2-й менеджер	28%	48%	87%
3-й менеджер	30%	60%	73%
1-й кредитный эксперт	37%	52%	79%
2-й кредитный эксперт	36%	43%	90%
3-й кредитный эксперт	27%	50%	69%
Среднее значение	30%	50%	80%

Источник: составлено автором

Итого, так называемая «плата за профессиональную адаптацию» составит:

18 000 х 70% + 18000 х 50%+18 000х20% = 25 200 рублей.

Итого, затраты на одного нового сотрудника составляют:

2 000+1000+500+25 200= 28 700 рублей.

Из 14-ти вновь принятых сотрудников у нас по собственному желанию ушло 5 человек, следовательно, убытки от их увольнения составили:

5 х 28 700=143500 рублей.

Предполагаемые затраты на внедрение программы включают в себя:

Проведение обучения наставников и руководителей - 8000 рублей.

Электронные и текстовые материалы для наглядной агитации – 1000 рублей. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Оплата труда наставника в зависимости от результатов.

Предполагается, что после внедрения проекта в отделениях Банка не будет людей, уволившихся по собственному желанию во время и по окончанию испытательного срока в связи с неудовлетворительным уровнем социальной адаптации. При анализе потерь, в связи с увольнением сотрудников, по отношению к затратам на программу социальной адаптации, видно, что, предполагаемая экономическая эффективность от внедрения проекта очевидна.

Ориентировочная социальная эффективность проекта.

Предполагается, что после введения программы социальной адаптации количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока, значительно уменьшится, а при идеальных условиях функционирования данной программы приблизится в нулю. Это позволит единожды набрав сотрудников, постепенно формировать сплоченный коллектив, имеющий постоянный состав, что благотворно повлияет на социально-психологическую обстановку в отделении, а следовательно, повысит уровень корпоративной культуры и роста удовлетворенности трудом, что и будет свидетельствовать о социальной эффективности проекта.

Характеристики

Список файлов ВКР