Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов, для которых особенно важна система адаптационных мероприятий.

Адаптационная программа в банке, согласно нормативным документам, рассчитана на 3 месяца, что совпадает с испытательным срокам. В течение этого времени сотрудник должен:

- ознакомиться с корпоративной культурой, миссией, целями и задачами, стоящими перед ФК;

- получить информацию, требуемую для эффективной работы;

- получить ощущение уверенности и комфорта;

- построить работающую схему взаимодействия с коллегами;

- осознать свою роль и вклад в достижении целей, стоящих перед Корпорацией.

Регламентирующим документом является: Положение об адаптации на испытательным сроке.

Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую. Профессиональная адаптация выражается в овладении работником специальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация - вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Критерии оценки социальной адаптации - удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами. В первую очередь в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк», согласно Положению об адаптации, внимание уделяется профессиональной адаптации, а уже потом психологической.

Новый сотрудник в период испытательного срока и адаптации должен:

- пройти ориентационную программу;

- освоить должностные обязанности, корпоративную культуру, нормативы выполнения качественно работы;

- ознакомится с нормативными и внутрикорпоративными документами;

- приобрести навык уверенного пользователя основных информационных ресурсов;

- достигнуть целей поставленных руководителем;

- пройти аттестационный курс по завершению испытательного срока.

Согласно отчетной документации адаптационная система в Краснодарском филиале находится на достаточно высоком уровне. Однако, наличие массы недовольных сотрудников, оставивших, свои негативные отзывы на сайте заставили нас усомниться в этом.

Для разрешения ситуации нами был проведен опрос в Уссурийском филиале. Выборочно сотрудникам всех подразделений были розданы анкеты. (Приложение А), с целью выявление эффективности адаптации.

В опросе принимало участие 50 человек (тех должностей, где наблюдалась наибольшая текучесть персонала: менеджеры, кредитные эксперты, кассиры) стаж работы которых не больше пяти. По результатам опроса было обнаружено, что 75% опрошенных, остались не довольны результатами адаптации. Работники признались, что чувствовали себя брошенными на момент адаптации, и что адаптация для них длилась больше чем три месяца. Лишь 5% опрошенных признались, что момент адаптации для них прошел быстро и комфортно, 15% выразили нейтральное отношение.

Метод включенного наблюдения, анализ документальной базы, интервьюирование и анкетирование позволили нам сделать следующее заключение.

На специфику адаптационной системы существенное влияние оказывает следующие факты:

- жесткая регламентация деятельности. ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» является структурой с четко зафиксированными инструкциями и регламентами деятельности. Поэтому основное внимание уделяется знакомство с правилами безопасности и огромным пакетом документов, регламентирующих деятельность сотрудников банка;

- сильная централизация управления. Филиалы ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» лишены всякой возможности самостоятельного определения кадровой политики, в том числе и изменений в системе адаптаций. Введение любых инноваций в этой области возможно лишь после согласования с высшим руководством;

- приверженность консерватизму. Банк не очень приветствует введение неопробированых практикой инноваций. Поэтому предпочитает придерживаться принципа: «хорошо или плохо, не важно, главное так было всегда». Это препятствует совершенствованию механизма адаптации и не позволяет широко использовать современные методы и технологии;

- стремление увеличить прибыль также негативно влияет на развитие адаптационной системы. В банке не только нет специалиста, который бы занимался данным вопросом, но и зачастую сама адаптация возлагается на руководителей отделом, а в функции отдела кадров входит лишь сбор всех необходимых документов и подписей под должностными инструкция.

В результате новичок нередко должен заниматься самообразованием, не всегда к нему даже прикрепляют инструктора.

Анализируя систему адаптации ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» можно выделить следующие ее черты.

а) она носит формальный характер;

б) основное внимание уделяется знакомству с техникой безопасности и должностными инструкциями, а так же документами, регламентирующих подбор, прием, прохождение испытательного срока, перевод и увольнение персонала в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» и др.

Таким образом, анализ адаптационной системы показал насущную потребность в ее совершенствования.

Таким образом, необходимо:

• сформировать институт наставничества;

• разработать программу внедрения нового сотрудника в сложившийся коллектив, которая включает в себя:

- первичное представление сотрудника коллективу;

- ознакомление сотрудника с правовыми документами и бытовыми условиями на рабочем месте;

- различные адаптационные мероприятия.

Также проектные предложения включают разработку следующих документов: Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

1 Стандарт адаптации персонала;

2 План адаптационных мероприятий;

3 Должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;

4 Положение о наставничестве;

5 План и график внедрения проекта.

Стандарт адаптации персонала должен содержать подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы и подробным описанием назначения каждого из них.

3 Совершенствование управления адаптацией персонала в ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк»

3.1 Мероприятие по разработке программы адаптации персонала

Адаптационной системы ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» показал насущную потребность в ее совершенствования, а именно:

• сформировать институт наставничества;

• разработать программу внедрения нового сотрудника в сложившийся коллектив.

Для совершенствования адаптационной системы ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» мероприятие по разработке программы адаптации персонала.

Проектирование программы адаптации персонала предполагает выбор подхода к формированию программы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

На рисунке 10 представим этапы проектирования программы адаптации персонала ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк»

Оценка уровня подготовленности новичка

Ориентации сотрудника на новом месте

Действенная адаптация

Функционирование

Источник : составлено автором

Рисунок 10 - Этапы проектирования программы адаптации персонала ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк»

Раскроем этапы.

1 Оценка уровня подготовленности новичка. Этот процесс происходит во время принятия нового человека на работу. Сотрудник Управления персонала на основании результатов собеседования и заполненной сотрудником анкеты с основными биографическими данными делает выводы об уровне подготовленности нового сотрудника и учитывает эти факторы при разработке Плана адаптационных мероприятий.

2 Ориентации сотрудника на новом месте.

Стандарт адаптации и План адаптационных мероприятий описывают все действия окружающих в отношении нового сотрудника.

3 Действенная адаптация. Это действенная адаптация, то есть приспособление новичка к своему статусу и включение в межличностные отношения. Для реализации этого этапа утвержден институт наставничества во главе с регламентирующим его Положением о наставничестве.

4 Функционирование. Результат пройденной программы адаптации.

Управление программой социальной адаптации включает в себя три организационных элемента:

– структурное закрепление функции управления социальной адаптацией;

– технология процесса управления социальной адаптацией;

– информационное обеспечение этого процесса.

Проектируемая программа адаптации персонала во СКБ Приморья Примсоцбанк содержит:

– Стандарт адаптации персонала;

– План адаптационных мероприятий;

– Памятку новому сотруднику;

– Должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;

– Положение о наставничестве;

– План и график внедрения проекта.

Этапы разработки проекта: Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

1 Принятие решения о необходимости разработки проекта социальной адаптации персонала во СКБ Приморья Примсоцбанк на основе проведенного во второй главе анализа недостатков системы управления персоналом во СКБ Приморья Примсоцбанк.

2 Непосредственно разработка программы и формализация ее с помощью вышеперечисленных документов, регламентирующих принципы усовершенствования процесса социальной адаптации во СКБ Приморья Примсоцбанк.

3 Внедрение проекта и оценка результатов.

Для усовершенствования системы управления персоналом в области социальной адаптации в рамках дипломного проектирования была разработана программа социальной адаптации, которая была формализована в виде следующих документов:

1. Стандарт адаптации персонала

2. План адаптационных мероприятий

3. Положение о наставничестве

4. Должностная инструкция сотрудника Управления персоналом.

5. Памятка нового сотрудника

Стандарт адаптации персонала – это основной документ, регламентирующий мероприятия по адаптации новых сотрудников. Этот документ согласовывается начальником Управления персонала и директором СКБ Приморья Примсоцбанк – президентом СКБ Приморья Примсоцбанк.

Процедура адаптации работников направлена на:

- обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

- снижение дискомфорта первых дней работы;

- объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания.

Отдел по подбору персонала Управления персоналом занимается непосредственным подбором и приемом сотрудника на работу, затем все сопутствующие документы (анкета, результаты собеседования) передаются в Отдел обучения и развития персонала Управления персонала.

Характеристики

Список файлов ВКР