Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Фонд заработной платы возрос в 2015 году по сравнению с 2013 на 23,21%.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2013 году и переменной части в 2015 году. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2015 году на 9597,42 тыс. руб. (123,21%) по сравнению с 2013 годом.

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2015 году на 11730,18 тыс. руб. (123,21%) по сравнению с 2013 годом.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в структуре фонда заработной платы преобладает постоянная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет банковскую деятельность. Постоянная часть составляет более 55 %.

На рисунке 9 представлена динамика и состав фонда заработной платы ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» за 2013-2015 гг.

Источник : составлено автором

Рисунок 9 - Динамика и состав фонда заработной платы ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» за 2013-2015 гг.

Таким образом, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за период 2013-2015 гг., как следует из таблицы, несколько повысилась. В 2015 г. по сравнению с 2013 годом на 5,63 %., (17 человек). Наиболее значительное повышение в 2015 по сравнению с 2013 наблюдается по категории технический персонал на 7 человек (143,75%) служба безопасности - 7 человек (108,43%), по категории руководители и специалисты наблюдаем увеличение на 3 человека (101,48%).

Фонд заработной платы возрос в 2015 году по сравнению с 2013 на 23,21%.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2013 году и переменной части в 2015 году. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

2.3 Анализ организации адаптации персонала в банке

Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Кадровая политика ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» относится к открытому и активному типу и строится на следующих принципах:

- ориентация на решение основных стратегических целей Банка;

- гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности Банка;

- отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу;

- создание условий для эффективной работы персонала Банка;

- системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология – Диагностика – Планирование – Реализация планов – Контроль эффективности внедрения кадровых технологий;

- непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом;

- обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров;

- безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях и т.д.

Важную роль в кадровой политики отводится составлению кадрового прогноза — системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала, изменений структуры и динамика кадровой работы, для чего в структуре Банка, на ряду с кадровыми подразделениями, имеется Комитет по стратегическому планированию и развитию, который используя различные методы планирования (балансовый, системный, сравнительного анализа, метод экспертных оценок, моделирования, экономико-математический) определяет динамику производственных, социальных и кадровых процессов в Банке, выявляет закономерности в их развитии, пути их оптимизации [37].

Кадровое планирование и прогнозирование позволяют понять:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- как лучше использовать кадры в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие кадров и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Кадровая стратегия ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» подчинена четкому корпоративному стилю, разрабатываемому и оттачивающемуся постоянно, что стимулирует работников на максимальное включение их мастерства и опыта, выработки у них внутренней мотивации к реализации собственного инновационного потенциала, а сама работа в составе такого коллектива является дополнительным стимулом. ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» заботится и о своем будущем, взаимодействуя более чем со 150 учебными заведениями России в части повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняв, например, только в 2015 г. для прохождения практики 2 595 студентов, а также предоставив более 40 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» сегодня – современная корпоративная структура, где персонал стал стратегическим ресурсом при выполнении важной государственной функции и получении хорошего коммерческого результата.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Филиала ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк». Деятельность отдела регламентируется «положением об отделе по работе с персоналом».

Основной целью подразделения является обеспечение необходимого уровня квалификации персонала Филиала, выполнения норм трудового права и требований трудовой дисциплины.

Подразделение имеет внутреннее структурное подразделение: группу учета и администрирования персонала.

Общая численность отдела по работе с персоналом составляет 9 человек: начальник отдела (1 чел), руководитель группы (1 чел), старший специалист (3 чел), ведущий специалист (4 чел).

Ключевые области отдела:

а) управление системами и технологиями:

- кадровое делопроизводство, штатное расписания;

- отчетность;

- трансляция корпоративных стандартов политик, процедур и регламентов;

- решение конфликтных ситуаций.

б) персонал и команда:

- привлечение, ввод и адаптация персонала;

- оценка персонала и кадровый резерв;

- мотивация и компенсации;

- развитие корпоративной культуры.

В соответствии с «Положением об отделе по работе с персоналом» можно выделить ряд функций отдела:

а) кадровое делопроизводство. Штатные расписания и бюджет по управлению персоналом:

- обеспечение соблюдения ТК РФ по кадровому делопроизводству. Организация кадрового делопроизводства в банке в соответствии с требованиями законодательства. Организация оформления приема, перевод, перемещений, увольнений, отпусков, командировок и других документов по учету и движению персонала в соответствии с требованиями по ведению кадрового делопроизводства;

- оформление штатных расписаний банка;

- разработка предложений и мероприятий по оптимизации численности персонала Банка, на основании загруженности персонала и анализа функций и т.д.

б) отчетность:

- формирования статистической и аналитической информации по персоналу банка на запросы руководителей структурных подразделений банка;

- составление и предоставление Генеральному директору банка и его заместителям отчетов о выполнении планов работ.

в) своевременное информирования Генерального директора банка и его заместителей о проблемных ситуациях по управлению персоналом в банке (предполагаемые увольнения сотрудников входящих в номенклатуру головного банка, угрозы массовых увольнений свыше 5 человек одновременно, серьезные конфликтные ситуации и т.д.);

г) анализ текучестей персонала банка, подготовка предложений по ее снижению:

- кадровое консультирование;

- трансляция корпоративных стандартов, политик, процедур и регламентов;

- решение конфликтных ситуаций.

д) консультирования руководителей подразделений и сотрудников банка по вопросам управления персоналом:

- решение конфликтных ситуаций связанных с персоналом в рамках компетенции подразделения;

- проведение семинаров для руководителей банка и сотрудников, ответственных за ведение кадрового делопроизводства по технологиям управления персоналом и трудовому законодательству;

- трансляция технологий, политик, стандартов и процедур банка по управлению персоналом для сотрудников и руководителей банка.

е) привлечение, ввод и адаптация персонала:

- соблюдение единой методики подбора персонала согласно действующим в банке политикам и процедурам;

- анализ потребности банка в персоналии;

- мониторинг рынка труда по банковским специальностям (тенденции спроса и предложения, динамика зарплаты, квалификация специалистов, требования работодателей).

ж) выполнение заявок руководителей подразделений Головного офиса банка, и управляющих филиалами банка, расположенными в г. Краснодаре по подбору персонала:

- проведение отбора кандидатов в соответствии с требованиями подразделений-заказчиков с использованием различных методов оценки;

- организация ввода и адаптация вновь принятых сотрудников;

- организация оценки по итогам прохождения испытательного срока и т.д.

и) оценка персонала, кадровый резерв:

- обеспечение соблюдения единой методики оценки персонала банка (подготовка необходимой документации, консультации руководителей и сотрудников, получение обратной связи по проведению процедуры оценки от сотрудников Филиала);

- сопровождение проведения оценки, контроль соблюдения технологии оценки;

- подготовка аналитических отчетов по проведенной оценке персонала банка;

- обеспечение соблюдения единой методики формирования и работы с кадровым резервом и т.д.

к) мотивация и компетенции:

- подготовка предложений по изменению размеров окладов и индивидуальных надбавок и других выплат сотрудникам банков рамках утвержденного бюджета и действующих в банке видов и нормативов компенсаций и льгот. Методическое сопровождение системы компенсаций и льгот в банке;

- анализ уровня доходов сотрудников филиалов. Подготовка обоснованных предложений по изменению уровня компенсации. Анализ причин текучести и неудовлетворенности работой персонал в банке;

- организация и ведения использования учета льгот в банке.

л) мониторинг рынка труда:

- анализ норм загруженности, заработной платы по рынку труда, заработных плат по РФ, изучение минимальной потребительской корзины, определение плат по РФ, изучение минимальной потребительской корзины, определение потребной численности в соответствии с загруженностью персонала в подразделениях банка и т.д.

м) развитие корпоративной культуры:

- трансляция корпоративной культуры на всех стадиях работы по управлению персонала;

- изучение и участие в работе по оптимизации социально-психологического климата в Банке, выявлением скрытых негативных процессов, профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе;

- организация и проведения централизованных проектов и корпоративных мероприятий: семинары, совещания, проводимые на уровне Банка;

- Разъяснение норм и правил корпоративной культуры, контроль их соблюдения и т.д.

Таким образом, согласно должностным инструкциям именно отдел кадров отвечает за своевременную и качественную адаптацию и степень ее оценки. Рассмотрим же, как она происходит на практике.

Систему адаптационных мероприятий банка во многом определяет кадровая политика и правила внутреннего распорядка. Все сотрудники в своей деятельности обязаны придерживаться основных принципов ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк»:

• доверие как залог успеха;

• ответственность;

• возможности и стимулы для саморазвития;

• результативность;

• благодарность; отзывчивость;

• чувство гордости за компанию;

• открытость и публичность;

• честность;

• справедливость;

• социальная ответственность, благотворительность.

Корпоративная культура Банка основана на принципах взаимного уважения работников всех уровней и ориентирована на создание атмосферы, способствующей достижению общекорпоративного результата. В 2015 году Банком принята новая редакция Кодекса корпоративной этики. Банк рассматривает заботу о работниках и признание их заслуг как приоритетные направления работы. Проводятся конкурсы профессионального мастерства и конкурсы по результатам производственной деятельности работников и подразделений. В 2015 году в конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии» приняли участие 255 работников.

Социальная политика Банка направлена на обеспечение социальной защищенности работников в соответствии с принципами ответственности и партнерства. Основными элементами социального пакета работников Банка являются медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, единовременные пособия в связи с семейными обстоятельствами, компенсация стоимости путевок в оздоровительные учреждения, корпоративные скидки у компаний-партнеров, предоставляющих различные услуги работникам. В исключительных обстоятельствах работникам может быть оказана дополнительная материальная помощь. По программе добровольного медицинского страхования в 2015 году застраховано все работники банка.

Характеристики

Список файлов ВКР