Управление адаптацией персонала в организации Юрченко (1216092), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Сотрудник Отдела обучения и развития персонала является основным лицом, составляющим план адаптационных мероприятий для нового сотрудника. Новый работник в течение назначенного времени (обычно 1-2 дня) при непосредственном участии сотрудника Отдела обучения и развития персонала проходит программу Курсов профессиональной подготовки новых сотрудников. Программа Курсов была разработана и внедрена в СКБ Приморья Примсоцбанк летом 2009 года и уже успешно функционирует. Курс прививает основы корпоративной культуры, предоставляет общую информацию о банке и в основном соответствует поставленным задачам. Дорабатывать его какими-либо элементами социальной адаптации нерационально, поскольку группы слушателей состоят из разных категорий сотрудников и вся выходящая за рамки Курса информация будет касаться непосредственно особенностей рабочего места каждого человека и втиснуть ее в общие рамки будет проблематично. Курс проводится в здании Головного офиса. Помимо прослушивания курса, новый сотрудник имеет возможность ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и коллективным договором. В это же время ему изготавливается электронный пропуск, и предоставляются для ознакомления и подписи документы, регламентирующие пропускной и внутриобъектовый режим и инструкция по пользованию электронным пропуском. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

На основании анкетных данных и собственных наблюдений во время проведения Курса сотрудник Отдела обучения и развития персонала составляет План дальнейших адаптационных мероприятий непосредственно на рабочем месте. В конце курса сотрудник Управления персоналом объясняет новичку, как ему добраться до места своей дальнейшей работы, во сколько там быть, какие иметь при себе документы, и желает ему успехов. Затем по электронной почте пересылает Служебную записку на имя непосредственного руководителя нового сотрудника. Эта служебная записка содержит информацию, что такого-то числа в распоряжение руководителя поступает новый сотрудник, который прослушал Курс профессиональной подготовки. Далее следует План адаптационных мероприятий, который имеет стандартную форму, но при необходимости, может быть дополнительно прокомментирован касательно конкретного сотрудника. Кроме этого пересылается также Форма «Оценка деятельности работника в период адаптации», которая поэтапно будет заполняться руководителем и другими ответственными лицами и своевременно отсылаться обратно в Отдел обучения и развития персонала для проверки, обработки, корректировки и составления отчетности. Эта типовая служебная записка не вызывает у руководителя никаких вопросов, поскольку в рамках программы внедрения социальной адаптации сотрудник Управления персоналом своевременно провел агитационную и разъяснительную работу среди участников программы (руководителей и наставников).

Внедрение нового сотрудника в первый день в коллектив непосредственно на своем рабочем месте и его последующая адаптация происходит при действенном участии 3-х лиц: управляющего отделением, непосредственного руководителя (заведующего кассой или старшего менеджера) и назначенного наставника. От организации встречи нового сотрудника во многом зависит его первое впечатление и дальнейшее комфортное ощущение от работы. Поэтому знакомство с коллективом начинается с управляющего.

Начало знакомства с отделением на таком высоком уровне придает новичку ощущение собственной значимости и положительно настраивает его на дальнейшую работу. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Управляющий отделения представляет непосредственного руководителя и наставника с их краткой положительной характеристикой и говорит несколько теплых вступительных слов вновь прибывшему. В этом заключается его несложная, но психологически очень важная роль. День выхода нового сотрудника планируется таким образом, чтобы участники адаптационного процесса – наставник, непосредственный руководитель и управляющий отделением присутствовали в это время на своих рабочих местах. Они заранее планируют свое время так, чтобы уделить необходимое внимание новому сотруднику, в результате чего тот с первых минут чувствует свою значимость и востребованность. Не менее важно также со стороны управляющего выбрать наиболее подходящий момент для представления сотрудника, постараться собрать всех сотрудников в одном помещении и акцентировать внимание на торжественности и радости этого момента для всех сотрудников отделения.

В дальнейшем управляющий осуществляет общий контроль за процессом адаптации, а процесс управления адаптацией переходит в руки непосредственного руководителя и наставника, которые осуществляют его согласно составленному сотрудником Отдела обучения и развития персонала плану. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Непосредственный руководитель знакомит нового работника с наставником (более подробно останавливаясь на его личной и профессиональной характеристике) и с остальными сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, рассказывает о месте и роли структурного подразделения в структуре предприятия, его задачах и функциях, раскрывает взаимосвязь с другими отделами. Далее знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы. В течение первых трех дней по выходе нового работника непосредственный руководитель составляет план работы согласно должностной инструкции на период адаптации сотрудника.

Наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями, а также контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в банке. При предварительном анализе охватываются следующие вопросы:

• анализ процесса адаптации работника в банке;

• выполнение на данный период индивидуального плана работ;

• обозначение сильных и слабых сторон работника;

• обсуждение того, что необходимо улучшить;

• необходимая помощь со стороны организации.

Предварительный анализ работы нового работника проводится для того, чтобы осуществлять контроль за процессом и при необходимости корректировать план работы нового работника, дополнительно разрабатывать и принимать необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.

Заключительный анализ работы нового работника осуществляется за неделю до окончания адаптационного периода работника.

Предварительный и заключительный анализ делаются сотрудником Отдела обучения и развития персонала на основании Формы «Оценка деятельности работника в период адаптации». Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Форму заполняют в своей части наставник и непосредственный руководитель, после чего она визируется управляющим отделения и направляется по электронной почте от имени управляющего на имя сотрудника Отдела обучения и развития персонала.

Форма включает в себя оценку личностных и деловых качеств работника, оценку качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника и рекомендации. В разделе личностных и деловых качеств рассматриваются такие показатели как исполнительность, профессиональные знания и умения, отношение к работе, работоспособность, инициативность, стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации, коммуникабельность, умение координировать и взаимодействовать и, наконец, аналитические способности.

После завершения процесса адаптации все три заполненные в разные периоды формы «Оценка деятельности работника в период адаптации» передаются в Отдел обучения и развития персонала для хранения в специальной папке. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Текст разработанного в рамках дипломного проектирования Стандарта адаптации персонала в СКБ Приморья Примсоцбанк представлен в Приложении Г.

План адаптационных мероприятий представляет собой памятку для сотрудников отделения, в обязанности которых входит проведение адаптационных мероприятий. Этот план имеет стандартную для всех отделений Московского филиала ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» структуру и согласно ему осуществляется работа программы социальной адаптации для вновь принимаемых сотрудников отделений ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк» на должности кассиров, менеджеров, консультантов и кредитных экспертов. Этот план согласовывается Начальником Управления персоналом и утверждается Управляющим отделения. План адаптационных мероприятий разбит на 5 основных этапов:

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

II этап (вторая неделя) – начальный период

III этап (третья неделя) – период приспособления

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность

V этап (окончание 3-го месяца) - подведение итогов испытательного срока

Первый этап – подготовительный - длится неделю и включает в себя мероприятия по подготовке рабочего места сотрудника и поочередную подачу необходимой информации. Здесь важно выделить 4 временных отрезка:

1 Подготовка рабочего места до прихода нового сотрудника.

2 Первый рабочий день нового сотрудника

3 Первая рабочая неделя

4 Последний день рабочей недели

При подготовке рабочего места до прихода нового сотрудника необходимо прежде всего убрать все личные вещи, принадлежавшие предыдущему сотруднику. Затем при помощи инженера и соответствующих специалистов следует заранее произвести настройки автоматизированного рабочего места под нового сотрудника: а именно, создать личный почтовый ящик, установить необходимые для работы программы, ссылки на корпоративный сайт, создать в банковской информационной системе нового пользователя и предоставить ему необходимые полномочия, организовать выпуск личной магнитной карты для входа в систему и т.п. Важным психологическим шагом является проявление внимания лично к новичку. Для этого можно положить на рабочее место ручку и записную книжку с логотипами ПАО СКБ Приморья «Примсоцбанк», а также подписать открытку от имени работников отделения. В необходимый набор документов на рабочем столе новичка обязательно входит Памятка новому сотруднику.

Очень ответственным моментом является определение и назначение наставника. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Следующий временной отрезок заключает в себе первый рабочий день нового сотрудника. В этот день планируется взаимное представление коллегам, краткий экскурс в историю и специфику конкретного отделения, создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста. Происходит ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс, и подписание должностной инструкции. Обобщенно изучается структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений), перечень оказываемых услуг, объясняются условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников, традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в отделении. Также в первый день происходит определение круга задач, которые должен будет решать сотрудник, объясняются функции других сотрудников в отделе, порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов), принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля, порядок взаимодействия с другими отделами, ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела, совместное с работником составление учебного плана. Основная цель кадровой политики Банка – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Характеристики

Список файлов ВКР