636337833431559492 (1215354), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Тем не менее, мы, в соответствии с рекомендациями [21], предлагаемотдельные работник в соответствии с разработанным мотивационнымпрофилем, т. Е. Для того, чтобы принять во внимание не только свои навыки, нои мотивы и стимулы [19]. Другими словами, это проще с самого началаформировать трудовой коллектив, заинтересованный в достиженииопределенных целей и 1 при выполнении определенных видов деятельности, чемзаставить его достичь их с помощью различных стимулов. Может ли этоутверждение сформулировать несколько иначе:это легче найти тех сотрудников,которые удовлетворены содержанием и условия оплаты труда, чем пытатьсяадаптировать содержание работы и вознаграждение потребностям работников.Такой подход позволяет за мотивированных работников путем сопоставлениясодержания, условий и оплаты труда их ожидания [26].
На самом деле, речьидет о том, что работник будет создан для этой работы, а работа - для работника[81].Это может также включать в себя такие конкретные проблемы, какотсутствие негативного 1 влияния на мотивацию потенциального сотрудника на 1этапе отбора. Другими словами, алгоритм выбора должен быть построен такимобразом, чтобы это не привело к снижению мотивации кандидатов [14];- Адаптация персонала. Под этим мы 1 подразумеваем, прежде всего,«встраивание» новых работников в 1 области стоимости компании (с учетомспецифики конкретного блока), сотрудник взял эти ценности и начал делить их(на самом деле, для того, что потребность в их реализации стала естественнойдля него) [14]. Другими словами, речь идет о дальнейшем приближениимотивационного профиля сотрудника к оптимальному мотивационный профиль,установленный компанией, или, точнее, по спецификации требованийконкретной компании мотивационного профиля сотрудника.
Разница междуэтапами отбора и адаптации является то, что выбор обнаруживается общийкандидат консистенция мотивационного профиля и мотивационный профиль,разработанный компанией,в то время как этап адаптации мотивационногопрофиля сотрудника определяется содержание задач и составакомпенсационного пакета, который он предлагает, а также при разделениикорпоративной культуры, в которой он будет работать;- разработка рекомендаций по составу обязанностей различных позиций ипо организации и реорганизации производственного процесса, с тем чтобыобеспечить высокую привлекательность содержания 26 труда для работников и какможно полнее реализовать свой трудовой потенциал;- Разработка мер стимулирования.
Речь идет о создании такой комбинацииформальных (денежных, 26 неденежных материальных и нематериальных) инеформальные стимулы, которые обеспечат наиболее полную реализациючеловеческого капитала предприятия (за счет соответствия 26 комбинациизапросов персонала ). [15] Очевидно, что универсальное сочетание (подходитдля всех сотрудников) развивать это невозможно [13] - скорее, вы должнысоздать стимулы для списка и определить возможный диапазон их применения,для того, чтобы направить управление и работник может выбрать самые лучшиеварианты в этой области [14];- Мотивационный аудит - мониторинг эффективности системы мотивациина предприятии, то есть проверки соответствия комплексных мерстимулирования, используемых, целями фирмы и ее отдельных подразделений,а также потребности работников [50] ..- создание комфортных условий труда работников.Речь идет о правильнойорганизации рабочих мест и 26 поддержке благоприятного социальнопсихологического климата и 26 предотвращения конфликтов, обеспечиваяконфиденциальное взаимодействие между руководством и сотрудниками [14];- Развитие мотивационной поддержки организационных преобразований ипроизводственные проблемы, решения.
Не секрет, что сотрудники частосопротивляются внедрению различных видов инновационного менеджмента,видя (часто - с полным основанием) как угрозу своей позиции. [15] Задачаруководства компании в этой ситуации, чтобы преодолеть сопротивлениерабочих, привлечь их к реализации инноваций (в частности, черезкраудсорсинг), а самые смягчить негативные последствия организационныхизменений (одно из инструменты могут быть аутплейсмент);- Контроль мотивационного профиля сотрудников.
Со временем, изменяяцели и устремления человека, и те стимулы, с помощью которых фирмастрадают от этого, теряют эффективность из-за привыкания к ним. Вам нужновремя, чтобы обнаружить эти изменения либо исправить пакет стимулов(адаптировать его к изменяющимся потребностям работника) или предложитьработнику другую работу в 1 компании (в соответствии с его квалификацией и его 1новой мотивационной профиль) или оставить работник.
Таким образом, мыполагаем, что причина прекращения отношений с работником может бытьнесоответствием его мотивационного профиля требований, затемняет единствомотивационного климата конкретных подразделений компании, а также снижаетэффективность работы предприятия в целом.Таким образом, мы можем сказать, что расширение кадровой политикидля организации включает мотивацию инструментов управления основано наизменении форм использования традиционных инструментов кадровойполитики (набор персонала, персонал аудита, и так далее. D .). Критерием дляопределения использования инструмента кадровой политики, на наш взгляд,является его влияние на организацию мотивационного климата (то есть.
Е.состояние мотивации персонала). Другими словами, кадровая политикаорганизации должна быть сформирована и реализована в целях обеспечениянаиболее благоприятной (с точки зрения их целей организации)мотивационного климата.Каждая организация формирует свою собственную внутреннюю системумер, направленных на создание и поддержание 1 благоприятного мотивационногоклимата. Это объясняет сосуществование в современных условиях широкого 1спектра подходов к формированию комплекса 1 мероприятий. 1При разработке и 1 реализации комплекса мер по созданию и поддержаниюв доме мотивационного климата необходимо учитывать меру и способ участияиндивида в общественном производстве, выбрали их для себя. Дело в том, что внастоящее время традиционная модель занятости в ряде 1 областей деятельностипостепенно заменяется т. Н. нетрадиционные формы занятости, существенноотличается от традиционной модели взаимодействия между работником иработодателем. В области транспорта, вы можете указать широкораспространенную модель аренды (когда работник сдает в аренду автомобиляот транспортной компании, чтобы продолжать использовать его дляпредпринимательской деятельности в соответствии с предоставлением услуг,установленным этим транспортным предприятием).
Широкое разнообразиегибких форм организации труда (например, плавающий график работы).Этиизменения, с одной стороны, неизбежно 1 будет иметь влияние на мотивациюсистемы управления, продаваемого компанией, а с другой стороны, сами посебе могут служить в качестве элементов системы (как график работыплавучей). Конечно, не все эти формы занятости являются универсальными(довольно трудно представить себе локомотивных бригад, взяв в арендулокомотива), но ширина спектра этих форм позволяет надежно выбрать те,которые подходят в данной конкретной ситуации [ 76].но ширина спектра этихформ позволяет надежно выбрать те, которые подходят в данной конкретнойситуации [76].но ширина спектра этих форм позволяет надежно выбрать те,которые подходят в данной конкретной ситуации [76].При разработке системы мер по кадровой политике, направленной насоздание мотивационного климата, необходимо помнить, что хорошо известныйфакт, что, когда удовлетворение основных материальных потребностейудовлетворена человеческая деятельность все чаще обусловлен социальнымимотивами.
Очевидно, что при достижении определенного уровняблагосостояния в 1 целом в обществе, так и на уровне конкретного индивида,социальные мотивы 1 начинают доминировать деятельности. В этих условияхособое значение 1 имеет формирование корпоративной культуры, подбор 1персонала, включая критерий близости мотивационных профили, а такжеисключение работников нежелательной конкуренции (при поддержкеконкурсного принципа в их деятельности).
Другими словами, трудовойколлектив предприятия должен предоставить работнику социальных условийдля ее реализации.Система организации кадровых мер, направленных на формирование иподдержку мотивационного климата, 1 необходимо:- Способствовать идентификации работника с 1 компанией. Работникдолжен рассматривать 1 компанию как место, в котором достигается наиболееполное удовлетворение его потребностей, и 1 связать их успех в достижениибизнес-целей;- Обеспечение соблюдения пожеланий сотрудников и целями компании, тоесть сформировать единую внутреннюю корпоративную цель (легко видеть, чтоэто требование 1 логически вытекает из предыдущего пункта). 1 Чрезвычайноважным в данном случае является готовность сотрудников отказаться отмаксимизации выгод для достижения определенных целей предприятия.
Вкачестве примера такого поведения может быть работник его добровольногоотказа от выполнения работы, если есть риск для безопасности производства(например, если работник не достаточный отдыха или в плохомпсихологическом состоянии перед выполнением важного задача, или еслисостояние оборудования, используемого в сомнении). Отказ от работы в этомслучае (смены или сдельный) приводит к снижению рабочих доходов, однако,может снизить потери компании за нарушение правил техникибезопасности.Такое поведение работника возможно только 1 если его доход (дажепосле отказа от работы) будет 1 достаточно (а в идеале - если это предлагается засоблюдение правил техники безопасности), а также то, что 1 его поведениесоответствует стандартам 1 компании;- способствовать повышению производительности [50,82].
1 Во многом этодостигается за счет самоидентификации работника с компанией (из-за желанияработника, чтобы обеспечить наилучший результат для работодателя),соблюдение трудоемкости ожиданий работника (на самом деле, он получаетвозможность для сделки вознаграждение с делом интересным для него) [26] исоответствующего стимулирования работника потребности системы (и в этомслучае, тем лучше он выполняет свою работу, поэтому она нуждается) будетполностью удовлетворены;- обеспечить сотрудникам полное удовлетворениесвоих материальных потребностей;- Для того, чтобы обеспечить безопасную и комфортную рабочую среду;Разрешить сотрудникам реализовать свои карьерные перспективы и 1 достиженияжелаемого социального статуса;- поощрять 1 работников инициативы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
