636337833431559492 (1215354), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Однако важным недостатком 1 неофициальных инструментовявляется то, что он носит 1 несущественный характер, т.е. E. Потенциал егоприменения в случае 1 недостаточного удовлетворения материальныхпотребностей сотрудников ограничен.Подводя итог, можно 1 сказать, что целью 1 управления человеческимиресурсами 1 является создание сотрудников внутреннего стремления кдостижению 1 организационных целей.
Другими словами, работник не только (и,возможно, не так), как объект управления, как субъект трудовых отношений,который должен испытывать личную страсть к достижению своих целейкомпании. Все вышеперечисленные особенности персонала как объектауправления, по сути, 1 являются следствием того, 1 что персонал являетсясубъектом трудовых отношений - с 1 его целями, внутренними предпочтениями и 1желанием максимизировать свою прибыль (или, альтернативно, Чтобы свести кминимуму ваши затраты при одинаковом уровне преимуществ).1.2.
Сущность управленческого персонала, функций, целей и задачКадровая политика 15 - целенаправленная деятельность по создани 5 ю рабочейсилы , которая наилучшим образом способствовала б 5 ы сочетанию целей иприоритетов организации и ее сотрудников.Основны м объекто 9 м кадровой политики организации являетс 9 я персонал(кадры). 41 HR-организация называется основной (очной) частью своихсотрудников. Рамки - основной и решающий фактор производства, перваяпроизводительная сила общества.
Они создают и приводят в движение средствапроизводства, постоянн 9 о 41 совершенствуя их. Из навыков рабочих, их обучения,деловых навыков во много м зависит эффективность производства. [6]Целева 4 я кадровая политика может быть решена по-разному, и выбо 5 р 41альтернати в достаточно широк:1) увольнять работников ил 5 и 41 спасать их; Если вы сохраните, какой лучшийспособ:- перево д на сокращенные формы занятости;- использовать н 5 а 34 необычны х работах на други 5 х 34 сайтах;- направить длительное обучение и т.
Д.;2) готовить самих работников или искать тех, кто уже имеет необходимуюподготовку;3) 60 нанимать или переучивать рабочих, освобождать их от организации;4) завербовать работу или сделать существующую нумерацию болеерациональны м использованием и м. П.При выборе кадровой политики учитываются факторы 5 , 41 присущи е 5внешней и внутренней среде организации, такие как:- требования производства, стратегия развития организации;- финансовые возможности организации, 34 они определяют стоимостьуправления персоналом;- количественные и качественные характеристики существующегоперсонала и направление будущих изменений и т. Д .;- ситуация на рынке труда 5 (как количественные, так 5 и качественныехарактеристики предложения труд 5 а организацией профессий , 5 условияпредложения);- спрос на 34 тру д 5 со стороны конкурентов, 34 рост заработной платы;- влияние профсоюзов, жесткость в защите интересов трудящихся;- требования трудового законодательства, принятые культурой работы снаемным персоналом 5 и другими 5 .Общие требования к кадровой политике в современных условия 5 х 41заключаются в следующем [9]:1.
Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развити 5 яорганизации. В этом отношении 3 это укомплектование персоналом , реализацияэтой стратегии.2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Эт 5 о означает, что 60это должно быть, с одной стороны, 60 стабильным, поскольку оно связано состабильностью определенных ожиданий сотрудника, а другое - динамикой,которая корректируется в соответствии с изменениями в тактике организации,производства и экономическая ситуация. Стабильность должна быть таковой ееруки, которая ориентирована на интересы персонала и связана сорганизационной культурой организации.
[18]3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано сопределенными издержками для организации, кадровая политика должна бытьэкономически обоснованной, то есть 3 предполагать е е реальные финансовыевозможности. [18]4. Кадровая политика должн 5 а обеспечиват ь индивидуальный подход ксвои 5 м сотрудникам .Тем не менее 12 , содержани е кадровой политики н 12 е ограничивается наймомв отношении фундаментальной организации позиций в отношении обучения,развития персонала, сотрудника по совместимости и организации.
[60] Хотякадровая политика - это выбор целей, рассчитанных на долгосрочнуюперспективу, текущая работа персонала сосредоточена на вопросахоперативного персонала. Между ними должны быть, конечно, отношения,которые обычно находятся между стратегией и тактикой для достижения этойцели.Кадровая политика носит общий характер, а в отношении организацииперсонала общего и частного - выборочный, ориентированный на конкретныезадачи (в рамках отдельных отделов, функциональных или профессиональныхгрупп сотрудников, категорий персонала).Формы кадровой политики:- требования к кадрам на этапе занятости (образование, пол, возраст , стаж,уровень специальной подготовки и т. Д.); 5- связанные с «инвестициями» в рабочую силу, целенаправленно 5 е влияниена развитие какого-либо аспекта занятой рабочей силы;- связанные с стабилизацией группы (все или некоторые ее части);- связанные с характером подготовки новых работников в организации, ееглубине и широте, а также 29 переподготовки кадров;- отношение 58 движения к внутри - 5 кадров, и т.д ...Кадровая политика должна увеличивать возможности организацииреагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшембудущем.Она должна 3 не только создат ь благоприятные условия труда, нообеспечивать возможност 5 и дл я 5 продвижения по службе и необходимую степеньуверенности в завтрашнем дне.Поэтому, основной задачей кадровой политикиорганизации является обеспечение повседневной 57 работ 18 ы персонал а 5 интересоввсех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [55].Кадровая политика определяет цели, связанные с отношениеморганизации к 3 внешней среде ( 5 рынок труда, взаимоотношения сгосударственными органами), а также цели, связанные с 57 организациейотношения к своим сотрудникам.[90] Кадровая политика реализуютсястратегические и операционные системы управления.Цели стратегии HRвключают:- повышение престижа организации;- исследование атмосферы внутри организации;- анализ перспекти в потенциала рабочей силы; 5- синтез и 5 предупреждение причин увольнения с работы.
57ежедневна я 5 реализация кадровой стратегии и 57 содействие управлениюодновременно, в выполнении управленческих задач организации, в оперативномуправлении персоналом [10].организация Кадровая политика - целостная кадровая стратегия, котораясочетает в себе различные формы работы персонала , 5 стиль ее проведения в 57компании и 5 планы по использованию рабочей силы.Кадровая политика должна увеличивать возможности организацииреагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшембудущем.Кадровая политика является составной частью всей управленческойдеятельности и производственной политики организации.Она 3 направлена н асоздание сплоченного, ответственного, высокоразвитой 9 и высокоэффективнуюрабочую силу.[81 3 ]Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимовыделить критерии оценки:- количественный и качественный состав персонала;- скорость оборота; 14- степень, в которой интересы работников, и так далее ..Количественный состав организации, чтобы облегчить анализ, какправило, делится на три категории: управление, управленческий уровень иподдержку для мужчин и женщин, пожилых людей и лиц в возрасте до 18 лет,работая и в отпуске (например, уход за детьми, без содержание и так далее.), атакже работать в центральном отсеке или ветвях и т качественного составаорганизации, в свою очередь, это, как правило, разделено на более высокиеработник, среднюю специальную, среднюю и другую формацию, а такжевключает в себя Банк Японии опыт, развитие персонала и другие факторы.Текучесть сотрудников - один из наиболее показательных критериевкадровой политики организации.Конечно, 3 скорость оборота можно рассматривать как положительноеявление, и как 3 негативные.Во-первых, расширить возможности сотрудников, иповышает его способность к адаптации.Во-вторых, «обновилась» коллективнаяорганизация, есть приток новых людей, и, следовательно, новые идеи [2].политика Гибкость персонала оценивается на основе его характеристик:стабильность или динамический.Кадровая политика должна быть динамическиперестраивается под влиянием изменяющихся условий и обстоятельств.Степень, в которой работник рассматривается интерес по сравнению состепенью интерес производственных рекордов.Исследуется наличие илиотсутствие индивидуального подхода к организации рабочих.Следующие виды деятельности, как правило, проводится с цельюулучшения кадровой политики :Улучшенная последовательность в наборе и охватывает весь диапазонэксплуатации от найма обслуживающего персонала.Совершенствованиепроцедуры выдвижения: информация 14 о вакансиях, кандидаты, отвечающиерекомендует регулирование права выдвигать кандидатов, обсудить процедуру,назначение и индукции [78 ].Если взять каждый из этих пунктов поотдельности, они не кажутся очень значительными.Но взятые вместе, они даютвозможность поднять на новый уровень вербовки работы.Для того, чтобы стабильной работы организации, планирования ееразвития очень важно долгосрочное планирование кадровой политик 14 иорганизации.В большинстве организаций, 3 кадровых служб и служб управлениячеловеческими ресурсами больше привыкли иметь дело с числом сотрудников впланировании организации.Их главная задача - обеспечить, чтобы организацияимела так много сотрудников , сколько должно быть в соответствии со штатнымрасписанием.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
