636337833431559492 (1215354), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Разработка и реализация программы по обеспечению жильемработников ДВГТУ (снижение процентных ставок по ипотечным кредитам (сбанками) и / или организации, товарищества);Для успешной реализации функциональной стратегии по улучшениюкадровой политики организации, необходимо учитывать и мотивационныемеханизмы действия, особенно стимулы для работников, так как ониявляются ключевой частью образовательных программ обеспечивают,университет функционированием, общественной образование и,следовательно, повысить общий уровень знаний, интеллект, интересыразвития студентов и их саморазвития в выбранной области.
Рациональностьреализации предлагаемой кадровой политики (на основе формированиямотивационного климата), автор предлагает определить 1 путем оценкивеличины ожидаемого экономического эффекта [78].Предположим, что в 1 связи с введением новой политики в областилюдских ресурсов в университете будет планироваться из года в годувеличивается остепененных уровня РРР. Соответственно, которая находитсяв прямой зависимости от уровня знаний студентов будет увеличиватьсястуденческий рейтинг также будет увеличиваться. Снижение этого показателяявляется экономическим эффектом от кадровой политики. Если эффект отвведения будет иметь положительное и прогрессивное результат этогомеханизма полезны для повышения мотивации для повышенияостепененного ППСА. Если эффект от внедрения будет иметь отрицательныйрезультат, необходимо пересмотреть порядок мотивационных элементов вмеханизме в целом, 1 или рассмотреть степень важности данных работниковобщества, влияние внутренних и внешних факторов.В будущем эта кадровая политика может быть использована дляотрасли, а также опыт может быть применен и в других учебных заведениях,только необходимо принимать во внимание важность потребностей, что дляопределенных групп будет самым значительным и, соответственно, улучшитьвоздействие на работников означает, что их максимальное удовлетворение.Это может изменить последовательность элементов схемы без исключения.Таким образом, 1 предлагаемое формирование мотивационной схемы климатапозволяет университету повысить экономическую эффективность за счетпривлечения все большего числа остепененных ГЧП, а также студенты имогут быть адаптированы для использования в других компаниях, которыезависят от уровня сотрудников остепененных.Это подтверждает возможностьстроительства кадровой политики в ДВГУПС на основе предложенныхмероприятий по формированию мотивационного климата.ВЫВОДВ современных условиях решение увеличения прибыли, бывшийтрадиционно является приоритетной задачей для бизнеса, она тесно связана стем, как хорошо компания способна достигать нефинансовые цели(повышение удовлетворенности клиентов, производство качества мощности,и так далее.
D .). Особое значение, на нашем взгляде, достижениенефинансовых целей является для тех предприятий, проблемы вфункционировании которых могут быть связаны со значительнымиматериальными и нематериальными потерями как для 1 этих компаний, так идля своих клиентов, так и для общества в целом ( другими словами, один изключевых нефинансовых целей таких организаций является обеспечениебезопасности 1 своих операций).
Среди этих предприятий явно часть ижелезнодорожные транспортные компании.Традиционные инструменты управления мотивацией персонала в то жевремя плохо подходят для поощрения персонала для достижениянефинансовых целей. Это происходит по нескольким причинам. Преждевсего, это довольно трудно определить, какие усилия работников,применяемыми для достижения этих целей (в случае железнодорожныхкомпаний мы говорим о безопасности). Компания может выявить 1 нарушениябезопасности, но 1 это чрезвычайно трудно установить, сколько случаев былипредотвращены или не возникали благодаря добросовестному ипрофессиональному поведению сотрудников, а именно - обеспечение такогоповедения является ключевым фактором 1 для обеспечения безопасностидорожного движения.
Кроме того, трудно установить связь между уровнемдостижения нефинансовых целей и 1 продвижения работника.Таким образом, 1 представляется, что традиционные инструментыуправления мотивации персонала неэффективными именно потому, что онанаправлена н а поощрение сотрудников каких-либо действий, результатомкоторых может контролироваться и может быть связано с продвижениемработника (который будет проводиться после того, как результат), то какнефинансовая цель предполагает, что работник внутренняя мотивация для ихдостижения (поскольку они требуют постоянного поведения в соответствии сопределенными 26 нормами и правилами). Иными словами, работник стремитсяк 26 достижению этих нефинансовые цели, а не потому, что он ожидает, что дляэтой акции, так что, естественно, стремится к достижению этих целей, ондобровольно взять на себя ответственность за их достижение (разумеется, врамках своих 26 служебных обязанностей) для него [5].Очевидно, что такоеповедение работника возможно только тогда, когда он идентифицирует себя скомпанией и имеет высокий уровень лояльности.
Хотя 1 проблемы трудовойлояльности в целом 1 хорошо изучен, можно констатировать, что 1существующая работа речь идет о различного рода точечных событий, чтобыобеспечить ее достижение. Мы считаем, что такой подход является внутреннепротиворечивым - труд лояльности распространяется на все поведениесотрудников на рабочем месте, и точка деятельности для ее образованиянедостаточно.и точка деятельности для ее образования недостаточно.и точкадеятельности для ее образования недостаточно.По этой причине, считается возможным ввести новую концепциюуправления мотивационного климата на предприятии, которое являетсяналичие коллективного интереса к совместной работе на благо предприят ия.Таким образом, кадровая полит 19 ика предприятия должна б 19 ыть расширена,чтобы включить его в качестве одной из целей создания благоприятногомотивационный климата, т.
E. Для того, чтобы создать среду, в которой людидействительно привержены достижению значимых для целей предприятия, втом числе нефинансового и включения в перечень инструментов кадровойполитики событий, которые будут генерировать благоприятныймотивационный климат.Это не было бы неправильно сказать, что формированиемотивационного климата является промежуточным между формированиемкорпоративной культуры и развитием системы мотивации.Средиинструментов кадровой политики с учетом мотивационных требований кклимату, мы включаем:- Формирование оптимального мотивационных работников профиля(для подразделений и должностей, а также для международных компаний также по странам операции), то есть, что состав и сочетание мотивов истимулов, которые наилучшим образом способствует достижению целейфирмы (и не только точка ..
обеспечить требуемое выходное значение, доходыи т.д., но и качество взаимодействия с коллегами и клиентами, формированиеустойчивой рабочей силы) ..;- Набор персонала. Чаще всего относится к подбору персонала поисксотрудников, чья квалификация, опыт, интеллектуальные, физические ипсихические характеристики 26 лучше всего соответствуют содержанию работы.Тем не менее, мы предлагаем выбранные сотрудник в соответствии сразработанным мотивационным профилем, т. Е. Для того, чтобы принять вовнимание не только свои навыки, но и мотивы и стимулы. Другими словами,это проще с самого начала формировать трудовой коллектив,заинтересованный в достижении определенных целей и 1 при выполненииопределенных видов деятельности, чем заставить его достичь их с помощьюразличных стимулов; - Адаптация персонала.
Под этим мы 1 подразумеваем,прежде всего, «встраивание» новых работников в 1 области стоимостикомпании (с учетом специфики конкретного блока),сотрудник взял этиценности и начал делить их (на самом деле, для того, что потребность в ихреализации стала естественной для него). Другими словами, речь идет одальнейшем приближении мотивационного профиля сотрудника дляоптимального мотивационного профиля, созданного компанией, или, точнее,по спецификации требований конкретной компании мотивационного профилясотрудника;- разработка рекомендаций по составу обязанностей различных позицийи по организации и реорганизации производственного процесса, с тем чтобыобеспечить высокую привлекательность содержания 26 труда для работников икак можно полнее реализовать свой трудовой потенциал;- Разработка мер стимулирования.Речь идет о создании такойкомбинации формальных (денежных, 26 неденежных материальных инематериальных) и неформальные стимулы, которые обеспечат наиболееполную реализацию человеческого капитала предприятия (за счетсоответствия 26 комбинации потребностей сотрудников );- Мотивационный аудит - мониторинг эффективности системымотивации на предприятии, то есть проверки соответствия комплексных мерстимулирования, используемые, цели фирмы и ее отдельных подразделения, атакже потребности персонала; ..
- Создание комфортной работы условиятруда сотрудников.Речь идет о 26 правильной организации рабочих мест и 26поддержке благоприятного социально-психологического климата и 26предотвращения конфликтов, обеспечивая конфиденциальное взаимодействиемежду руководством и сотрудниками;-Разработка мотивационной поддержки организационныхпреобразований и решения производственных проблем;- Контроль мотивационного профиля сотрудников.Все вышесказанноеозначает, что кадровая 26 политика 1 организации должна быть направлена н аформирование и поддержание благоприятного мотивационного климата ворганизации.По этой причине необходимо, в 26 первую очередь, изменение подхода киспользованию традиционных инструментов кадровой политики (например,сотрудники отбора и аудита), принимая во внимание то, как их использование 26влияет на состоянии мотивационного климата, и, во-вторых, расширение 26инструментов кадровой политики в связи с включением средств созданияоптимальной организации кадрового обеспечения с точки зрения обеспечения 26соблюдения мотивационных профилей сотрудников 26 оптимальныхмотивационных профилей..
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
