636337833431559492 (1215354), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Работник должениметь информацию о цели и миссии компании, результаты ее деятельности подальнейшему развитию планов компании, о инновациях, нормативные акты,изменения в должностные инструкции и трудового законодательства. Нопрежде всего, работник должен немедленно полностью осведомлены овозможности и принципы оплаты труда.Оценить свои возможности и предлагает вознаграждение, укреплениевероятности приверженности к своей работе очень высоко, что дает намправо ожидать повышение качества. Давайте предположим, что работникполностью информирован, в этом случае может оказаться возможнымоценить уровень финансовой компенсации и предпринимаемых усилий пообеспечению качества работы в целях повышения эффективности.
Там можетбыть два совершенно противоположные результаты. Положительныйрезультат будет мотивировать работник в том случае, если существует балансмежду этими взаимосвязанными 1 характеристиками. В противном случае, естьвероятность демотивации, и, таким образом, деконструкция мотивационногомеханизма.Главное в достижении этого баланса является следующим элементоммеханизма мотивации - вероятность вознаграждения. И удовлетворение 1 этогофактора зависит не только от доверия к 1 управляющей компании илигосударства в целом, является очень важным сотрудником самоуважения.Насколько он верит в свои возможности, приверженность и способностьпреодолевать трудности для достижения запланированных результатов. Номы не можем исключить влияние в этом вопросе навыков для принятияуправленческих решений по стимулированию работника, как математическоеожидание справедливой компенсации является важным мотивом дляработника.
И здесь она определяется следующим элементом механизмамотивации - Руководитель понимания с работником. Важно создатьдоверительные отношения между руководителями и подчиненными.Почему это так важно общение между руководителем и подчиненными?Все, видимо, это был тот, кто приносит самую большую долю информации кподчиненному. Инструкция происходит в классе или планирования встреч исовещаний. Поэтому важно, чтобы было доверие и взаимопонимание междуначальником и подчиненными. От способности представить информацию,принимая во внимание личных качеств слушателя, успех дальнейшегоиспользования информации с целью повышения эффективности работыпредприятия. Следует отметить, в отсутствии взаимопонимания снепосредственным руководителем, работник не будет получать информацию,представленную, или взять его искаженным.
Результатом может бытьснижение качества работы и чувство удовлетворенности сотрудников.Вывод,этот фактор значим и необходим 1 для создания эффективногомотивационного механизма. 1Опрос был определен мотивационный фактор, важность которого быладоказана методом Pearson - интерес к работе. Респонденты дали достоверныйсчет этого фактора, который был передан на важность первой группы.Действительно, этот фактор мотивации следует рассматривать какзначительный, так как уменьшенная интерес к качеству работы значительноснижается. Кроме того, ослабление интереса стимулов ускоряет появлениеусталости работника и снижает внимание, что непосредственно приводит кошибкам и может вызвать брак на работу. Не может ни в коем случаенедооценивать преобладающие настроения в разделении, отношения междуего сотрудниками.Центральное место в этом вопросе является психологическаясовместимость членов одной отрасли или отдела [73].
Его присутствиепозволяет сотрудникам чувствовать психологический комфорт на рабочемместе, доверие коллег и свести к минимуму риск возникновения личныхконфликтов (которые могут иметь прямое влияние на качество исполненияобязанностей - от того, что 1 работник испытывает постоянный стресс отвзаимодействия с неприятным 1 человеком, которого он не сможет выбратьправильный тип поведения в данной ситуации, к тому, что работникнамеренно провоцирует разделение производительности Разбивки своихзадач СОЗДАТЬ AMB проблемы для коллег).Совместимость в пределах рабочей силы вызвала гомогенностьучастников на социально-психологических параметрах.
Важно отметить, чторезультат совместимости является гармония - способность сотрудниковнаиболее эффективно выполнять свои функции в сотрудничестве сминимальными затратами времени и ресурсов для обеспечения этоговзаимодействия [10]. В комплектовании отделы должны учитывать триуровня совместимости: психо-физиологическим, психологической исоциально-психологической.Социально-психологическая совместимость аспект включает в себягосподство.
Важно, чтобы выбрать начальник на более высокий уровеньдоминирования, чем подчиненные, в то время как работник должен бытьсосредоточен на представлении. Это позволит обеспечить высокую скоростьпринятия оптимальных решений в чрезвычайных ситуациях, и ее реализации,в то время как неповиновение работнику или его попытки оказать давление наруководителя может спровоцировать ситуацию, в которой непониманиезадачи. Следовательно, совместимость будет способствовать ориентацииодного из них для представления.
Большое значение должно быть уделеносоциальной политикой, поскольку она создает положительныймотивационный климат в компании и способствует долгосрочной лояльностисотрудников. [8]Желательно, чтобы покрыть социальные гарантии не только рабочих, нои их семьи. Социальная политика способствует достижению следующихцелей:- формирование работника 1 чувство принадлежности к предприятию;- создание долгосрочной лояльности 1 сотрудников [14];- 1 поощрение работников инициативы;- создание благоприятного социально-психологического климата;- формирование позитивного имиджа компании в глазахобщественности (здесь, однако, существует определенное противоречие - содной стороны, компания, осуществляющая обширную программусоциальной поддержки работников, желательно работодатель для потенциалазаявители, но с другой стороны, потребители услуг 1 предприятия могут бытьнедовольны тем, что они из своих 1 собственных средств для оплатысоциальных программ).Таким образом, в случае выполнения указанныхвыше условий работника ставит максимальные усилия для достижениярезультата, в то время как в их несоблюдении работник теряет связь спредприятием, теряет интерес к высокопроизводительному труду, идет кформальному отношению к выполнению своих 1 обязанностей, что создаетриски 1 чрезвычайных ситуаций.Если говорить о финансовой мотивации сотрудников, учебноезаведение имеет фонд стимулирования бонусов.Существующая система формирования аур доплат, УВП, оп:Фонд стимулирование бонусы (существующий)Платежи за качество работыПлатежи за исполнительскую дисциплинуПлатежи за интенсивность и высокие результатыработыРисунок.3.1 Система формирования ореолов надбавки, УВП, опНедостатки:- Фонды стимулирования бонусы являются постоянными и не зависят отрезультатов работы подразделения, показатели доходов и средней школы;Не всегда к рабочим непосредственный руководитель привел критерии, спомощью которых можно оценить интенсивность, качество,производительность дисциплины.Поместите систему стимулов в общей структуре взаимодействияРисунок.3.2 Расположение системы мотивации сотрудников в общей структуревзаимодействияПринцип формирования и распределения фонда доплат работников СПявляется формирование фонда ежемесячных доплат единиц AUR, УВП, ОПделается один раз в шесть месяцев, по результатам последних шести месяцев.В качестве основного фонда стимулирования бонусы взяты доплаты фонда в2016 году.Фонд стимулирования бонусов зависит от «основных» доходовуниверситета, которые составляют дополнительные расходы поощрительныхединиц, результаты работы как единое целое, экономия сформированныхподразделений.Распределение и контролеры с точки зрения работы каждогосотрудника, в соответствии со стандартом СТ 9/13/04.Динамика университета доходы от которого образована из короткихоплачиваемых единиц средств ( «профиль» единица дохода) (формула 1).(1)где R ПРОФ факт,и R ПРОФ 2016- доходы от текущей средней школы иполовина из того же периода 2016 г., из которых формируетсястимулирующими надбавки единиц.Функции и задачи,возложенные на блок без каких -либо проблем,нарушений (в соответствии с положением офиса по порядку распределенияобязанностей и другими нормативными актами Университета ()).K2находится в диапазоне от 0,5 до 1,1, в зависимости от работыагрегата, выполняя основные задачи и функции прогресса наблюдений ипараметров динамики.Сообщил сократить расходы в областях деятельности университета (вколичестве не менее 10 тысяч рублей.) При сохранении количественных икачественных показателей инициативе и с участием единиц (формула 2).(2)Расчет фонда стимулирующие надбавки (формула 3):(3)в котором ФСД- существующий (базовый) Фонд стимулированиянадбавки;- экономия по инициативе и с участием подразделений.Дополнительные критерии, влияющие на размер фонда стимулированиябонусов деканов и сотрудников управлений4.
Изменение контингента студентов (формула 4)(4)где- количество студентов в текущих единицах семестровых и тот жепериод 2016 года.Расчет фонда стимулирования бонусов сотрудникам отделений и дирекцийдеканатов(5)в котором - существующий (базовый) Фонд стимулирования надбавки;PV - экономия по инициативе и с участием подразделений.Дополнительные критерии, влияющие на размер фонда стимулированиябонусов УВПОВ отделов.Изменение количества студентов и трудовых дисциплин кафедры(формула 6):(6)где - число студентов, обучающихся по дисциплине кафедры, а втекущем 2015/16 учебном году;- количество кредитов в дисциплине кафедры и в текущем 2016/17 учебномгоду.(7)в котором - существующий (базовый) Фонд стимулирования надбавки;PV - экономия по инициативе и с участием подразделений.Но проблема в том, что существует план приема студентов наобразовательные программы.Таким образом, сотрудники не могутнепосредственно влиять на количество студентов.От этих показателейзависит от уровня заработной платы, которая мотивирует сотрудников болееэффективное использование рабочего времени и проводить как можнобыстрее задачи, которые перед ним.Эти формулы расчета заработной платысуществуют, но нецелесообразно производить платежи, но они оченьважны.Сотрудники заинтересованы в большем количестве студентов исотрудников, которые непосредственно участвуют в образовательномпроцессе студентов, заинтересованных в обучении, повышение уровня знанийо последнем.3.2 Меры и средства для улучшения кадровой политики организации иоценки влиянияНа основании данных, полученных от ДВГТА проанализировал данныеи выводы по существующей системе мотивационных инструментов, в томчисле материалов.Кадровый потенциал ДВГТ традиционно высок.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
