636337833431559492 (1215354), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Изменение контингента студентов (формула 4)(4)где – численность студентов подразделения в текущемполугодии и аналогичном периоде 2016 года.Расчет фонда стимулирующих доплат для работников деканатов и дирекций(5)где – существующий (базовый) фонд стимулирующихдоплат;ФЭ – средства, сэкономленные по инициативе и при участииподразделения.Дополнительный критерий, влияющий на размер фондастимулирующих доплат УВП кафедр.Изменение контингента студентов и трудоемкости учебных дисциплинкафедры (формула 6):(6)где – численность студентов, обучающихся подисциплине кафедры, в текущем и 2015/16 учебном году;– количество зачетных единиц по дисциплинекафедры в текущем и 2016/17 учебном году.(7)где – существующий (базовый) фонд стимулирующихдоплат;ФЭ – средства, сэкономленные по инициативе и при участииподразделения.Однако проблема заключается в том, что существует план приемастудентов по образовательным программам.
Следовательно, сотрудники немогут прямо воздействовать на количество обучающихся. От этихпоказателей зави сит уров 10 ень заработной платы, кото 10 рая мотивируетработника эффектив 10 нее использовать рабочее время и выполнятьмаксимально быстро задачи, которые перед ним стоят. Эти формулы расчетазаработной платы существуют, но нецелесообразно производить расчеты, ноони очень важны. Сотрудники заинтересованы в большем количествестудентов, а сотрудники, которые напрямую задействованы в образовательномпроцессе заинтересованы в обучении студентов, повышению знанийпоследних.3.2 Мероприятия и инструменты по улучшению кадровой политикиорганизации и оценка эффектаНа основании данных, полученных от ДВГУПС был проведен анализэтих данных и сделаны выводы по существующей системе мотивационныхинструментов в том числе материальных.Кадровый потенциал ДВГУПС традиционно является высоким. Доляостепененных научно-педагогических работников 67 составляет 61,2%, из нихдоля докторов наук 67 составляет 11%.
Средний возраст научно-педагогическихкадров в настоящее время достигает 47,8 лет. 67 Ведущую роль в 67воспроизводстве научных кадров играют научные школы, которыеобеспечивают преемственность поколений в науке, развивают такие важныеэлементы научного потенциала, как традиции, нормы, неформальные знания,способствуют сохранению интеллектуальной научной среды. Использованиеопыта научных школ, эффективная деятельность аспирантуры идокторантуры, наличие системы переподготовки и повышения квалификациикадров позволяет ставить 67 следующую цель: сохранение и развитие кадровогопотенциала университета, посредством расширения социальной поддержки,повышения квалификации и улучшения условий организации трудаработников и обучающихся.В первую очередь необходимо сформировать специальные программыподдержки молодых ученых и преподавателей университета, а также 67 системуиных стимулов закрепления молодых преподавателей в университете. 67Провести анализ в университетском комплексе по: социальной работе,педагогике ведущей направления научно-исследовательской работы.Выявление закономерностей, тенденций развития и решения социальныхпроблем данной категории работников.
Оказание помощи в подготовке ипереподготовке кадров и повышение квалификации, в осуществлении научноисследовательской деятельности; научно-методической работе. Такимобразом, необходимо создать 4 блока: научно-исследовательское обеспечение;проектно-практическая деятельность; социальная деятельность иинформационное сопровождение Место системы мотивации работников вобщей структуре взаимодействия[4].Во-вторых, необходимо провести повышение квалификации всехработников вуза по отраслевым транспортным направлениям.
Всетехнические программные средства обучения должны иметь функциюобучения, а не быть фильтром в контексте: зачет или не зачет.В университете недостаточное внимание уделяется подготовкекадрового резерва. Необходимо подготовить список из числа успевающихаспирантов, докторантов для зачисления в кандидаты кадровогорезерва.Разработать совместно программы преемственной подготовки кадровдля каждого уровня управления. В соответствии со стандартом Университетао порядке формирования и подготовки кадрового резерва, составить иутвердить список кандидатов на включение их в программу по подготовкекадрового резерва.
Провести анализ программ подготовки кадрового резервапо уровню управления.Необходимо создание и развитие системы авторизованнойпрофессиональной сертификации. Составление модели отбора ифункционирования структуры оценки и сертификации квалификацийЦелью данного исследования было объявлено, чтобы изучить факторы,влияющие на профессиональную деятельность локомотивныхбригад.Важным компонентом которого необходимо выявлять и фиксировать наличие особых условий труда и характер работы.С этой целью в каждомслучае мы проводили в соответствии с рекомендациями AV Реброва,несколько качественных интервью.Кроме того, мы изучили внутренниедокументы предприятия (должностные инструкции, положение о заработнойплате, отчетности по утвержденным бракам в документах, регулирующихработу и режим покоя).Согласно исследованиям А.
В. Реброва, 1 основные характеристикирабочего места включают в себя:1) 1 используется в момент системы исследования стимулирования;2) критерии оценки эффективности для сотрудников (объективной исубъективной измеряемой или, качественный);3) степень независимости в принятии решений;4) степень формализации обязанностей;5) Система 1 управления ( традиционный административный контроль /делегирование);6) 1 потребность в управлении персоналом;7) уровень квалификации,8) положение и возраст респондента.Группа респондентов попросили определить 10-балльной шкалеважность потребностей, влияющих на качество их 1 работы и обеспечениябезопасности на транспорте. Из 20 факторов, которые влияют на повышениемотивации персонала факторов 10, было установлено, что получили самыйвысокий балл. Респондентам было предложено дать объяснение выбранных испроса факторов.
Определение качественного понимания понятий, ценностипровели контент-анализ объяснения. Результаты были обработаны в дваэтапа. Первый этап 1 состоял в рейтинге важности потребностей работников 1путем подсчета итогов по каждому фактору. Показатель рассчитывается сиспользованием ключа (количество пунктов и подпунктов вариантовпредлагаемых ответов и оценки оценки по предлагаемому 10-балльнойшкале) путем суммирования заявлений, с которыми субъект соглашается.Врезультате была определена степень значимости каждого мотивирующегофактора. Анализ существующих работ по 1 данной теме мотивации показывает,что 1 классические теории мотивации (FU Teylor, Е.
Мейо, Масий, вопрос оструктуре мотивации влияния работника на эффективности его работы насамом деле изучали (целенаправленные разработчик этих теорий даются дляопределения внешнего влияния на способах мотивации сотрудников, которыепривели бы к достижению желаемого результата для работодателя).вопрос оструктуре мотивации влияния работника на эффективность его работы насамом деле изучал (целенаправленный разработчики этих теорий уделяетсявыявлению внешнего влияния на способы мотивации сотрудников, чтопривело бы к достижению желаемого результата для работодателя).вопрос оструктуре мотивации влияния работника на эффективность его работы насамом деле изучал (целенаправленный разработчики этих теорий уделяетсявыявлению внешнего влияния на способы мотивации сотрудников, чтопривело бы к достижению желаемого результата для работодателя).Таблица 3.1 Оценка значимости факторов, влияющих на мотивациюсотрудников, в зависимости от возрастной группыфакторы Возраст В среднем на18-30 лет 31-45 46 и предприятиистаршеЗарплата 9,6 8,5 9,5 9,3Рабочие условия 9,4 7,9 9,1 8,5Климат вколлективе8,8 7,4 8,2 8,6Интересная работа 6,9 6,7 6,5 6,7Стабильностькоманды7,6 7,5 8,4 7,9Отношения сруководителем8,4 7,9 седьмые 7,7социальные льготы 8,9 8,7 9,6 9,1возможностьсаморазвития8,1 6,3 7,4 7,8независимость 8,1 8,2 8,1 8,2Возможности дляпродвижения8,9 5,7 7,2 7,4Анализ показал, что для большинства 24 респондентов работает в первуюочередь является средством удовлетворения потребностей, в 24 то время для нихважно иметь хорошие условия труда, а 24 также благоприятныйпсихологический климат 1 на рабочем месте.Почти все должны получитьдостаточно высокие баллы.Потребности, такие как интересная работа и возможность творчества ссамым низким счетом - 6,5, социальные пособия являются наиболее важнымидля категории работников старше 50 лет, но для молодых людей это имеетбольшое значение.С возрастом снижается потребность в возможности дляпродвижения и развития самоуправления.Хорошие отношения сруководителями больше всего цените в возрастной группе от 18 до 30 лет, истабильность на рабочем месте имеет важное значение для работников 1старше 50 лет.Таким образом, на основании данных таблицы можно рассчитатьраспределение потребностей 1 Маслоу классификации в целом:- физиологические потребности (заработная плата, условия труда)приходится 23%;- потребности в безопасности (социальные пособия, стабильностьрабочей силы) занимают 21%;- необходимость участия (психологический климат на рабочем месте,хорошие отношения с головой) составляет 20%- необходимость признания и уважения (возможности для продвижения,независимости, ответственности) занимают 19%;- необходимость раскрытия его потенциала (интересная работа,возможность творчества, саморазвитие) составляет 17%.С позицией работника является основным мотивом счет материальноговознаграждения.Система мотивации состоит из двух частей: материальной инематериальной мотивации для сотрудников.Особое внимание уделяетсяфинансовым стимулам, она включает в себя:в ыплаты работникам за конкретные достижения;л ичные бонусы сотрудникам,которые имеют стабильно высокоедостижение;о плата санаторно -курортные, туристические пакеты;о платарасходов на образование;п 1 олное или частичное покрытие 1 медицинских расходов экспертизы.Особое нарекание является механизмом нефинансовых стимулов.
Онавключает в себя самостоятельный выбор руководителя филиала. И выбор наоснове практики, часто ограничивается объявлением благодарности илидиплом, который в глазах сотрудников часто имеют мало значения.Поэтому не удивительно,что рабочие не в состоянии четко ответить навопрос о 1 нефинансовых стимулов. Это еще одна 1 важная часть стимуловосознание сотрудников, которая включает в себя предоставлениеинформации,представляющей интерес для работника.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
