636337833431559492 (1215354), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Остепененная доляпреподавателей составляет 61,2%, из которых доля врачей 11%. Среднийвозраст профессорско-преподавательского состава в настоящее времясоставляет 47,8 лет. Ведущая роль научных школ, которые обеспечиваютпреемственность поколений в науке, 67 развивать важные элементы научногопотенциала, как традиции, нормы, 67 неформальная знания, способствуетсохранению интеллектуальной научной среды в 67 воспроизводстве научныхкадров. 67 Используя опыт научных школ, эффективной деятельностиаспирантуры и докторантуры, наличие системы переподготовки и повышенияквалификации позволяет установить следующие цели: сохранение и развитиекадрового потенциала университета, за счет расширения социальнойподдержки,обучение и улучшение условий труда, организации рабочих истудентов.Первым шагом является создание специальной программы поддержкимолодых ученых и преподавателей высших учебных заведений, а такжедругие стимулы удержания молодых учителей в университете.
Для анализауниверситетского комплекса на: социальной работы, педагогики, ведущийнаправление исследований. Выявление закономерностей, тенденции развитияи решение социальных проблем этой категории работников. Оказаниепомощи в подготовке и переподготовке и повышению квалификации восуществлении научно-исследовательской деятельности; научнометодическая работа. Таким образом, необходимо создать блок 4: поддержканаучных исследований; дизайн и практическая деятельность; и информациисоциальной активности системы стимулов места отслеживания в общейструктуре взаимодействия [4].Во-вторых, необходимо провести дополнительное обучение всехсотрудников университета в отрасли транспорта направлениях.Всетехнические обучающие программы должны иметь функцию образования ине фильтруется в контексте: кредит или не кредит.В университете недостаточно внимания уделяется подготовке кадровогорезерва.Необходимо подготовить список числа успевающих аспирантов,докторантов, чтобы поступить в кандидатов кадрового резерва.Разработкасовместно последовательная программа обучения для каждого уровняуправления.В соответствии со стандартом Университета по формированию иподготовке кадрового резерва, подготовить и утвердить список кандидатов навключение их в программу по подготовке кадрового резерва.Для анализаучебных программ для уровня управления кадрового резерва.Необходимо создавать и развивать авторизованную профессиональнуюсистему сертификации.Составление оценки и аттестации работниковквалификационной структуры отбора и функционирования модели[22].Основа для реализации в данном случае являются стандартнымидокументами, которые содержат как процедурные и методологическиеаспекты формирования объективных критериев для оценки и сертификацииквалификации работников, в том числе вопросов включения объединенийработодателей, профессиональных общества.Кроме того, необходимо продолжать практику привлеченияспециалистов, которые занимали руководящие должности в российских изарубежных университетов, научно-исследовательских институтов ивысокотехнологичных компаний.Ежегодно поступает в ДВГУПС 5-8высококвалифицированных рабочих.Для достижения поставленных целей и получения желаемыхрезультатов необходимо решить следующие задачи:Развитие человеческих ресурсов университетскогокомплекса:1.
Повышение программы молодой подготовки учителей «Высшаяшкола педагогики»;2. Совершенствовать свои знания иностранных языков дляпрофессорско -преподавательского состава в целях реализациимеждународных образовательных программ;3. Подготовка и переподготовка сотрудников университета всоответствии с профессиональными стандартами областейпромышленности;4.
Увеличение доли факультета с высшим образованием и (или)ученых рангов в каждой структурной единицы до 65% в филиалах до60%;5. Увеличение доли педагогических кадров со степенью докторанаук и / или ученое звание «Профессия цит» до 11,2% в филиалах до8%;6. Увеличение доли преподавателей, работающих в средней школена регулярной основе до 90,0%;7. Омоложение основного персонала преподавательского коллективавуза от его собственного персонала до 47 лет;8. Поддержка благоприятного социально-психологического климата,способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника;9.
Увеличение числа кандидатов наук в области подготовки ипрофилях магистра в целях расширения программ текущихкандидатских;10. Разработка программ поддержки для преподавателей исотрудников, зачисленных в аспирантуре (PhD) за счет внебюджетныхсредств.Внутривузовская развитие системы подготовки кадровогорезерва:1. Создание и совершенствование персонала управленческого кадровогорезерва для набора должностей различных уровней управления;2. Формирование и совершенствование личного состава научногокадрового резерва;3.
Анализ человеческого потенциала для каждого уровня управления;Разработка и анализ программ теоретической и практическойподготовки для каждого уровня управления.Оптимизация условий оплаты труда на основеэффективного осуществления договора:1. Тестирование разработанного исполнения преподавательскогосостава;2.
Разработка и тестирование производительности педагогическихкадров среднего профессионального образования, административный,управленческого и учебно-вспомогательный персонал;3. Непрерывный мониторинг осуществления эффективного контракта;4. Методы корректировки расчета количества учебно-вспомогательногоперсонала и административного персонала в соответствии с объемомвыполненной работы и количества поданных в соответствии с методологией идорожной карты;5. Разработка нормативных документов, который устанавливает целевыепоказатели для эффективности преподавательского состава университета, сучетом отраслевой специфики трудовых 79 договоров, должностныхобязанностей, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда;6. 79 Проектирование и разработка оценки эффективности педагогическихкадров системы университета (набор показателей и критериев для оценкиколичества труда, затраченного и качество);7.
Меры для указания обязанности педагогических работников,создание условий оплаты труда, осуществления и критерии оценкиэффективности платежей назначения стимулирования, в зависимости отрезультатов работы и качества образовательных услуг.Совершенствование системы социально - управлениечеловеческими ресурсами:1. Специальная оценка условий труда;2. Безопасность и гигиена труда (спецодежда, медицинские аптечки,специальные блюда наглядные материалы для безопасности офиса, обучениеправилам электробезопасности ....);3. Совершенствование методического и материально-техническоеоснащение учебных классов «Защита труда» в структурных подразделенияхуниверситета.Развитие профессиональной сертификации и регулированиятруда:1.
Разработка нормативных документов, содержащих как процедурныеи методологические аспекты формирования объективных критериев дляоценки и сертификации квалификации работников, в том числе вопросоввключения объединений работодателей, профессиональных общества;2. Участие в научно-педагогических и управленческих должностях вДВГТУ высококвалифицированный персонал (привлечь профессионалов,которые занимали руководящие должности в российских и зарубежныхуниверситетов, научно-исследовательских институтов ивысокотехнологичных компаний;3. Разработка, утверждение и обновление стандартов сертификациипреподавателей, научных сотрудников;4.
Аттестация преподавателей и исследователей в соответствии сутвержденными стандартами;5. Анализ процесса труда, основанные на стандартах, выбороптимальной технологии и организации труда, эффективных методов работыи методов, определение трудовых норм в соответствии с характеристикамиобразовательных и научных процессов, их реализации и последующейкорректировки;6. Определение стандартных затрат рабочего времени на выполнениеединицы работ или оказания услуг одним или группы достаточноквалифицированных сотрудников, а также стандартов обслуживания, которыеработник или группа работников соответствующей квалификации обязаны 79служить для блока времени;7. Анализ сотрудников утвержденных профессиональных стандартов,соответствующие мероприятия в университете и разработать поэтапнуюпрограмму, чтобы довести уровень квалификации сотрудников в соответствиис действующими правилами.Совершенствование организации здравоохранения - профилактическиемеры для работников, членов их семей и социальной поддержки сотрудникови студентов:1.
Разработка нормативных документов по осуществлению организацииздравоохранения - профилактических мероприятий на базах практики иотдыха университета;2. Осуществление обязательного профилактического медицинскогоосмотра ППС;3. Определение благоприятных условий для массовых работниковфизической культуры;4. Развитие добровольного медицинского страхования;5.
Развитие сотрудничества с фондами медицинского страхования.Формирование специальных программ для поддержки перспективныхмолодых ученых и преподавателей университетов:1. Обеспечение жильем необходимо аспирантские места в общежитиидля аспирантов;2. Обеспечение потребности в жилье особенно важно для рабочих меств общежитии на время работы в средней школе;3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
