636337833431559492 (1215354), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Как уже упоминалось выше,работник должен ассоциировать себя с предприятия, что, естественно, приводитк стремлению повысить эффективность работы сотрудника фирмы. Этообязательство воплощается в том числе 1 различного рационализаторскихпредложений и рекомендаций, 1 по которым ни в коем случае не 1 должно бытьотмели, а поощрять их двигаться вперед, тщательно продуманы, и в случаеподтверждения их эффективности - реализации, в то же время дает авторугонорар.

Это создает положительную обратную связь - сотрудник видит, что егомнение важно для 1 нас, что она считает, 1 что его партнер, и стремитсяподтвердить этот 1 статус 49 партнера еще более эффективной 1 работы. В качествеодного из инструментов, 1 стимулирующих сотрудников инициативы могутслужить внутренние краудсорсинга [14];- Для того, чтобы способствовать формированию и сохранению общейкорпоративной культуры, чтобы не допустить демотивации.Это может такжевключать в себя соблюдение справедливости оплаты труда (неспособностьсделать это оказывает сильный снижаетмотивациюперсонал воздействие наперсонале), а также исполнение своих договорных обязательств со стороныработодателя к работникам;- Для того, чтобы сформировать в глазах сотрудников, потенциальныхзаявителей, общества и государства имиджа компании как ответственного ичестного работодателя выполнить свои обязательства перед сотрудниками,создание условий для полного удовлетворения своих материальныхпотребностей, социального и творческого само- реализация.Подводя итог, можно констатировать, что:- Управление человеческих ресурсов на основе управления мотивациейсотрудников, а также меры, направленные на создание единой мотивацииперсонала, должны сопровождаться мерами, которые принимают во вниманиеособенность мотивационного профиля отдельных сотрудников;- 1 Создание и поддержание долгосрочной мотивации и 1 демотивациипредупреждение возможно только путем создания на предприятииблагоприятного мотивационного климата;- Кадровая политика 1 организации должна быть направлена н аформирование и поддержание благоприятного мотивационного климата ворганизации.

По этой причине необходимо, в 26 первую очередь, изменениеподхода к использованию традиционных инструментов кадровой политики(например, сотрудники отбора и аудита), принимая во внимание то, как ихиспользование 26 влияет на состоянии мотивационного климата, и, во-вторых,расширение 26 инструментов кадровой политики в связи с включением средствсоздания оптимальной организации кадрового обеспечения с точки зренияобеспечения 26 соблюдения мотивационных профилей сотрудников оптимальныммотивационным 26 профилем, установленным для соответствующих 26 lzhnostey иотделов ( разработка этих профилей, в свою очередь, 26 должны основываться натребованиях 26 мотивационного климата);- Разработка системы 1 мер по созданию и поддержанию мотивационногоклимата 1 довольно длительный и дорогостоящий процесс, и поэтому онооправдано лишь при достаточно больших фирм, образуя значительноеколичество постоянных сотрудников, преследуя в том числе нефинансовыхцелей,В тех случаях, когда компания не нуждается в долгосрочнойперспективе человеческого капитала, а также малые предприятия с СЛАБОформализованных процедур комплектных деятельности системы для созданиямотивационного климата Излишне;- Ключевой критерий эффективности кадровой политики в целяхудовлетворения требований по обеспечению мотивационного климата являетсяработником самоидентификацией с компанией.В этом случае он будет искреннестремиться к достижению 1 своих целей.Можно утверждать, что 1 цель управления персоналом, чтобы датьсотрудникам внутреннего стремления к достижению организационных целей.Это означает, что 1 мотивация цель состоит в том, чтобы 1 заменить системууправления в максимальной степени внешнего стимула внутренних мотивов, т.E.

Обеспечение структуру рабочих предпочтений, при которой выполнениедействий, направленных на достижение целей 1 компании, это естественно длянего, не требует внешнего подкрепления. Это позволяет компании сократить нетолько стоимость продвижения персонала, но и контролировать егодеятельность. Особое значение для достижения этой цели является решениемнефинансовых целей компании, такими, как обеспечение требуемого уровнябезопасности.Тем не менее, до настоящего времени специалисты в области HR, хотяизвестно о необходимости достижения этой цели, но основное внимание былоуделено созданию стимулов для внешних сотрудников.

Во многом это связано стем, что создание такого внутреннего интереса крайне сложно. Требования,потребности и интересы разных сотрудников сильно отличаются друг от друга иот целей компании, поэтому крайне сложно подобрать персонал, который будетне только соответствовать требованиям уровня компании компетентности и ихпсихологических характеристик, но также на внутренних ценностях (и этиценности совпадали бы или были очень близки 1 для всех сотрудников, а такжедля персонала и компании в целом).Однако в современных условиях, когда квалифицированный персоналиграет все более важную роль в успехе предприятия на рынке, создание такоговнутреннего интереса является абсолютной необходимостью. По этой причинемы считаем, что необходимо перейти от системы стимулов для сотрудников,чтобы создать мотивационный климат (это важный, но не единственныйэлемент, который является схема стимулирования).

Под мотивационнымклиматом, мы имеем в виду создание условий работника трудовых обязанностейи модель взаимодействия между работником и работодателем, который поможетмаксимизировать идентификацию работника с компанией. Отсутствиеблагоприятного мотивационного климата приведет к увеличению числаконфликтов между работниками и предприятиями, снизить показатели качестваобязанностей и к высокой текучести кадров.Следовательно, кадровая политика организации в современных условияхдолжны быть преобразованы из-за, во-первых, изменения в 1 алгоритмахтрадиционных инструментов кадровой политики, и, во-вторых, 1 включение винструмент кадровой политики новых средств.Изменение использованияалгоритмов традиционных инструментов в связи с тем, что его использованиеследует учитывать, как это повлияет на мотивационный климат ворганизации.Что же касается новых средств кадровой политики, 1 мы говорим обинструментах создания оптимальных кадровых компаний с точки зрениясоблюдения мотивационных профилей сотрудников, как друг с другом, а такжеоптимального мотивационного профиля, разработанных для должностей иподразделений данных.Глава 2.

АНАЛИЗ кадровой политики ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ2.1 Организационные особенности Дальневосточногогосударственного университета путей сообщенияУниверситет Полное наименование: Федеральное государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования«Дальневосточный государственный университет путей сообщения». 2Основатель и владелец имущества Университета является 2 РоссияФедерация.Федеральное агентство железнодорожного транспорта (Росжелдор)и Федеральное агентство по управлению 2 государственного имуществаосуществляются в порядке и в пределах, определенных законодательством 2Российской Федерации, полномочия собственника от имени РоссийскойФедерации в отношении федерального имущества 2 находится в оперативномуправлении университета.Полномочия учредителя университета осуществляет Росжелдор всоответствии с 2 постановлением Правительства РФ от 31.12.2004 номер 1753rОснователь ДВГТУ является правительство России.Полномочияучредителя ДВГТУ Федерального агентства железнодорожного транспорта(Росжелдора).Федеральное агентство железнодорожного транспорта была основана в2004 году и является федеральным органом исполнительной власти,осуществляющим функции по оказанию государственных услуг и управлениюгосударственным имуществом в сфере 78 железнодорожного транспорта, а также 78ответственность за предоставление государственных услуг в областиобеспечения транспортной безопасности в этой 78 области.Руководитель Федерального агентства по железнодорожному транспортуЦыдены Alex SambuevichУниверситет является юридическим лицом.

Предметом деятельностиУниверситета является:1) реализация образовательных программ 2 на различных уровнях, всоответствии с потребностями общества и государства;2) 2 создание условий для подготовки 2 научных и научно-педагогическихработников диссертаций на соискание ученой степени доктора наук в 2Университете докторских диссертаций и обучения на соискание ученой степеникандидата наук;3) 2 осуществление дополнительных профессиональных программ;4) 2 проведение фундаментальных и прикладных 2 исследований, опытноконструкторских разработок, опытно-конструкторских и технологических работ,экспертных и аналитических работ, распространение современных научныхзнаний в российском обществе, в том числе 2 профессиональные ассоциации;5) проведение научно-исследовательских и экспертно-аналитическойработы по поручению учредителя, включая подготовку рекомендаций ипредложений по вопросам науки, техники и инновационной политики;6) научно-методические и кадровое обеспечение развития науки иобразования в Российской Федерации, университета для обеспеченияконкурентоспособности от ведущих зарубежных образовательных и научноисследовательских центров;7) содействие интеграции науки и образования в международном научнообразовательном пространстве;8) Для того, чтобы обеспечить практическую реализацию результатовинтеллектуальной деятельности университета, в том числе за счет ихкоммерциализации.

2Цели Университета являются:1) удовлетворение потребностей общества и государства вквалифицированных 2 специалистов;2) выполнение заказов на 2 исследования и разработки для юридических ифизических лиц на основе гражданско-правовых договоров;3) организация и проведение фундаментальных и прикладных научныхисследований и 2 других научно-технических исследований и разработок,технологических работ, направленных на решение актуальных проблем, в томчисле в 2 области образования, использование полученных результатов вобразовательном процессе, 2 развития научных и педагогические школы;4) обеспечение модернизации системы высшего образования;5) развитие материально-технической базы университета, в том числе засчет выполнения функций заказчика-застройщика;6) 2 студентов медицинских работников и специалистов в медицинскомотделении университета, в том числе проведение 2 лечебно-профилактическихмероприятий, предусмотренных законодательством Российской Федерации;7) информационное обеспечение структурных подразделенийуниверситета, 2 сотрудников и студентов университета, создания, развития ииспользования информационных сетей, баз данных, программ;8) создание для студентов и условий персонала для реализации их 2интеллектуального и творческого потенциала, занятия спортом, отдыха, в томчисле 2 спортивных и развлекательных студенческих лагерей, баз отдыха игостевых домов, созданных на основе основных средств для университета;Университет имеет следующие филиалы:1) Амурс кий 30 государственный университет путей сообщения - 2 филиал 64федерального государственного бюджетного образовательного учреждениявысшего профессионального образования «Дальневосточный государственныйуниверситет путей сообщения» в 2 Фрипорт.Полное фирменное наименование: Амурс кий 30 государственныйуниверситет путей сообщения - 2 филиал 64 федерального государственногобюджетного образовательного учреждения высшего профессиональногообразования «Дальневосточный государственный университет путейсообщения» в 2 Фрипорт.Аббревиатура: AmIZhT - ДВГТУ филиал в порту;2) из-Амурского Байкальского института транспо рта железнодорожноготранспорта - филиал 30 федерального государственного бюджетногообразовательного учреждения высшего профессионального образования«Дальневосточный государственный университет путей сообщения» в 2 Тынде.

Характеристики

Список файлов ВКР