636337833431559492 (1215354), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Но, в любом случае, если 3 организация не связана с еереальной заработной платы, которая нарушает важный принцип экономическихотношений работодателя и наемного персонала - справедливость.Необходимо 3 совмещать работу и учебу, строить культуру поощренияэкспериментирования и разумную «безопасности» ошибок.Кроме того, важнопонимать, что 3 невозможно рассматривать развитие человека только 3 черезпризму его деловой 3 компетенции.Организация будет получать мало пользы отпрофессионально 3 подготовленных, но и социально незрелого и 3 человеческогоконфликта, не может продуктивно сотрудничать с коллегами.Корпоративные коммуникации призваны обеспечить быстроеуведомление о том, что сотрудники, что происходит в организации, каковы еестратегические цели, и многое другое, что позволяет создать связь междукаждого отдельного сотрудника и организации в целом. Чем больше он, темболее важным этот аспект.

Простейшим показателем эффективности внутреннейкоммуникации - осознание сотрудниками о главном прошлом и предстоящихсобытий, связанных с деятельностью организации, а также удовлетворенностисотрудников объем и качество информации, доступной для них. Коллекцияинструментов таких данных - викторины сотрудников на эту тему [57] .Корпоративная культура является средой, в которой во много 12 мформируетс я типичное поведение сотрудников организации.Это будет либопродуктивное и эффективное 12 , чт о способствует достижению общих целей, или,в крайнем случае, деструктивном, что препятствует развитиюорганизации.Одним из важных показателей, что корпоративная культурапоощряет правильное поведение сотрудников 12 , выступае 3 т высокий уровеньмотивации и инициати 12 в сотрудников.1.3 Разработка политики компании HR на основе включения мер посодействию мотивационного климатаЦель управления человеческих ресурсов является наиболее эффективнымиспользованием трудового потенциала предприятия для достижения целей 1компании.

1 Однако, как было показано в разделе 1.1. 1 сотрудники организацииимеют свои собственные цели, которые не всегда совпадают с теми задачами,которые стремятся реализовать предприятие. По этой причине, основнойэлемент системы управления человеческих ресурсов является формированиемотивации сотрудников для достижения целей компании (сведения к минимумуконфликтов между работником и целями предприятия). Это означает, чтоуправление персоналом осуществляется через управление мотивацией 1персонала [11]. Следовательно, кадровая политика организации должна бытьнаправлена н а формирование и поддержание благоприятного мотивационногоклимата.В 1 отсутствие благоприятного климата мотивационных другихинструментов управления персоналом (например, организации и регулированиятруда) не принесет заметного эффекта.

Это отражает разницу между рабочимииз других (если можно так выразиться, «неживым») активы компании.Другими словами, переход от технократическим (основано на восприятииперсонала как 1 управляемом производственного актива, этот подход 1 включает всебя первое активное использование инструментов организации ирегулирования труда) и экономической (направленной на повышениепроизводительности и минимизации затрат на оплату для этого, конечныйпродукт этого подхода стали, в частности, аутсорсинг персонала и аутстаффинг) 1подходы к управлению человеческими ресурсами (легко видеть, что оба из этихподходов предполагает определенный е дегуманизации работник, который, всвою очередь, привело к отчуждению труда ) к личностно-ориентированныйподход на основе гуманизации труда [46], в котором признается работник, вопервых, человек, который имеет право на уважение к себе и имеют своисобственные собственные стремления и цели, достижение которых должноспособствовать компании,и, во-вторых, равноправным участникомэкономической деятельности, компания-партнер для достиженияиндивидуальных и коллективных целей.

В то же время, конечно же, полностьюотказаться от использования технократического и экономических инструментов,не должно быть.Под мотивационным климатом, мы имеем в виду создание условийработника трудовых обязанностей и модель взаимодействия между работникоми работодателем, который будет способствовать максимизации идентификациисотрудников с компанией. В благоприятном мотивационном климате в трудовомколлективе предприятия имеется заинтересованность в достижении целейфирмы, то есть, по сути, позитивная группа мотивация сотрудников (которые, понашему мнению, является одним из ключевых элементами корпоративнойкультуры; ..

Здесь ясно, что система мер по формированию мотивационногоклимата необходимо принимать во внимание особенности корпоративнойкультуры и внести свой вклад в его формирование [97], см связь здесьмотивационной системы управления и организационной структурытрансляционной завода [97]). Без обеспечения положительного мотивационногоклимата 24 трудно добиться лояльности персонала [36].

24 Наш подход основан на 1теории мотивации «Y» и «Z». Первые из них говорит, что человек, какестественно работать, а также проводят свое свободное время, важно только,чтобы убедиться, что он подходит для его содержания работы и создатьприемлемые условия труда. Согласно второй теории, работник в определенныхусловиях готов идентифицировать себя со своим работодателем, и 1 предприятиезадача состоит в том, чтобы 1 гарантировать, что эти условия.

Таким образом,комплекс мер по созданию благоприятного климата мотивации, направленныйна устраивающем формирование содержания труда работников требуетсясоздание условий труда и обеспечение условий, которые позволят работнику 1определить с работодателем. Наш подход основан на 1 теории мотивации «Y» и«Z». Первые из них говорит, что человек, как естественно работать, а такжепроводят свое свободное время, важно только, чтобы убедиться, что онподходит для его содержания работы и создать приемлемые условия труда.Согласно второй теории, работник в определенных условиях готовидентифицировать себя со своим работодателем, и 1 предприятие задача состоитв том, чтобы 1 гарантировать, что эти условия.

Таким образом, комплекс мер посозданию благоприятного климата мотивации, направленный на устраивающемформирование содержания труда работников требуется создание условий трудаи обеспечение условий, которые позволят работнику 1 определить сработодателем. Наш подход основан на 1 теории мотивации «Y» и «Z». Первые изних говорит, что человек, как естественно работать, а также проводят своесвободное время, важно только, чтобы убедиться, что он подходит для егосодержания работы и создать приемлемые условия труда. Согласно второйтеории, работник в определенных условиях готов идентифицировать себя сосвоим работодателем, и 1 предприятие задача состоит в том, чтобы 1 гарантировать,что эти условия. Таким образом, комплекс мер по созданию благоприятногоклимата мотивации, направленный на устраивающем формирование содержаниятруда работников требуется создание условий труда и обеспечение условий,которые позволят работнику определить с работодателем.важно только, чтобыубедиться, что он подходит для его содержания работы и создать приемлемыеусловия труда.

Согласно второй теории, работник в определенных условияхготов идентифицировать себя со своим работодателем, и 1 предприятие задачасостоит в том, чтобы 1 гарантировать, что эти условия. Таким образом, комплексмер по созданию благоприятного климата мотивации, направленный наустраивающем формирование содержания труда работников требуется созданиеусловий труда и обеспечение условий, которые позволят работнику определитьс работодателем.важно только, чтобы убедиться, что он подходит для егосодержания работы и создать приемлемые условия труда.

Согласно второйтеории, работник в определенных условиях готов идентифицировать себя сосвоим работодателем, и 1 предприятие задача состоит в том, чтобы 1 гарантировать,что эти условия. Таким образом, комплекс мер по созданию благоприятногоклимата мотивации, направленный на устраивающем формирование содержаниятруда работников требуется создание условий труда и обеспечение условий,которые позволят работнику 1 определить с работодателем.комплекс мер посозданию благоприятного климата мотивации, направленный на устраивающемформирование содержания труда работников требуется создание условий трудаи обеспечение условий, которые позволят работнику 1 определить сработодателем.комплекс мер по созданию благоприятного климата мотивации,направленный на устраивающем формирование содержания труда работниковтребуется создание условий труда и обеспечение условий, которые позволятработнику определить с работодателем.В те же инструменты, которые могут быть использованы для созданияблагоприятного климата мотивации выходит далеко за рамки традиционныхсредств и нематериальных стимулов [32] .В частности, относятся к нему:- Формирование оптимального мотивационного профиля сотрудников (подепартаментам и управлений, а также для международных компаний - также постранам операций, т.е.

композиции и сочетания мотивов и стимулов, которыенаилучшим образом способствуют достижению целей фирмы (и 26 не только сточки зрения .. 26 обеспечить желаемые выходные значения и переходит тд, нотакже и качество взаимодействия с коллегами и клиентами, формированиестабильной рабочей силы [6]). Этот профиль разработан на основе работы objaработника привязанности и финансовые возможности компании.

на самом деле,речь идет о создании условий для 1 создания единой внутреннейинституциональной среды компании [20], 1 чтобы создать единую корпоративнуюкультуру, в которой это естественно сосредоточиться сотрудниками надостижение определенного результата.Обратите внимание, что это не столько на финансовый результат (хотя,конечно же, сотрудники должны стремиться к повышению прибыли компании),а также результаты нефинансовой, такие как наращиваниеконкурентоспособности компании (например, благодаря более высокомукачеству обслуживания) и удовлетворение общественных потребностей (вкачестве примера такого результата в случае 1 обеспечения безопасностидорожного движения могут быть железнодорожные перевозки);- Набор персонала. Чаще всего относится к подбору персонала поисксотрудников, чья квалификация, опыт, интеллектуальные, физические ипсихические характеристики 26 лучше всего соответствуют содержанию работы[11,15].

Характеристики

Список файлов ВКР