636337833431559492 (1215354), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

14Целесообразно проанализировать факторы внешней среды, чтобыубедиться, что есть предложение о приобретении некоторых профессийработников таких сотрудников, которая еще не 14 в состояни и организации.[61]В результате спроса и прогноз спроса на рабочую силу любая организацияможет выяснить число людей, она нуждается, уровень их квалификации иразмещения.В результате последовательных кадровая политика, в том числе системынабора может быть разработана, обучение, совершенствование и оплата трудаперсонала, а также политики отношений между руководством и работниками.Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программыиспользования трудовых ресурсов.Понятие трудового планирования ресурсов просто.

Но его реализацияусложняется. Корпоративная стратегия не всегда развивалась гладко, так как невсегда есть время доступны технологии, или она не выполняет те задачи,которые были предсказаны. Иногда есть больше, чем предполагалось текучестькадров в некоторых областях производства и регионах. Планировалось набор непроводится. Поэтапное обучение разработано с ошибками, потенциальныепутешественники дискредитированы.

В результате планы не выполняются.Однако существование плана, по крайней мере, дает ощущение перспективы, атакже систематический мониторинг и контроль за ее выполнением могутпомочь скорректировать отклонения от стратегически 14 х направлений [5] .План трудовых ресурсов разрабатываются с целью произвести расчеты поколичеству сотрудников, которые будут необходимы организациями ипрофессиональная структура, которая будет необходима в течение этогопериода. Он также должен принять решение о потенциальных источниковнабора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобыпотребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, деньги илиморальное, были известны будущему составу служащих.

Так ка 14 к 3 организация ,чтобы нанять людей разного профессионального уровня и нуждаются в самыхразнообразных специальностей, набор обслуживания сети должен быть 14достаточно широк и разнообразен [67]. Для набора младших сотрудниковявляются хорошим источником местных школ, и многи 14 е организаци иподдерживают полезные контакты с ними, чтобы принять участие в договорахподготовки студентов.Большинство крупных компаний также принимаютучастие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений сцель 14 ю обеспечить их информацией о возможностях карьеры [30,67] 3 . Источникинабора более квалифицированных служащих на руководящие должностиразнообразны, в том числе центров занятости, специальные агентства иконсультанты по подбору персонала, а также в качестве консультантов, чтобынайти старшего административного персонала.

Важно, чтобы создать резервдля набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения к вакансиямвысококлассных специалистов. Если это произойдет, то ошибка при наборестановится менее значимо 14 й.включа я центры занятости, специальные агентстваи консультанты по подбору персонала, а такж 14 е консультантов, чтобы найтистаршего административного персонала.

Важно, чтобы создать резерв длянабора высококвалифицированных кадров в целях привлечения к вакансиямвысококлассных специалистов. Если это произойдет, то ошибка при наборестановится менее значимо 14 й.включа я центры занятости, специальные агентстваи консультанты по подбору персонала, а такж 14 е консультантов, чтобы найтистаршего административного персонала.

Важно, чтобы создать резерв длянабора высококвалифицированных кадров в целях привлечения к вакансиямвысококлассных специалистов. Если это произойдет, то ошибка при наборестановится менее значимой.кадровый резерв, как правило, внутренний и внешний.Внешние кадровыйрезерв, как правило, осуществляется на уровне внешних источников (например,выпускников 14 и так далее.

Н.).При выборе какого-либо кандидата,первоначально изучал свое дело , моральное и так далее.Качество, а затемпригласил кандидата на интервью 14 и решение о приеме на работу кандидата, 14 взависимости от результатов [95] 14 .Анализируя существующие в конкретной политике организацииперсонала, есть две причины для их групп.Первая база может быть связано с уровнем осознанности правил иположений , которые являются основой человеческой деятельности и, связанныес этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарат 12 а н 5 акадровой ситуации в организации.Следующи 12 е виды кадровой политики можновыделить на этой земле [71]:- пассивный;- реактивная;- профилактическая;- активный.Пассивная кадровая политика 5 . Сама идея о пассивной политике кажетсянелогичной.

Тем не менее, мы встречаемся с ситуацией, в которой руководствоорганизаци 12 и н 31 е выраженной программы действий в отношении персонала, 5 иработа персонала сводится к ликвидации негативных последствий. Для такойорганизации характерно отсутстви 12 е 31 потребности в персонале, прогнозинструментов оценки работы и диагностике персонал а кадровой ситуации вцелом 5 . 31 Лидеры в ситуации подобной кадровой политики работает в режимеэкстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которыестремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причиныи возможные последствия.Реактивная кадровая политика. 5 В 31 соответствии с это й политикой,организация управления 12 , чтобы контролировать симптомы отрицательногосостояния работы с персоналом, 12 а такж е причины ситуации кризиса:возникновение конфликтов, отсутствие достаточного количестваквалифицированной рабочей силы для решения этой проблемы, отсутствиямотивации к высокопроизводительному труду.

Руководство организациипринимает меры п 12 о сдерживанию кризиса, направлены на понимание причин,которые привели к проблемам персонала. HR отделов компаний, как правило,средства диагностики текущей ситуации и соответствующей неотложноймедицинской помощи. Хотя кадровые проблемы Программы развития Нацийвыделяют и обрабатываю т специально, основные трудности возникают присреднесрочном прогнозировании 5 .Превентивная кадровая политика. В истинном смысле этого словаполитика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет разумны 12 епрогнозы ситуации 14 .

Тем не менее, организация характеризуется наличие 12 мполитики профилактики персонал а не имеет средств, чтобы влиять н 12 а него 12 .Человеческие ресурсы таких организаций имеет не только средстводиагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации всреднесрочной перспективе. В программах организации предусматриваеткраткосрочные и среднесрочные потребности в персонал 12 е прогнозы , каккачественные, так и количественные цел 12 и формулируютс я для развитияперсонала.

Основная проблема таких организаций - разработка целевыхпрограм 12 м 43 набора .Активная кадровая политика.Есл 5 и 34 управлени е не только прогноз, но исредства воздействия на ситуацию, 5 и 34 Департамент персонала способенразвивать персона л программы антикризисного управления 12 , чтобы постоянноследить з 12 а ситуацией и корректировать выполнени е программ в соответствии спараметрами внешняя и внутренняя ситуация, то мы можем говорить оподлинно активной политике.Н 9 о механизмы, которые могут использовать руководство в анализеситуации приводит к тому, что причины для прогноза и программ могут бытькак рациональными (реализуемы) и иррациональными (мало поддающихсяалгоритмам и описанию).[33]В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активно 12 йкадровой политики: рациональную и 31 приключений.

[14]Когда рациональное руководств о 4 кадровой политики организации 27 имеетка 34 к качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации ирасполагает средствами для влияни 19 я его. Человеческие ресурсы организацииесть не только средство диагностики персонала, но и прогнозирования кадровойситуации в среднесрочной и долгосрочной перспективе. В программах 12организаци 12 и обеспечивае т кратко-, средне- 12 и долгосрочные прогнозыпотребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того 5 , частьпрограммы представляет собой план кадровой работы с вариантами еереализации.Когда авантюрист политик управления персоналом организации имеетдиагноз качества , разумный прогно 14 з ситуации, но стремится влиять на нее.Человеческие ресурсы организации, как правило, не имеет средствпрогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но и ворганизации программы включены человеческие ресурсы планы част 12 ососредоточен ы на достижении целей, которые имеют важное значение дляразвития организации, но не проанализирован с точки зрения измененияситуации.

12 в этом случае, план работы с персонало 19 м 31 основывается на довольноэмоциональной немного аргументированный, но, возможно, и верноепредставление о цели работы с персоналом. [14 12 ]Проблемы, связанные с осуществление 12 м тако 50 й кадровой политики могутвозникнуть в том случае, если будет возрастать влияние факторов, которыеранее не были включены в рассмотрении, что приведет к резкому изменениюситуации, например 12 , пр 5 и значительном изменении рынка, появление новогопродукта, 12 который может вытеснить имеющийся сейчас у организации. С точкизрения 3 управления людскими ресурсами потребуется переобучение персонала ,но быстрое и эффективно 12 е обучени е может быть успешно проведена 12 , например,предприятия с более молоды 14 х сотрудников , чем на предприятии 14 , которое имееточень опытный , хорошо специализированный персонал пожилого возраста 13 .Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один вариант,который, вероятно, не было учтено при подготовк 14 е персонала плана работ 12 ы п оданному типу кадровой политики.

[20]Второе основание для дифференциации кадровой политики может быт 13 ьфундаментальной ориентаци 14 я на свои собственные сотрудник или внешнимсотрудник, степень открытости по отношению к внешней среде приформировани 12 и кадрового 34 . На этой основе традиционно различают два типа 12кадровой политики - открытые и закрытые.Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организацияпрозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне 12 , вы может 14 е прийтии начать работу с самой дальней позиции, и позиции на уровне высшегоруководства.

Характеристики

Список файлов ВКР