Текст ВКР (1214889), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Существует два комплекта правил поддержки организационной культуры, которые являются универсальными, относящимися ко всем аспектам производственной деятельности работника и конкретных регулирующих нормативных и ценностных аспектов представлены в приложении 2.

Важно разработать логическую структуру правил. Часто случается, что разработчики документа не могут аргументировать значение того или иного его раздела. В частности, такой основной документ поддержки организационной культуры как «Корпоративная этика», перенасыщен в части описания правил поведения и, в то же время, страдат ненедостаточностью в тех разделах, которые будут обеспечивать поддержку этих же самых правил. Предлагается следующая структура данного документа. (приложение 3). [16]

1. Методы поддержания организационной культуры

Если организационная культура может быть сформирована, должны существовать и методы ее поддержания и укрепления. Какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры. Существует ряд методов поддержания организационной культуры.

1. Поведение лидера.

Конечно, руководитель должен начать с себя. Люди могут лучше приобретать новые модели поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показать пример такого отношения, такого поведения, которые предполагается закрепить и воспитывать у подчиненных.

1. Заявления, призывы, декларации руководства.

Не стоит забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к интеллекту, а к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "мы должны стать первыми!". "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами", "в нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

1. Реакции руководства на поведение работников в критических ситуациях.

В таких ситуациях менеджеры и их подчиненные открывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или сократить рабочее время для такого же числа человек. В организациях, где человек заявлен как ценность "номер один", видимо, примут второй вариант.

1. Моделирование ролей, обучение и тренировка.

Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут встраивать важные "культурные" сигналы в программу обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

1. Создание системы стимулов.

Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее глубокое выражение содержание и основная направленность поддерживаемой руководством организационной культуры. Расхождение и непоследовательность слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкий спад доверия к политике, проводимой руководством.

1. Разработка критериев приема, продвижения и увольнения с работы.

Каких работников желают видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

1. Определение традиций и порядка.

Организационная культура закрепляется в традициях, ритуалах и порядках, действующих в организации. Но особое внимание следует уделить на то, как организационная культура может влиять на случайные отклонения от установленного (или декларируемого) порядка. Например, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не можете провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, это не только нарушает правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала работать на работе. [1]

Жизнь любой организации подчиняется определенным формальным и неформальным правилам. Примером установленных формальных правил являются "Правила внутреннего трудового распорядка". Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений "подчиненный-руководитель", одежды, профессионального жаргона, и др. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Тех, кто "высовывается", устанавливает рекорд производительности, как правило, подвергаются определенным санкциям со стороны коллектива. [11]

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных операционных показателей, лучших работников месяца, года, самоотверженность в работе, торжественные проводы в армию, и др. были широко распространены в Советском Союзе. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции - показать заботу предприятия о "человеке труда". Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.[8]

Изучение существующих традиций организации, формальных и неформальных правил должно быть направлено, прежде всего, в определении влияния, которое они оказывают на рабочее поведение персонала, и в какой мере они поддерживают разработанную стратегию лидерства по организационному развитию. Руководитель организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся организационным традициям ("что выросло, то выросло"), и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, которые будут отвечать целям организации.

8.Критерии определения вознаграждений и статусов.

Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Привилегии обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, организовывают для работников приоритеты, и определяют ценности, которые имеют большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Поэтому распределение выгод указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Однако практика показывает, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

9.Широкое внедрение корпоративной символики.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в линию упаковки, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) оказывает положительное влияние на отношение персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за неё.

10.Распространение рассказов, мифов, легенд и ритуалов, связанных с компанией.

Связанны они с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, которые становятся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение, их реализация влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации. [13]

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ АО «АРМАДИЛЛО БИЗНЕСС ПОСЫЛКА»

   1. Оценка финансово-хозяйственного состояния предприятия АО «Армадилло Бизнесс Посылка»

В России под международным брендом DPD (Dynamic Parcel Distribution) работает транспортная компания Акционерное Общество «Армадилло Бизнесс Посылка», начавшая свою деятельность на рынке транспортно-экспедиторских услуг в 1991 году.

Компания АО «Армадилло Бизнесс Посылка» осуществляет доставку грузов и посылок по более чем 8000 направлениям в России, предлагает надежную и эффективную международную доставку, обслуживая 220 стран и территорий мира. Порядка 2000 высококвалифицированных сотрудников в России обеспечивают своевременную и надежную доставку посылок и грузов.

Головной офис компании находится по адресу: ул. Докукина, д. 16, стр.1 129226, г. Москва, Россия. Филиал, действующий в г. Хабаровске, расположен по адресу: ул. Окрунжая, д. 8а.

DPD является признанным лидером российского рынка экспресс-доставки посылок и грузов и предлагает сервис на уровне современных мировых стандартов. Данная компания в России оказывает тысячам клиентам полный комплекс транспортно-логистических услуг и доставляет грузы по всей территории России, в Армению, Белоруссию, Казахстан, Кыргызстан и Украину, а также по всему миру.

DPD в России – это часть международной сети DPDgroup, принадлежащей международному холдингу GeoPost, и одновременно провайдер, обладающий прекрасным знанием специфики российского рынка экспресс-доставки и грузоперевозок. [17]

Компания АО «Армадилло Бизнесс Посылка» сотрудничает с транспортно-логистическими компаниями по всему миру.

К конкурентам компании DPD в России относится большое количество транспортно-экспедиторских компаний, такие как:

• СПСР Экспресс;

• ТНТ Экспресс;

• DHL;

• СДЭК;

• ПЭК;

• ЕМС;

• Почта России;

• Пони Экспресс.

Тем не менее, АО «Армадилло Бизнесс Посылка» занимает лидирующие место среди компаний, осуществляющих международные перевозки. Так как у компании имеются все необходимые ресурсы для осуществления деятельности, она не нуждается в дополнительных поставках.

Потребителями транспортно-экспедиторских услуг являются компании специализирующиеся на рынке B2C:

• Интернет магазины;

• Сотовая связь Ритейл;

• Предприятия, специализирующиеся на продаже запчастей и комплектующих материалов.

Работая в сфере транспортной логистики, организация стремится соблюдать принципы корпоративной социальной ответственности – снижать негативное воздействие на окружающую среду, разрабатывать и воплощать социальные программы.

С 2005 года АО «Армадилло Бизнесс Посылка» успешно сотрудничает с фондом «Иллюстрированные книжки для маленьких слепых детей», созданным в 1994 году для реализации Проекта Всемирного десятилетия развития культуры ООН и ЮНЕСКО в рамках программы «Книжки в подарок». Фонд создает и распространяет на безвозмездной основе за счет привлечения средств меценатов и спонсоров специальные рельефные иллюстрированные книжки для детей с нарушениями зрения.

За активный вклад в деятельность фонда DPD в России была награждена золотой медалью мецената программы «Книжки в подарок». Сотрудничество с Благотворительным фондом постоянно расширяется.

На регулярной основе сотрудники DPD в России оказывают волонтерскую помощь в благоустройстве и ремонте детских учреждений.

В рамках защиты окружающей среды компания внедрила уникальный проект - тест-драйв автомобилей на альтернативном топливе. За три года удалось перевезти на альтернативном топливе почти 1000 тонн посылок и грузов. Перевозки осуществляются на автомобилях с наивысшим классом экологичности. В качестве топлива для них используется безопасный природный газ метан, который содержит в 2-3 раза меньше оксида углерода, в 2 раза меньше оксида азота, а эффект задымленности ниже в 9 раз.

Уже несколько лет подряд DPD в России сотрудничает с региональной общественной организацией инвалидов «Перспектива» (г. Москва, станция метро "Павелецкая" (радиальная), ул. Летниковская, дом 11/10, строение 5, подъезд №1 (в бизнес-центре «Capital House» ) в рамках своего членства в Совете бизнеса по вопросам инвалидности (СБВИ). Главная цель сотрудничества – нахождение способов участия и вовлечения своих сотрудников в адаптацию и социализацию людей с инвалидностью, создания равных возможностей и изменения отношения общества к инвалидам.

Миссия компании заключается в том, чтобы стать первым помощником клиентам в сфере логистики и доставки посылок по всей территории России и за ее пределами, предлагая широкий выбор надежных и эффективных решений.

Цель – доставка продукции в заданное место в определенный день и час, в нужном количестве и ассортименте при оптимальном уровне издержек, а главное с сохранением ее качества.

Главная задача заключается в достижении с наименьшими затратами максимальной приспособленности компании к изменяющейся рыночной обстановке и получении преимуществ перед конкурентами.

Корпоративные ценности – это характер и суть компании, это принципы, которых должны придерживаться во взаимоотношениях друг с другом все сотрудники, независимо от занимаемой должности и ее уровня. Корпоративные ценности являются неотъемлемой частью корпоративной культуры.

АО «Армадилло Бизнесс Посылка» стремиться быть такой компанией, которой по праву гордятся сотрудники и доверяют клиенты. Её деятельность построена на следующих принципах:

• Доверие: построение отношений на основе доверия и уважения к коллегам, клиентам, партнерам компании и бизнес-сообществу в целом.

• Открытость: открытость в общении и предоставлении информации, прозрачность ведения бизнеса – соблюдение всех законодательных и юридических норм и правил.

• Командный дух: ориентация в большей степени на общую цель, чем на собственные интересы, готовность к выручке, взаимопомощи и компромиссам, осознанное принятие корпоративных правил, норм и ценностей и приверженность им.

• Ответственность: своевременное, полное и точное выполнение взятых обязательств и поставленных задач, эффективное делегирование полномочий.

• Инициативность: активность в конструктивных предложениях по усовершенствованию бизнес-процессов, восприимчивость к позитивным изменениям.

Сотрудники компании обязаны носить специальную униформу с символикой «DPD» : толстовки, куртки, кепки, брюки, комбинезоны, обувь.

Характеристики

Список файлов ВКР