Антиплагиат (1214761), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Об э том, в частности, пишет Н.Ю. Челнокова, которая отмечает, что особозначимой становится роль соц иально-трудовых отношений, которые оказывают непосредственное влияние на конечныерезультаты деятельности всего предприятия. В большей степени э то относится к холдинговым компаниям, посколькуздесь формируются особые соц иально-трудовые отношения, изучению которых в научных исследованиях уделяетсянедостаточно внимания [32, с. 77]. В данном случае, автором отмечается важ ная роль учета соц иально-трудовыхотношений в холдингах для мотивац ии работников.Спец ифика взаимоотношений работников и работодателей в последние годы всё в большей степени ориентируется нанеобходимость развития соц иально ответственного поведения бизнеса.
В связи с э тим в научно-практическихисследованиях выделяют три уровня соц иальной ответственности:1. Первый уровень – базовый, предполагающ ий ненарушение работодателем прямых обязательств по трудовымдоговорам и соблюдение трудового законодательства в ц елом. Предполагается:- регулярная выплата заработной платы,размер которой должен обеспечивать[62]нормальноевоспроизводство рабочей силы;- соблюдение норм трудового законодательства;-[19]своевременная уплата всех полож енных налогов;- обеспечение установленных стандартов качества продукц ии.2.
Второй уровень связан с развитием внутрифирменных партнерских взаимоотношений и предполагаетнепосредственный учет интересов работников. Здесь гарантируется предоставление работникам такой набор льгот,который мож ет считаться инвестиц иями:- инвестиц ии в человеческий капитал – э то прямые затраты организац ии, направленные на финансированиепрофессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;-[12]социальныеинвестиции, отдача от которых носит косвенный характер и трудно поддается учету.[19]Данные затраты направлены на улучшение качества ж изни работников и членов их семей. Вследствие не очевиднойокупаемости данных затрат, объемы таких инвестиц ий формируются исходя из их минимально приемлемого уровня.3.
Третий уровень определяет отношения, выходящ ие за границ ы деятельности организац ии. Объектом соц иальныхинвестиц ий в данном случае является население территории, на которой компания ведет свою деятельность [17, с. 163164].Этот уровень не является объектом нашего исследования.Главной задачей выпускной работы будет анализ второго уровня. Как представляется, именно при таком подходебизнес намеренно развивает вопросы дополнительного соц иального обеспечения работников.Анализ нормативных документов и практики соц иального обеспечения показал, что основные вопросы в отношенияхмеж ду работниками и работодателями регулируются на уровне нац ионального законодательства, которое при решениимногих задач опирается и следует нормам меж дународного права.
Однако имеются вопросы нормы, на которыезаконодательно не закреплены или которые не имеют однозначной трактовки, вследствие чего их решение ирегулирование отданы на откуп организац иям-работодателям. Такие вопросы находятотраж ениев политикеуправления организац иями, и таким образом работодатели способны оказывать влияние на формирование соц иальнойзащ ищ енности работника перед соц иальными рисками. В указанных документах конкретизируются права и обязанностиработника и работодателя по договору, а такж е определяются дополнительные права и обязательства сторон трудовыхотношений.Аспекты отношений, которые не перечислены в трудовом договоре, детализируются в дополнениях к трудовымсоглашениям, которыми являются многочисленные локальные нормативно-распорядительные акты, долж ностныеинструкц ии, правила трудового распорядка, коллективные договоры, прочие полож ения и инструкц ия, соблюдениекоторых, такж е как и трудового договора, является обязательным обеими сторонами.Организац ии прибегают к различным способам мотивац ии, например, посредством повышения заработной платы,премии, поощ рений за выполненный фронт работы и т.п., что является традиц ионным способом закрепления старых ипривлечения новых работников.
Однако в литературе по вопросам соц иологии управления в организац иях отмечается,что проблемой в отношении денеж ной мотивац ии является «ненасыщ аемость» работника, так как он быстропривыкает к новому повышенному уровню оплаты труда, что в среднем происходит за 1-8 месяц ев [11, с. 58]. То есть,психологически для работника ц елевой уровень оплаты при его достиж ении быстро превращ ается в привычный итеряет мотивац ионную силу. В связи с э тим, как отмечает И.Х.
Багирова становится популярнымличностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формированиимотивации работников, повышении их самовыражения в работе» [9, с. 111].Даннаязадачадостигаетсявтомчиследополнительного к тому, что определяетиблагодарямеханизмам[6]соц иальногообеспеченияработников–государство в качестве обязательного набора мер по соц иальномуобеспечению.Дополнительное соц иальное обеспечение входит в перечень полож ений прорабатываемой соц иальной политикиорганизац ии. Под соц иальной политикой организац ии, при э том, будем понимать подход, который раскрыл в своейработе А.С.
Шапиро [33, с. 80], который рассматривает её в качестве составной части управления организац ией,выраж ающ ейся в комплексе мероприятий по предоставлению работникам дополнительных льгот, услуг, выплатсоц иального характера, а такж е развитие соц иально-ориентированной корпоративной культуры.Основными ц елями соц иального обеспечения, реализуемого в рамках соц иальной политики организац ии являютсяповышение э ффективности защ иты работников от соц иальных рисков, предусмотрение наиболее опасных дляработника ситуац ий потери соц иального полож ения и разработка мер поддерж ки работников, столкнувшихся сподобными ситуац иями, формирование благоприятного соц иально-психологического климата посредством уменьшенияразрыва в материальном обеспечении меж ду работниками.По нашему мнению, исходя из анализа значительногочисланаучнойиучебнойлитературы потребуемойпроблематике выпускной работы, соц иальное обеспечение работников организац ии мож ет выраж аться следующ имобразом:http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22914791&repNumb=19/2309.06.2016Антиплагиат- в вопросе защ иты работников посредством системы льгот и гарантий (например, в случае, когда работникампредоставляются возмож ности приобрести товар, выпускаемый самой организац ией, по себестоимости);- при учете соц иальных рисков в системе договоренностей меж ду работниками и работодателями, по которымработодатель обязуется предоставить определенную поддерж ку работникам, столкнувшимся с рисками во времявыполнения своей профессиональной деятельности и в быту;- при формировании внутренней среды организац ии с помощ ью механизма не фиксированной материальной мотивац ии.Как инструмент мотивац ии соц иальное обеспечение работников со стороны организац ии предусматриваетопределение следующ их ключевых направлений, которые необходимо учитывать при разработке соответствующ ихмер:- выбор приоритетов в направленности самого соц иального обеспечения;- определение конкретных групп работников, на поддерж ание полож ения которых будут направлены меры посоц иальному обеспечению;- закрепление уровней и границ материальной помощ и, осущ ествляемой в рамках соц иального обеспечения;-выбор форм предоставления льгот, компенсаций, услуг, выплат и их видов.[6]Анализируя конкретные формы закрепления полож ений соц иального обеспечения работников предприятий, мы пришлик выводу, что наиболее часто используемыми являются локальные соглашения на основе соц иального партнерства спрофсоюзными комитетами работников и коллективный договор.В соответствии со ст.
23 Трудового кодекса РФ соц иальное партнерство в сфере труда (далее -социальное партнерство) -[6]системавзаимоотношений между работниками (представителями работников),работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местногосамоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей повопросамрегулирования[5]Основнымитрудовых отношенийипринципами социального партнерства,иных непосредственносвязанных снимиотношений.[6]определенными ст.
24 Трудового кодексаРФ, являются:- равноправие сторон;- уважение и учет интересов сторон;- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права;- полномочность представителей сторон;- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.[6]Как видим из норм кодифиц ированного источника права по труду, в рамках соц иального партнерства проводитсяконтроль за выполнением полож ений коллективного договора, предусмотрена ответственность сторон.В свою очередь, в Трудовом кодексе РФ отведена вся 7 глава коллективному договору, что свидетельствует о высокойзначимости данного соглашения меж ду работодателем и работниками.Так, согласно ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
