Шпакова В. Антиплагиат (1213577), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Непосредственно здесь возможно сохранениевысокого уровня лояльности при мин мальном уровне материальногостимулирования [7].Управление мотивацией людей – ключ к проблеме управленияорганизацией. Ни одна организация не может являться успешной безсоответствующей поддержки своего персонала. Эта поддержка возможналишь тогда, когда работа в органи зации отвечает потребностям людей,согласуется с их краткосрочными и долгосрочными жизненными планами[12].17Рисунок 2 – Методы 2 управления персоналом в организации [3]1.
Административные методы 7 основываются 50 на власти, дисциплине ивзысканиях и известны в истории как «методы кнута». 5 Социальнопсихологические методы исходят из 5 мотивации и морального воздействия налюдей и известны как «методы убеждения».
Экономические методыосновываются на правильном использовании экономических законов и поспособам воздействия известны как «методы пряника». 33Администрати вные методы направлены на такие мотивы поведения,как осознанная необходимость дисциплины труда, 56 желание человекатрудиться в конкретной организации, чувство долга, на культуру трудовой18деятельности.
Для админ истративных методов свойственно их соответствиеправовым нормам, 56 которые действуют на определенном уровне управления, атакже актам и распоряжениям 56 вышесто ящих органов управления. Этиметоды отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий иадминистративный акт подлежит обязательному исполнению. 2 Экономическиеи 83 социа льно- психологические методы носят косвенный характеруправленческого воздействия.
Нельзя 56 полагаться на авто матическое действиеэтих методов и сложно 87 определить силу их воздействия на конечный эффект.Административные методы управления 5 базируются на отношенияхдисциплины и ответственности, единоначалия, осуществляются в формераспорядительного и организационного воздействия. Организационноевоздействие направлено на организацию процесса производства и управленияи включает организационное регламентирование, организационноенормирование и организационно-методическое инструктирование.Организационное регламентирование 55 устанавливает то, чем должензаниматься работник управления, и представлено положениями оструктурных подразделениях, устанавливающими задачи, 5 права, функции,обязанности и ответственность подразделений и служб организации, и ихруководителей.
5 Использование положений дает возможность оцениватьрезультаты деятельности структурного подразделения, принимать решения оморальном и материальном стимулировании его работников. 55 На основеположений составляется штатное расписание данного подразделения,организуется его повседневная деятельность. 55Организационное нормирование предусматривает большое количествонормативов, включающее: качественно-технические нормативы (техническиеусловия, стандарты и др.); 5 финансово-кредитные (размер собственныхоборотных средств, погашение ссуд банка);нормативы рентабельности ивзаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); 5 эксплуатационноремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); 2технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); 55 материально- 5519снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов,нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); 55 трудовыенормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); 55 организационноуправленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядокоформления найма, увольнения, перевода, командировок).
Эти нормативызатрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеетнормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.Организационно-методическое инструктирование 22 исполняется вформе разных инструкций и указаний, 41 которые действуют в организации.
Вактах организационно-методического инструктирования 5 предоставляютсярекомендации для применения тех или иных современных средствуправления, 55 предусматривается богатый опыт, которым обладают работникиаппарата управления. К актам организационно-методическогоинструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающиеправа и функциональные обязанности управленческого персонала;методические 12 инструкции, которые определяют порядок, методы и формыработы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; 55методические указания (рекомендации), описывающие выполнениекомплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевоеназначение; 5 рабочие инструкции, определяющие последовательностьдействий, из которых состоит управленческий процесс.
В них указываетсяпорядок действий для выполнения процессов оперативного управления[35].Акты организационного нормирования и 5 организационнометодического инструктирования считаютс я нормативными. Они издаютсяруководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующимзаконодательством, – совместно или по согласованию с соответствующимиобщественными организациями и обязательны для подразделений, служб,должностных лиц и работников, которым они адресованы.Распорядительное воздействие выражается в форме приказа,распоряжения или указания, которые являются правовыми актами 1220ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения,исполнения и применения действующего законодательства и другихнормативных актов, а также придания юридической силы управленческимрешениям. Приказы издаются линейным руководителем организации [23] 12 .
12Приказ – это письменное или устное требование руководителя решитьопределенную задачу или выполнить определенное задание.Распоряжение – это письменное или устное требование кподчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. 5Распоряжения и указания издаются руководителем производственнойединицы, подразделения, службы организации, начальникомфункционального подразделения. 5Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требуетконтроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы.С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации иконтроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний [22].2. Экономические методы – это элементы экономического механизма,с помощью которого обеспечивается 2 современно е развитие организации.Важным экономическим методом управления персонало 12 м 5 считаетс я технико-экономическое планирование, которо 12 е 5 связывает и синтезирует в себе всеэкономические методы управления.
12В условиях рыночной системы хозяйствования и сложноговзаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложени 12 я 5увеличиваетс я роль экономических методов управления. Они становятсяважным условие 12 м формирования целостной, результативной и гибкойсистемы управления экономикой организации, которая выступает на рынкеравным партнером других организаций 12 .
Государственный заказтрансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса ипредложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. 12С 2 помощью планирования обусловливаетс я 12 программа деятельностиорганизации. 5 Уж е 12 после утверждения планы поступают линейным 521руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждоеподразделение получает перспективные и текущие планы по определенномукругу показателей.
5 По этой причине следуе т 1 применять четкую системуматериального стимулирования. 2 Колоссальную роль в системе материальногостимулирования 12 имеет эффективная организация заработной платы всоответствии с количеством и качеством труда [14].Для достижения поставленных целей необходимо четко определитькритерии эффективности и конечные 43 итог и 1 рабочей деятельности в видесовокупности показателей, установленных в плане экономического развития.Таким образом, роль экономических методов 2 состоит в 12 мобилизациитрудового коллектива на достижение конечных результатов [13].3. Социально-психологические методы управления 2 базируются наприменени и 12 социального механизма управления (система взаимоотношений вколлективе, социальные потребности и т.п.).
56 Особенность этих методовсостоит в 12 значительной доле использования неформальных 56 условий ,интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.Социально-психологические метод 12 ы основаны на 43 применени и 12закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействияявляются группы людей и отдельные личности [10].По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить надве основные группы:1.Социологические методы, которые направлены на группы людей иих взаимодействие в процессе трудовой деятельности;2.Психологические методы, которые направленно воздействуют наличность конкретного человека.Такое разделение 5 довольн о 12 условно, так как в 5 нынешне мобщественном производстве челове 12 к 5 постоянн о 12 действует не визолированном мире, а в группе разных по психологии людей. 50 Н о 12эффективное управление человеческими ресурсами, 50 которы е состоят изсовокупности высокоразвитых личностей 12 , 50 подразумевае т знание как 1222социологических, так и психологических методов.Социологические метод 12 ы 5 представляют немаловажную значимость вуправлении персоналом, они дают возможность определит ь назначение иместо сотрудников в коллективе 12 , 50 раскрыт ь лидеров и обеспечить ихподдержку, связать мотивацию людей с конечными результатамипроизводства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешениеконфликтов в коллективе [5].Постановку социальных целей и критериев, разработку социальныхнормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условиятруда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальныхрезультато 12 в 5 гарантируе т 12 социальное планирование.Социологические методы исследования, являясь научныминструментарием в работе с персоналом, 5 даю т 12 необходимые данные дляподбора, оценки, расстановки и обучения персонала и 50 дают возможностьобоснованно принимать управленчески е 12 решения.
Анкетирование позволяетсобирать нужну 41 ю информацию путем массового опроса людей с помощьюспециальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседысценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получениенеобходимой информации. Интервью 12 – 2 безупречны й вариант беседы сруководителем, политическим или государственный деятелем – требуетвысокой квалификации интервьюера и значительного времени.Социометрический мето 12 д 5 необходи м при анализе деловых и дружескихвзаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудниковстроится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая такжепоказывает и неформальных лидеров в коллективе.
Метод наблюденияпозволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаютсялишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария,драка, стихийное бедствие). Собеседовани 12 е 50 считается популярны м 12 методомпри деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях,когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [1]. 523Психологические методы 5 представляют немаловажную значимость в 12работе с персоналом, так как направлены на 5 определенну ю личность рабочегоили служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны 12 . 5Основной их особенностью считаетс я 12 обращение к внутреннему миручеловека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобынаправить внутренний потенциал человека на решение конкретных задачорганизации.Психологическое планирование составляет новое направление вработе с персоналом 5 согласно развити ю 12 психологического состоянияколлектива организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
