Шпакова В. Антиплагиат (1213577), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Проанализировать научно-методическую литературу по проблемеисследования;2. Рассмотреть общие теоретические аспекты управления 2 персоналом в 2организации;3. Охарактеризовать выбранное для 2 исследования учреждение ипровести анализ существующей в нем системы управления 2 персоналом.4. 2 Подобрать и реализовать мероприятия по совершенствованиюсистемы управления 1 персоналом с 1 целью устранения проблем, выявленных входе анализа.5.
Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.Теоретико-методологическая основа исследования:Понятие управление персоналом, а так же сущность, цели и функциисистемы управления 2 персоналом в 2 значительной степени раскрыты в трудахтаких авторов как А. Р. 2 Алавердов, Е. В. Куприянчук, Н. И. Архипова и др. 2Методы управления персоналом в организации и особенностипостроения и развития 2 системы управления персоналом в 42 КГБУ СО «ЕДДИ»описаны должным образом в работах А.Р.
Алавердова, C.В. Анохина,М.И. Бухалкова, Н. В. Федоровой, С.A.Сотникова и др.Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были 26использованы следующие методы исследования: теоретический анализ иобобщение научно-методической литературы по проблеме исследования,анализ системы управления 2 персоналом, 2 статистические методы обработкиданных.
2Практическая значимость выпускной квалификационной работысостоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны имогут быть использованы не только в 2 КГБУ СО «ЕДДИ», но и в другихучреждениях социального обеспечения.Структура и объем работы: работа состоит из введения, трех глав,заключения, библиографического списка, включающего 35 наименования,приложения (4).
Работа включает таблицы, схемы и диаграммы. 271. 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом 2Менеджер по персоналу – специальность молодая. Как видуправленческой деятельности, она появилась в конце прошлого столетия [8].Пoяв ение специалистов по рабoте с персoналом, которые имеют подготовку вобласти индустриальной социологии и психологии, означало 119 настоящуюреволюцию в традиционных формах 119 управления. Непосредственно свозникновением упра вления персоналом как специа лизированной штабнойдеятельности в системе современного менеджмента связано формированиекадрового менед жмента, который постепенно интегрирует и трансформируетсложившиеся формы кадровой работы.
107 Значи мым шагом этого процессастали ассимиляция идей сис темного подхода, создание различных моделейорганизации 64 как системы (не только функционирующей, но иразвивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровомменеджменте – управление человеческими ресурсами [16].В 107 теории менедж мента применяются терм ины, отображающиеучастие людей в трудовой деятельности: трудовые ресурсы, человеческиересурсы, человеческий фактор, 2 органи зационное поведение, управлениеперсоналом, организация труда, социальное развитие, кадровая политика,человеческие отношения, коллектив, команда, и др. Подчеркивая в качествеосновного объекта человека, они раскрывают 2 разли чные аспекты проблемыуправления персоналом и 76 ее решение [3].На сегодняшний день существует достаточно большое количествоопределений понятия «управление 2 персоналом».
2Так, по мнению А. Р. 2 Алавердова, управл ение персо наломпредставляет собой стратегический и целостный подход к управлениюнаиболее ценными активами 2 органи зации, а именно людьми, которые вносятсвой вклад в достижение целей фирмы [1]. 308Управление 30 персо налом как деятельность руководящего составаорганизации, а так же руководителей и специалистов 2 подра зделений системыуправления персоналом, которая 2 включ ает решение концептуальных,стратегических, тактических и оперативных задач, связанных сустановлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей. 2 Такотмечает Е.
В. Куприянчук [18].Управление перс оналом, по словам Н. И. Архиповой, – это« 2 непрерывный процесс, направл енный на целевое изменение мотивациилюдей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно,высоких конечных результатов» [2].«Управление персо налом, – как отмечает М.И.Бухалков, – этосамостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной цельюкоторых является повышение производ ственной и творческой отдачи, а такжеактивности персонала; разр аботка и реализация политики подбора ирасстановки персонала; ориентация на сокращение доли и численностипроизвод ственных и управле нческих работников; выработка правил приемаи увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением иповышением квали фикации персонала» [5].
79В данном определении 2 раскр ываются цель и ряд важнейших функцийуправления персоналом. Его важным достоинством является конкретность враскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако этоопределение имеет, по 71 мень шей мере, два существенных недостатка:- 2 отсутствие в определении ряда важнейших функций;- 2 слабое отражение сущности и специфики управления кадрами. 2Наиболее полное, на наш взгляд, определение управления 2 персоналомдает в своих трудах Т.Ю. 2 Базаров.Упр авление персоналом – целена правленная деятельностьруководящего состава организации, руководителей и специалистовподразделений системы управления персоналом, включающая разработкуконцепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления 29персоналом организации [4].Управление персоналом заключается в формировании системыуправления персоналом; планировании кадровой работы, разработкеоперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала;определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале[21].
2Управ ление персоналом организации охватывает широкий спектрфункций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала;деловая оценка 5 перс онала при приеме, аттес тации, подборе;профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельностиперсонала и его использования; 35 организ ация труда и собл юдение этикиделовых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечениебезопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе;обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управлениеделовой карьерой и служебно- 35 професси ональным продвижением;управление поведением персонала в организации; управление социальнымразвитием; высвобождение персонала [27]. 35 Управ ление персоналоморганизации предусматривает информационное, техническое, нормативнометодическое, правовое и документационное обеспечение 2 сис темыуправления персоналом.
33 Руково дители и работники подразделений системыуправления персоналом организации решают вопросы оценкирезультативности труда руководителей и специалистов управления, оценкидеятельности подразделений системы управления 2 органи зации, оценкиэкономической и социальной эффективности 2 соверше нствования управленияперсоналом, аудита персонала [31]. 2Таким образом, рассмотрев ряд определений «управленияперсоналом» можно сформулировать определение понятия «системауправления 2 персоналом», 1 которая представляет собой совокупность приемов,методов, технологий, процедур работы с 2 персоналом.Главная цель 2 системы управления персоналом – обеспечение 210 2высококач ественного и оптимального формирования, изучения и развитиячеловеческих ресурсов для достижения экономической эффективности иконкуренто способности организации [28].Система управл ения персоналом организации считается составнойчастью общей системы управления организацией и в современных условияхот ее успешного построения и эффективности работы зависит достижениеглавных целей 24 функцио нирования организации на экономическомпространстве [10].
24Система управления персоналом организации – система, в которойреализуются функции управления персоналом [11]. 35На 1 рисунке 1 изображена структура системы управления персоналом и 15ее составляющие функцио нальные подсистемы.Рисунок 1. Структура системы управления персоналом1. Подсистема плани рования и маркетинга персонала осуществляетследующие функции: анализ кадрового потенц иала, анализ рынка труда,организация кадрового планирования, разработка кадровой политики истратегии управления персоналом, организация рекламы, планирование ипрогнозирование потр ебности в персонале, поддержание взаимосвязи свнешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
35112. Подсистема управления наймом и учетом персонала 35 реализовывает:организацию найма персонала, 35 оценки, отбора и приема персонала, 35 профессиональную орие нтацию и организацию оптимального использованияперсонала, организацию собеседования, 35 учет приема, перемещений,поощрений и увольнения 35 персонала, управление занятостью,документационное обеспечение системы управления персоналом.3.
35 Подс истема управления трудовыми отношениями 35 выполняет:анализ и регулирование групповых и личностных 35 взаимо отношений,соблюдение этических норм 35 взаим оотношений, управление взаимодействиемс профсоюзами 62 управление производственными конфликтами и стрессами, 5анализ и регулирование отношений руководства, 5 социально-психологическуюдиагностику,4. 5 Подси стема обесп ечения нормальных условий труда 5 осуществляеттакие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономикитруда, 35 военизир ованной охраны организации и отдельных должностных лиц, 35соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающейсреды.5. 35 Подс истема управления развитием персонала 35 выполняет: обучение,переподготовку и повыш ение квалификации, адапт ацию новых работников,введение в должность, оценку кандидатов на вакантную должность, текущуюпериодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебнопрофессионального продвижения, 63 орган изацию работы с кадровымрезервом, 35 организацию рационализаторской и изобретательскойдеятельности.6.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
