Шпакова В. Антиплагиат (1213577), страница 4
Текст из файла (страница 4)
35 Подсистема управления мотивацией поведения персонала 35реализовывает следующие функции: управление мотивацией трудовогоповедения, 35 разработка систем оплаты труда, разра ботка форм 45 моральногопоощрения персонала, 35 нормирование и тарификация трудового процесса,разработка 35 форм участия персонала в прибылях и капитале, 35 организациянормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. 2127. Подсистема управления социальным развитием 2 выполняет:организацию общественного питания, 35 развитием культуры и физическоговоспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организациюсоциального страхования 63 обеспечение детскими учреждениями, управлениесоциальными конфликтами и стрессами, 35 управление жилищно-бытовымобслуживанием, 35 организацию продажи продуктов питания и товаровнародного потребления.8.
35 Подсистема развития организационной структуры управленияосуществляет 8 такие функции, как анализ сложившейся оргструктурыуправления, 35 разработка штатного расписания, 35 реализация рекомендаций поразвитию стиля и методов руководства, 35 проектирование новой оргструктурыуправления, 5 формирование новой оргструктуры управления, разработка.9. 35 Подсистема правового обеспечения системы управленияперсоналом 35 реализовывает: решение правовых вопросов трудовыхотношений, 73 решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,проведение консультаций по юридическим вопросам, 35 согласованиераспорядительных и иных документов по управлению персоналом.10.
5 Подси стема информац ионного обеспечения системы управленияперсоналом осуществляет 35 следующие функции: информационное итехническое обеспечение системы управления персоналом, 35 проведениепатентно-лиценз ионной деятельности, обеспечение персонала научнотехнической информацией, 35 ведение учета и статистики персонала, 35организация работы органов массовой 35 инфо рмации организации [6].В зависимости от размеров организаций состав подразделений станетменяться: в небольших орга низациях одно подразде ление может выполнятьфункции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой 35 подси стемы,как правило, выполняет отдельное 35 подраз деление [9].Используя результаты исслед ования, проведенного ведущимиэкономистами, Т.Ю.
2 Базаров выделяет основные закономерности, которыеявляются объективной основой 35 предъяв ления требований к системе и 3513технологии управления персоналом организации:- 35 системное формиро вание управления персоналом. Сущностьсостоит в потребности учета всех возможных взаимосвязей внутри системыуправления 35 перс оналом, между системой управления персоналом и системойуправления организации в целом, 35 между ее подси стемами и компонентами, атакже произв одственной системой и внешней средой;- соответствие системы управления персо налом целям, состоянию итенденциям формирования производст венной системы, особенностям. Сутьзаключается в соответствии системы управления персоналом требованияморганизации;- 2 оптимальное сочетание центра лизации и децентрализацииуправления персоналом. Это обозначает опр еделение степени централизациифункций управления персоналом в сочетании с децентрализацией частифункций.
Уровень 35 централи зации управления персоналом 33 изменяется сразвитием производства и изменением его форм. 33 Немало важно определить,на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, накотором 35 прини мается 33 решение, и ниже ступень, для которой онопредназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, инаоборот;- 35 пропорцио нальность производства и управления. Она обозн ачаеттакже оптимальность соответствия количества чи сленности работниковсистемы управления персоналом и производственной системы. 35Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления,в том числе системы управления персоналом, 35 считается важнымобстоятельством эффективной работы организации;- пропорциональное сочет ание элементов системы управленияперсоналом и совокупности подсистем. Усовершенствование однойподсистемы или элемента 33 сис темы управления персоналом 33 способнопривести к диспропорциям в целостной системе управления.
По этойпричине следует пропорц ионально улучшать все подсист емы и элементы14системы управления кадровыми ресурсами;- изменение состава и содержания 35 функ ций управления персоналомозначает, что с 35 формированием организации увеличивается роль однихфункций управления кадровыми ресурсами и 2 уменьшается – других наразных ступенях управления и 2 меняется их содержание;- необходимое многообразие системы управления персоналомозначает, что система 35 упра вления персоналом должна иметь некоторую 35идентичность по отношению к производственной системе и владеть ненаименьшей сложностью, чем последняя. 41 Пр остую систему управленияперсоналом 35 нельзя сформировать для сложной системы управления;- 35 единство действий закономерностей управления персоналом.
3 Протекание процессов управления персоналом 3 считается итогом действиярезультирующей различно вложенных сил, каждая из которых подчиняетсятой или иной 2 законом ерности управления. Закономерности напрямуювзаимодействуют, воздействуя друг на друга своими свойствами, образуяинтегрированную, результи рующую силу;- миним изация числа ступеней управления персоналом.
35 Сущностьзаключается в том, что чем меньше уровней управления имеет системауправления персоналом, тем она 41 успешнее функционирует[4].Необходимо различать принципы управления персоналом и принципыпостроения системы управления персоналом.Принципы управления персоналом – правила, основные положения инормы, которым должны 29 сл едовать руководители и специалисты в процессеуправления персоналом. Познавая принципы, люди открываютзакономерности [19]. 37Подобных принци пов множество, но при всех условиях управлениеперсоналом осуществляется на основе следующих традиционноутвердившихся в 42 отечеств енных организациях принципов: научности,демократического централизма, плановости, первого лица, единствараспорядительства; 2 сочетания единоначалия и коллегиальности, 5215централизации и децентрализации; отбора, подбора и расстановки кадров; 52линейного, функцион ального и целевого управления, контр оля исполнениярешений и др [20].Принципы построения системы управления персоналом – правила,основные положения и нормы, которым должны следовать руководители испециалисты 31 подраз делений управления персоналом при формированиисистемы управления кадрами в организации [24].
Они 2 предс тавляют собойрезультат обобщения людьми объективно действующих экономическихзаконов и 37 закономе рностей, присущих им общих черт, начал их действия.Принципы объективны, также как объективны экономические законы.Эти 2 прин ципы необходимо отличать от методов построения системыуправления персоналом.
Первые постоянны и носят обязательный характер, асовокупность методов может меняться в зависимости от изменения условийпри 5 сохране нии принципов. Прин цип позволяет формировать системуметодов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такоговоздействия на принцип, так как последний объективен [30].Различают две группы 56 принц ипов построения системы управлениякадрами:- 56 принципы, определяющие направления развития системыуправления кадровыми ресурсами организации;- 2 принципы, характеризующие требования к 1 построению 1 системыуправления кадровыми ресурсами организации [30].Все принципы 38 пост роения системы управления персоналомреализуются во взаимодействии. Их сочетание 5 находится в зависимости отопределенных обстоятельств функционирования системы управлениякадрами в организации [32].1.2.
Методы управления персоналом в организации 2Мето дами управления персоналом, по 42 определению рядаисследователей (А.Р. Алавердов, C.В. Анохин, М.И. Бухалков, Н. В.16Федорова, С.A.Сотников и мн. др.), называют способы воздействия наколлективы и отдельных работников с целью осуществления координации ихдеятельности в процессе работы. 2Управление персоналом является 12 основным звеном в общей системеуправления организацией. 36 Толкуя об управлении персоналом как о структуре, 36предполагают совокупность принципов, форм и методов, направленных наформирование, развитие и использование персонала.
36 При его определенииодни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этойцели достигнуть. Другие делают упор на содержательную часть. Определивуправление персоналом как систему, имеют в виду такую систему, в которой 36исполняются функции управления. И, в конечном итоге, управлениеперсоналом как процесс включает в себя планомерное воздействие на 36работников с 36 помощью различных организационно-экономических,психологических и социальных мер. От применяемых методов управленияперсоналом, их 36 точного выбора зависит успех достижения поставленныхцелей и 36 результативность деятельности коллектива организации в целом[29]. 36Существует три группы 85 методов: 14 административные; экономические;социально-психологические (рис 2).В 8 развитых странах приоритетными методами работы считаютсясоциально-психологические, представляющие собой нематериальноестимулирование деятельности работников, развитие лояльности, а особенноприверженности организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
