Шпакова В. 1 (исп) и 2гл и 3 гл (нов). (1213576), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Организационно-методическое инструктирование исполняется в форме разных инструкций и указаний, которые действуют в организации. В актах организационно-методического инструктирования предоставляются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, предусматривается богатый опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления[35].

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования считаются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации [23].

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний [22].

2. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается современное развитие организации. Важным экономическим методом управления персоналом считается технико-экономическое планирование, которое связывает и синтезирует в себе все экономические методы управления.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения увеличивается роль экономических методов управления. Они становятся важным условием формирования целостной, результативной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

С помощью планирования обусловливается программа деятельности организации. Уже после утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. По этой причине следует применять четкую систему материального стимулирования. Колоссальную роль в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда [14].

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные итоги рабочей деятельности в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов состоит в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов [13].

3. Социально-психологические методы управления базируются на применении социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Особенность этих методов состоит в значительной доле использования неформальных условий, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы основаны на применении закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности [10].

По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы:

1.Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

2.Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение довольно условно, так как в нынешнем общественном производстве человек постоянно действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Но эффективное управление человеческими ресурсами, которые состоят из совокупности высокоразвитых личностей, подразумевает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы представляют немаловажную значимость в управлении персоналом, они дают возможность определить назначение и место сотрудников в коллективе, раскрыть лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [5].

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов гарантирует социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, дают необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и дают возможность обоснованно принимать управленческие решения. Анкетирование позволяет собирать нужную информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – безупречный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод необходим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование считается популярным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [1].

Психологические методы представляют немаловажную значимость в работе с персоналом, так как направлены на определенную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Основной их особенностью считается обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом согласно развитию психологического состояния коллектива организации. Оно отталкивается от необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения неблагоприятных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование подразумевает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Рационально, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов [31].

К более значимым результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [31].

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Наиболее детальная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом дает возможность выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом [34].

По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- высвобождения персонала.

Невзирая на особенности каждого метода управления кадрами, главная ставка всегда делается на человека. Сила каждой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость каждой организации – это люди, несоответствующие по своим профессиональным данным занимаемому ими посту[2].

Базу концепции управления персоналом организации на сегодняшний день составляют возрастающая значимость личности работника, знание его мотивационных установок, способность их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. По этой причине нужна разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами –потребители услуг [1].

Следует повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; переключиться к социальным нормам, основанным на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности [5].

В связи с этим кадровые службы начинают увеличивать круг собственных функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования профессиональной деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.[2].

1.3. Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения могут рассматриваться в широком смысле – как служба управления персоналом. Определенное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя [31].

Данный организационный статус подтверждается комплексом полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом формируются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они определяются также по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Формирование организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

- структуризация целей системы управления персоналом;

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

Характеристики

Список файлов ВКР