Шпакова В. 1 (исп) и 2гл и 3 гл (нов). (1213576), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

На рисунке 1 изображена структура системы управления персоналом и ее составляющие функциональные подсистемы.

Рисунок 1. Структура системы управления персоналом

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет следующие функции: анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, организация рекламы, планирование и прогнозирование потребности в персонале, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Подсистема управления наймом и учетом персонала реализовывает: организацию найма персонала, оценки, отбора и приема персонала, профессиональную ориентацию и организацию оптимального использования персонала, организацию собеседования, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема управления трудовыми отношениями выполняет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами управление производственными конфликтами и стрессами, анализ и регулирование отношений руководства, социально-психологическую диагностику,

4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда осуществляет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

5. Подсистема управления развитием персонала выполняет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, введение в должность, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности.

6. Подсистема управления мотивацией поведения персонала реализовывает следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Подсистема управления социальным развитием выполняет: организацию общественного питания, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, управление жилищно-бытовым обслуживанием, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8. Подсистема развития организационной структуры управления осуществляет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, разработка штатного расписания, реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства, проектирование новой оргструктуры управления, формирование новой оргструктуры управления, разработка.

9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом реализовывает: решение правовых вопросов трудовых отношений, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом осуществляет следующие функции: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, проведение патентно-лицензионной деятельности, обеспечение персонала научно-технической информацией, ведение учета и статистики персонала, организация работы органов массовой информации организации [6].

В зависимости от размеров организаций состав подразделений станет меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [9].

Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, Т.Ю. Базаров выделяет основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:

- системное формирование управления персоналом. Сущность состоит в потребности учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, между ее подсистемами и компонентами, а также производственной системой и внешней средой;

- соответствие системы управления персоналом целям, состоянию и тенденциям формирования производственной системы, особенностям. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям организации;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это обозначает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом изменяется с развитием производства и изменением его форм. Немаловажно определить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

- пропорциональность производства и управления. Она обозначает также оптимальность соответствия количества численности работников системы управления персоналом и производственной системы. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, считается важным обстоятельством эффективной работы организации;

- пропорциональное сочетание элементов системы управления персоналом и совокупности подсистем. Усовершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом способно привести к диспропорциям в целостной системе управления. По этой причине следует пропорционально улучшать все подсистемы и элементы системы управления кадровыми ресурсами;

- изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с формированием организации увеличивается роль одних функций управления кадровыми ресурсами и уменьшается – других на разных ступенях управления и меняется их содержание;

- необходимое многообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и владеть не наименьшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом нельзя сформировать для сложной системы управления;

- единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом считается итогом действия результирующей различно вложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности напрямую взаимодействуют, воздействуя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу;

- минимизация числа ступеней управления персоналом. Сущность заключается в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она успешнее функционирует[4].

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности [19].

Подобных принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; отбора, подбора и расстановки кадров; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др [20].

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления кадрами в организации [24]. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.

Эти принципы необходимо отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен [30].

Различают две группы принципов построения системы управления кадрами:

- принципы, определяющие направления развития системы управления кадровыми ресурсами организации;

- принципы, характеризующие требования к построению системы управления кадровыми ресурсами организации [30].

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание находится в зависимости от определенных обстоятельств функционирования системы управления кадрами в организации [32].

1.2. Методы управления персоналом в организации

Методами управления персоналом, по определению ряда исследователей (А.Р. Алавердов, C.В. Анохин, М.И. Бухалков, Н. В. Федорова, С.A.Сотников и мн. др.), называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы.

Управление персоналом является основным звеном в общей системе управления организацией. Толкуя об управлении персоналом как о структуре, предполагают совокупность принципов, форм и методов, направленных на формирование, развитие и использование персонала. При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть. Другие делают упор на содержательную часть. Определив управление персоналом как систему, имеют в виду такую систему, в которой исполняются функции управления. И, в конечном итоге, управление персоналом как процесс включает в себя планомерное воздействие на работников с помощью различных организационно-экономических, психологических и социальных мер. От применяемых методов управления персоналом, их точного выбора зависит успех достижения поставленных целей и результативность деятельности коллектива организации в целом[29].

Существует три группы методов: административные; экономические; социально-психологические (рис 2).

В развитых странах приоритетными методами работы считаются социально-психологические, представляющие собой нематериальное стимулирование деятельности работников, развитие лояльности, а особенно приверженности организации. Непосредственно здесь возможно сохранение высокого уровня лояльности при минимальном уровне материального стимулирования [7].

Управление мотивацией людей – ключ к проблеме управления организацией. Ни одна организация не может являться успешной без соответствующей поддержки своего персонала. Эта поддержка возможна лишь тогда, когда работа в организации отвечает потребностям людей, согласуется с их краткосрочными и долгосрочными жизненными планами [12].

Рисунок 2 – Методы управления персоналом в организации [3]

1. Административные методы основываются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, желание человека трудиться в конкретной организации, чувство долга, на культуру трудовой деятельности. Для административных методов свойственно их соответствие правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя полагаться на автоматическое действие этих методов и сложно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления базируются на отношениях дисциплины и ответственности, единоначалия, осуществляются в форме распорядительного и организационного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование устанавливает то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, права, функции, обязанности и ответственность подразделений и служб организации, и их руководителей. Использование положений дает возможность оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Характеристики

Список файлов ВКР