зозрзфз-зLзTзшз-зё зфзтзхз-зT зсзгзтзузрз-зTз¦зT з¦зхз-зю з¬з-з-з-з- (1213343), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Премиальный фонд предприятия или подразделения формируется по итогам работы за расчетный период. Исходя из запланированных бухгалтерией средств и учитывая вклад конкретных работников, производится начисление премиальных сумм.
Вознаграждения работникам, которые работодатель выплачивает, исходя из действующего законодательства, это следующие доплаты:
- несовершеннолетним сотрудникам в связи с необходимостью сокращения их трудового дня;
- за работу в праздничные и выходные дни, а также сверхурочно; - при выпуске брака или невыполнении требуемых норм выработки, которое произошло не по вине работника;
- до средней зарплаты при отклонениях от нормальных условий производственного процесса;
- рабочему до присвоенного ему разряда, если его отправили выполнять задание, соответствующее более низкой квалификации.
Остальные виды надбавок отличаются ограниченной формой применения. Одни из них могут устанавливаться для компенсации той работы, которая непосредственно не связана с основными обязанностями сотрудника. Примером тому может служить наделение функциями руководителя при параллельном выполнении своего круга дел. Другие надбавки выплачиваются при вредных условиях труда.
Руководитель организации непременно дает оценку профессиональной деятельности каждого из своих сотрудников. Она и влияет на размер начисленных вознаграждений. Системы таких оценок могут быть различными. Однако цель у них одна. Они разграничивают сотрудников, работающих хорошо, удовлетворительно и посредственно.
В зависимости от того, в какую категорию попадают члены трудового коллектива, и начисляются вознаграждения. Большинство организаций в современных условиях проводят для такой оценки ежегодные собеседования или аттестацию своих сотрудников. От их результатов и зависят размеры вознаграждений [36].
Система вознаграждения, существующая в любой организации, складывается из трех основных элементов. Прежде всего, это основная плата за труд. Она считается базовой зарплатой. Двумя другими элементами являются дополнительные выплаты (бонусы, премии и т.д.) и поощрения социального характера.
Вознаграждение за труд – это постоянная для работника часть денежных выплат. Она насчитывается за исполнение постоянных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Вознаграждение за труд в части базовой зарплаты состоит из предусмотренного штатным расписанием должностного оклада и различных надбавок. При этом размер должностного оклада зависит от занимаемой должности или тарифного разряда.
Надбавки же вводят для учета индивидуального вклада работника в производственный процесс. Насчитывают их, как правило, в процентах к существующему окладу. Надбавки могут быть установлены за выслугу лет и за знание какого-либо иностранного языка, а также за эффективность деятельности и т.д.
Базовые вознаграждения – это выплаты, которые остаются неизменными в течение довольно продолжительного периода [7]. При этом они напрямую не зависят от результатов трудовой деятельности сотрудника. Размеры переменной части зарплаты могут находиться в зависимости от изготовления каждой единицы продукции, за что сотруднику насчитывается установленное организацией фиксированное вознаграждение.
Такие выплаты могут быть определены системой стимулирования продаж или комиссионными. Размеры переменной части зарплаты могут насчитываться в процентном отношении к базовой ее составляющей. В таком случае они связывают сумму получаемого денежного вознаграждения с результативностью работы всей компании.
Подобная система разрабатывается для тех категорий работников, для которых не существует количественных критериев производительности. В их перечень входят бухгалтера и управленцы, юристы и хозяйственники и т.д. Соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения может быть различным. Оно определяется руководителем организации, исходя из полученного результата и усилий, приложенных самим работником. В таком случае повышенное вознаграждение за труд может иметь форму благодарности компании своему персоналу. Например, при большом объеме реализации менеджерам по продажам может быть начислено 60, 70 или 80% к базовой зарплате.
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала.
Самыми распространенными являются надбавки к заработной плате за вредные условия труда, а также работу в ночное время. Чаще всего, сумма этих выплат оставляется на усмотрение начальника. Это может быть как определенный процент от ставки, так и фиксированная сумма, оговоренная с самим работником. Главное назначение этих выплат – привлечь работников.
При этом трудовым законодательством строго оговариваются условия труда, при которых выплачиваются дополнительные средства. Для служащих социальной сферы (учителя, библиотекари, врачи и т. д.) из местного или федерального бюджета указом чиновников различных уровней периодически назначаются дополнительные выплаты стимулирующего воздействия. Такие доплаты должны выплачиваться в обязательном порядке всем перечисленным в указе, независимо от желания руководителя непосредственно учреждения, в котором работники трудятся. Эти выплаты могут быть региональные или общероссийского уровня [30].
Стоит отметить, что не так давно в бюджетной сфере была принята зарплата по единой тарифной сетке, однако с 2007 года организации были переведены на отраслевую оплату труда, благодаря чему появилась возможность систематизировать оплату труда, опираясь на специфику выполняемых работ. В настоящее время доход бюджетников состоит из фиксированного оклада и выплат различного характера. Система надбавок и доплат разрабатывается в каждом учреждении самостоятельно, ориентируясь на рекомендации, представленные в нормативных актах в этой сфере. Чаще всего, учитывается опыт работы (выплачивается надбавка за стаж), квалификация работника, образование и другие подобные показатели. Таким образом, чем выше качество работы служащего, тем более высокие надбавки к заработной плате он может получать.
Такого рода оплата труда позволяет руководителям стимулировать служащих к повышению качества выполняемых работ, что довольно важно во многих бюджетных сферах, а работникам повышать свое мастерство и материальное благосостояние.
Принципы материальной мотивации:
- Открытость и объективность - любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива.
- Поощрение за результат - сотрудник должен видеть связь между результатом своей деятельности и поощрением.
- Соблюдение правильного соотношения поощрений и наказаний - сотрудник должен также понимать, какое наказание последует, если он не выполнит свои задачи.
- Персонализированный подход - связь вида мотивации с должностью, статусом, психологическим портретом сотрудника.
- Признание своего вклада в результаты работы - подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия [39].
На наш взгляд, в результате постоянного материального подкрепления интерес человека смещается с самой деятельности на деньги. То есть работа, которая ранее была привлекательна, воспринималась как увлечение, со временем становится только средством заработка.
По нашему мнению, заработная плата руководства предприятия должна соотноситься, с одной стороны, с экономическими показателями эффективности деятельности предприятия и управления, с другой — с уровнем зарплат основной массы работников, от которых зависит конкурентоспособность предприятия.
Для того чтобы человек исправно и хорошо выполнял свою работу, он должен быть правильно мотивирован. В противном случае его труд не принесет никому никакой пользы. Каждый управляющий должен знать, как мотивировать сотрудников.
Нематериальная мотивация персонала сложнее. Способы, позволяющие заставить человека трудиться, не повышая и не уменьшая ему зарплату, действительно существуют [34].
Вообще же отметим, что под мотивацией понимают ту внутреннюю энергию, которая заставляет совершать что-то, осуществлять ту или иную деятельность и так далее.
Материальное поощрение труда – это, конечно, весомый стимул для лучшей работы. Но далеко не всегда он становится определяющим. Материальные потребности у человека стоят на первом месте, но помимо них он нуждается также в общении, уважении, самореализации и совершенствовании, то есть в том, что за деньги купить нельзя. Именно на этих потребностях человека основывается нематериальная мотивация [12].
Смысл ее заключается в том, чтобы без денежных выплат поощрить сотрудника к профессиональным достижениям. Но любой руководитель неизбежно столкнется с проблемой индивидуализации. В определенный момент жизни потребности всех людей различаются, и хорошему руководителю нужно быть неплохим психологом, чтобы понять, в чем конкретно нуждаются его сотрудники.
Нематериальная мотивация может быть адресной или безадресной. Примером адресной мотивации может служить поздравление с днем рождения или просто похвала начальника за хорошо выполненную работу. Очень часто устное признание заслуг способно удержать человека на работе лучше, чем денежная премия. Еще одним методом является перевод на новую должность с более высоким статусом. Тем самым удовлетворяется потребность в признании и самореализации. Поощряя одного сотрудника, нельзя слишком переусердствовать – заинтересованность в работе других членов коллектива может снизиться.
В законодательстве поощрение работника определяется формой публичного официального признания его заслуг, оказанием общественного почета. Чаще всего в торжественной обстановке на общем собрании коллектива согласно подписанному руководителем приказу вручается почетная грамота сотруднику.
Менее затратным является моральное поощрение. К нему относится объявление благодарности, почетная грамота, занесение на Доску и в Книгу почета. Такое поощрение не дает дополнительного дохода, однако приносит работнику нравственное удовлетворение. В последнее время многие работодатели начали пренебрегать моральным поощрением: в прошлые годы так награждали практически каждого, и эта форма себя изжила. В такой ситуации работодатель, желающий поддерживать сотрудников морально, может разработать свои собственные виды поощрений. Так, это может быть занесение в резерв на повышение, направление на специальные семинары, выставки и конференции, создание более комфортных рабочих условий. Но и почетная грамота или, например, грамота, подтверждающая статус «Лучшего сотрудника», не будут лишними [36]
Возможно, работодатель посчитает нужным поощрять труд своих работников не только в конце рабочего года, квартала, но и по случаю особых событий в жизни всего коллектива и каждого сотрудника в частности – например, в связи с удачной сделкой, юбилеем компании или светскими праздниками, такими, как Новый год, 1 Мая, юбилей сотрудника.
Почетная грамота юбиляру принесет немало радости и покажет, что он – часть коллектива, который не только ценит его добросовестный труд, но и знает его как личность.
Рациональная система поощрений трудящихся – немаловажный фактор для успешной деятельности компании. Логично, что работодатель может дать право руководителям структурных подразделений (цехов или отделов) применять к работникам малозатратные меры поощрения – такие, как выплата небольших разовых премий, досрочное снятие наложенного взыскания. Также сюда относятся объявление благодарности и почетная грамота.
Безадресная нематериальная мотивация способствует повышению качества работы всех сотрудников. Сюда можно отнести корпоративные праздники, выездные мероприятия, тренинги, социальный пакет. Даже создание лучших условий для работы, таких, как новая техника, кондиционер в офисе, хорошая мебель, кофеварка, способствует большей заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности. Работники, для которых в компании созданы все условия, вряд ли будут искать работу в другом месте.
Нематериальная мотивация персонала связана с созданием благоприятных условий для всего трудового коллектива, а также для каждого отдельного его члена. К инструментам таковой можно отнести моральное стимулирование.
В данном случае руководство компании в обязательном порядке признает заслуги всех и каждого, организует для своих сотрудников всевозможные праздники, мероприятия, корпоративы, проводит розыгрыши призов, устраивает соревнования и так далее [12]
В данном случае у каждого из сотрудников есть шанс получить определенные привилегии, которые облегчат его работу, добавят свободного времени и так далее. В качестве примера можно назвать ситуацию, когда сотрудникам выдается личный транспорт.
Нематериальная мотивация персонала – это также мотивирующая организация труда. В данном случае все основывается на составлении удобнейшего графика работы, а также возможности участвовать в интересных проектах.
Отметим, что сотруднику может быть предложено, трудиться и удаленно, то есть не в офисе, а прямо у себя дома. Возможность самостоятельно планировать рабочее время ценится очень дорого. Принцип один: справляешься со своим делом – работай, когда хочешь и где хочешь. Многие будут делать все качественно лишь по той причине, что не желают возвращаться к обычному распорядку.
Нематериальная стимуляция персонала связана с кадровым менеджментом. HR-департамент компании просто обязан разработать систему правильного воздействия на сотрудников. Кадровый менеджмент – это встречи руководителей со своими подчиненными, на которых обсуждаются те или иные проблемы, особенности сложившихся ситуаций, отчеты и так далее [7].
Правильная коммуникация дает возможность максимально эффективно воздействовать на сотрудников, понимать их настрой, нужды и так далее. Важно отметить и организационную культуру. Ее также называют корпоративной. Каждый работник должен чувствовать себя членом коллектива. А как же иначе? У всех одна цель, а значит, друг друга нужно поддерживать, подтягивать отстающих. Фирма выйдет на новый уровень только тогда, когда сотрудники проникнутся духом компании, поймут, что ее успех – это их успех тоже. Для того чтобы стимулировать людей, в данном случае вводится определенная символика, создается сувенирная продукция [35].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
