зозрзфз-зLзTзшз-зё зфзтзхз-зT зсзгзтзузрз-зTз¦зT з¦зхз-зю з¬з-з-з-з- (1213343), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

− большая часть работников фабрики (служащие, большинство основных производственных рабочих) удовлетворены своей нынешней работой в целом;

− трудящиеся всех категорий указали, что их не устраивает размер заработной платы в организации, а основные производственные работники отметили негодность условий труда на предприятии (санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические, социально-экономические, социально-психологические факторы);

− конфликты с руководителем и коллегами по работе у работников фабрики возникают редко;

− большая часть работников (в основном работники основного производственного персонала) предприятия оценивают состояние трудовой дисциплины на «удовлетворительно»;

− в системе материального стимулирования трудовой деятельности большинство основных производственных работников желают повышения заработной платы, другая часть основных рабочих и служащие −введения премиальных выплат;

− в системе нематериального стимулирования трудовой деятельности работники предпочитают получение абонементов в бассейн, тренажерный зал, массажный кабинет, солярий, дополнительных дней отдыха после выполненного плана работы, а также проведение Дня здоровья для семей сотрудников фабрики, конкурсов для детей сотрудников. Также следует отметить, что несколько работников разных категорий − швеи, портной, специалист хотели бы повысить свою квалификацию, пройдя курсы. Некоторые трудящиеся заинтересовались тренингами для сплочения коллектива, к тому же ранее работники также отметили важность свободного и дружеского общения с коллегами по работе.

Таким образом, чтобы снизить текучесть персонала на предприятии ООО Швейная фабрика «Комсомолка», необходимо учесть мнения работников, и внести определенные изменения в организацию трудовой

2.3 Анализ системы мотивации труда персонала ООО Швейная фабрика «Комсомолка»

На предприятии существует прямое и косвенное материальное стимулирование труда работников. Основной метод прямого материального стимулирования − материальное денежное стимулирование. Стимулом к эффективному выполнению работы являются денежные средства – заработная плата, доплаты за участие (применение КТУ), а также штрафы за невыполнение работы.

У основных рабочих (швей) повременная форма оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная). Т.е. бригаде швей устанавливается объем работы, которую они должны выполнить за определенный период времени, соблюдая требования к качеству продукции. При начислении заработной платы основным рабочим применяется коэффициент трудового участия. Этот коэффициент показывает, какую часть работы выполнил определенный работник в общих результатах труда бригады швей и характеризуется суммарным вкладом работника в общие результаты труда производственной бригады. По-другому, этот коэффициент называется, как доплата за участие.

Доплаты за участие устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

Виды доплат, представленные на предприятии:

1.за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

2.за увеличение объема работ;

3.доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

4.за вредные условия работы (работа в шумном помещении).

У остальных сотрудников организации (управления, специалистов и служащих, вспомогательных рабочих) повременная форма оплаты труда, т.е. заработная плата зависит от количества затраченного нормативного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Премии отсутствуют.

Рассмотрим, как внутри бригады распределяется зарплата на основе КТУ.

На предприятии КТУ формируется от определенной минимальной базовой величины путем ее увеличения за те или иные достижения в работе.

КТУ отражает только существенные достижения или упущения работника. Факторы, которые повышают или понижают его, имеют отношение только к количественным и качественным показателям трудовой деятельности. К повышающим относится выполнение обязанностей отсутствующего работника, применение эффективных методов труда, оказание помощи новым работникам, перевыполнение плана, к понижающим относятся невыполнение заданий, перерасход материальных ресурсов, нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины и другие.

По каждому фактору КТУ увеличивается или уменьшается на определенную величину. Сумма величин по повышающим факторам должна обеспечить максимальный размер КТУ, суммарное снижение КТУ по понижающим – его минимальное значение.

Рассмотрим, каким образом распределяется коллективный заработок с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ (таблица 9).

Алгоритм распределения коллективного заработка представляет собой несколько этапов:

1.путем перемножения установленных для работника значений зарплатообразующих факторов (часовой тарифной ставки, отработанного времени и КТУ)определяется расчетная величина для каждого работника;

2.затем определяется сумма расчетных величин всех членов бригады (в данном случае в бригаде 10 человек);

3.определяется «цена» единицы расчетной величины путем деления суммы, предназначенной к распределению, на сумму расчетных величин. Эта «цена» называется коэффициентом распределения заработка (Кр);

4.начисляется заработок каждому члену бригады путем перемножения его расчетной величины на коэффициент распределения.

Таблица 9—Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ

Для того, чтобы посчитать часовую тарифную ставку, разделим оклад швей (месячную тарифную ставку) на среднемесячное количество рабочих часов, которое является результатом деления годовой нормы времени на 12. В этом случае часовая тарифная ставка является среднечасовой тарифной ставкой, она одинакова для всех месяцев года. Оплата сверхурочных часов одинакова во всех месяцах в течение года. Найдем часовую тарифную ставку:

7279,5/(242*8+5*7)/12=44 руб.,

где 7279,5 – месячная тарифная ставка швеи,

242 – количество рабочих дней в году,

5 – количество предпраздничных дней в году,

8;7 – количество отработанных часов в день.

Путем перемножения часовой тарифной ставки, количества отработанных часов и КТУ найдем расчетную величину для каждой швеи.

Затем найдем коэффициент распределения заработка:

Кр=163328/81664=2 (для швеи №1)

Перемножив расчетную величину и коэффициент распределения заработка, получим начисленный заработок каждой швеи.

8448*2=16896 руб. (для швеи №1)

Таким образом, видно, как влияет использование КТУ и какая часть заработка распределяется с его помощью на индивидуальный заработок работника.

Косвенное материальное стимулирование на предприятии представлено в виде льгот, которые перечислены в Коллективном договоре ООО Швейная фабрика «Комсомолка», а также дополнительных льгот, не включенных в Коллективный договор.

К этим льготам относятся:

1. оплата организацией медицинских услуг;

2. страхование;

3. материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды труда, пенсионеры и пр.);

4. ритуальное пособие при похоронах работников Общества;

5. предоставление гарантий и компенсаций в соответствии со статьями 173-177 ТК РФ работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию;

6. единовременное пособие для работников, долго проработавших на фабрике при увольнении в связи с выходом на пенсию;

7. выдача дежурных проездных билетов для сотрудников Общества;

8. предоставление права пользования транспортом фирмы.

Основным недостатком материальной системы мотивации на предприятии является отсутствие премий для таких категорий работников, как управленческий персонал, специалисты и служащие, вспомогательные рабочие.

Нематериальная мотивация − это мотивация, которая не зависит от размера оплаты труда, но при этом служит мотивом для качественной и продуктивной работы сотрудников предприятия.

Система нематериальной мотивации на ООО Швейная фабрика «Комсомолка» состоит из нескольких направлений:

− социальное стимулирование;

Стимулирование тесно связано с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Работникам предприятия дается возможность проявлять инициативу и творческий подход при исполнении своих трудовых обязанностей, во внепроизводственном взаимодействии, быть активными организаторами и участниками корпоративных программ, сохранять и преумножать репутацию предприятия.

− моральное стимулирование;

Данный вид стимулирования проявляется в похвале и критике руководства. Моральное стимулирование связано с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Представлено в виде устных и письменных благодарностей и взысканий работникам предприятия. Доброе слово со стороны руководителя всегда приятно и служит мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. С этой целью на предприятии висит доска почета с фотографиями лучших работников. Также моральное стимулирование выражается в поздравлениях руководством каждого сотрудника в день рождения, день свадьбы и т.д.

− социально-психологическое стимулирование;

Стимулирование выражается в комфортном климате внутри коллектива, который обеспечивает нормальное общение и позволяет самореализовываться человеку.

Проведение культурных мероприятий (конкурс «Лучшая швея года», праздников (День Легкой промышленности, Новый год),посещение концертов, коллективных выездов на природу, на экскурсии способствует благоприятному психологическому климату в коллективе, а также позволяет работникам хорошо отдохнуть и расслабиться.

Работа в дружном и сплоченном коллективе, хорошие отношения с коллегами служат дополнительной мотивацией к качественному выполнению работы.

Таким образом, главным недостатком нематериальной системы мотивации является отсутствие курсов повышения квалификации для персонала, дополнительных поощрений для работников со стороны руководства, таких как, например, абонементы в бассейн, тренажерный зал, театр, проведение «Дня здоровья», конкурсов для детей сотрудников, дополнительные дни отдыха после выполненного плана работы, день бесплатного бизнес-ланча в ресторане или кафе и других. Только сочетание материальной и нематериальной системы мотивации со стороны руководства может способствовать эффективной, слаженной работе сотрудников и в будущем привести к процветанию самой организации. Для ООО Швейная фабрика «Комсомолка» важно, чтобы работники организации работали с максимальной отдачей, достигали эффективных показателей деятельности, а также чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. Поэтому в данной ситуации становится актуален вопрос о совершенствовании мотивационных механизмов на предприятии.

Характеристики

Список файлов ВКР