зозрзфз-зLзTзшз-зё зфзтзхз-зT зсзгзтзузрз-зTз¦зT з¦зхз-зю з¬з-з-з-з- (1213343), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА «КОМСОМОЛКА»

3.1 Необходимость в разработке системы мотивации ООО Швейная фабрика «Комсомолка»

Управление персоналом в любой компании направлено на обеспечение целей организации, причём с наибольшей эффективностью, а значит, компания должна создать такие условия, чтобы работники качественно выполняли свои функции и их действия в наибольшей степени соответствовали целям организации.

Весь круг проблем мотивации персонала можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные.

Правовые проблемы заключаются в том, что сотрудник не защищён от тоталитарных методов воздействия на его психику: порою для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей властью. За рубежом существует ряд законов, ограничивающих работодателей и защищающих права наёмных работников; в России, в свою очередь, законодательных актов, противодействующих неправомерным действиям управленцев, нет. Лишь в Трудовом Кодексе РФ провозглашены принципы обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации этих принципов не существует. Для людей, которые оказались в ситуации неформальной занятости правовые проблемы мотивации труда усиливаются – для них вообще нет никакой защиты, а в России неформальный наём временных работников очень распространён.

Экономические проблемы можно разделить на три основных: низкая заработная плата, обеспечение связи результата и оплаты труда, дифференциация компаний по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Уровень заработной платы формирует определённую интенсивность труда, ответственность, инициативность работника – при сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируются следующие типы поведения работника: работать «от начальника до начальника», «прошёл день – и ладно», «как платите, так и работаем». Здесь необходимо решить вопрос о границах заработной платы низкой, средней и высокой. Причём представление об этих порогах будет различным у наёмных работников и работодателей.

Для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда – зарплата в России не выполняет стимулирующую функцию. Сейчас за рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя схему «базовый оклад + оплата за результат», и соотношение по этим частям оплаты примерно 70:30. В России тоже приняли эту схему, однако она неэффективно работает. Возможность мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется его положением на рынке и имеющимися ресурсами. Небольшие коммерческие компании в России стараются уйти даже от элементарного социального пакета, закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой. Бюджетные организации, наоборот, всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, при низкой заработной плате.

Круг социально-психологических проблем во многом связан с российским менталитетом. Россия – это страна между Западом и Востоком, и русский менталитет формировался именно на пересечении двух противоположных и противоречивых влияний. Вот почему система мотивации в России такая же противоречивая. Большой промежуток времени мотивация зависела от идеологии коммунизма, и сформировались определённые модели. Во-первых, это модель «кнута и пряника» – наиболее эффективный метод, сочетающий систему наказаний и поощрений. При отрицательном результате деятельности следуют наказания, а в случае получения хороших результатов работник получает признание, похвалу и денежное вознаграждение (данный метод очень актуален и в наше время). Во-вторых, мотивация строго подчинялась стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху», у руководителей не было права выбора действия и решения. Недостаточная оценка трудового вклада или же вообще полное его игнорирование, иногда приводили к работе принципа «инициатива наказуема». Отсутствие возможности использования своего потенциала способствовало снижению мотивации.

К управленческим проблемам можно отнести большую распространённость административного (авторитарного) стиля управления. Человек – главный ресурс, а значит, на первое место выходит вопрос о гибкости механизма его эксплуатации. Вот почему руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Следовательно, с формированием мотивации к труду всё больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому.

Нравственные проблемы в России в основном связаны с воровством на предприятиях. Эта проблема зависит от особенностей российского менталитета: около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой (раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили).

3.2 Предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирование труда персонала ООО Швейная фабрика «Комсомолка»

Трудящиеся нуждаются в повышении заработной платы, но, к сожалению, на данный момент, это сделать невозможно. У основных производственных рабочих имеются доплаты за участие, которые устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие постоянный характер.

Сложность мотивирующего воздействия заработка связана с тем, что на практике заработок компенсирует не столько усилия конкретного специалиста или конкретные результаты труда возглавляемого им трудового коллектива, сколько некоторые другие факторы трудовой деятельности: категорию персонала, должность, отработанные годы, реальную стоимость жизни и т.д.

Одной из «специфических особенностей» российской экономики на сегодняшний день является утрата заработной платой своих основных функций – воспроизводственной и стимулирующей.

В данном контексте уместно напомнить: «Воспроизводственная функция заработной платы – способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и других затрат, которые имеют место в процессах трудовой деятельности человека и подготовки к ней. Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин – прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию». На предприятии ООО Швейная фабрика «Комсомолка» заработная плата выше установленного прожиточного минимума, следовательно, она выполняет воспроизводственную функцию.

Стимулирующая функция заработной платы – свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего количества, высокого качества) прежде всего за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Таким образом, если восстановление воспроизводственной функции осуществляется посредством повышения абсолютного размера заработка, то для оживления стимулирующей функции требуется изменение системы оплаты труда.

Следует сказать, что на предприятии у большинства категорий персонала (управление, специалисты и служащие, вспомогательный персонал, МОП) повременная форма оплаты, а у основных рабочих (швеи, портные, настильщики, раскройщики) сдельно-повременная форма оплаты с применением коэффициента трудового участия. Т.е. работников к эффективному выполнению работы стимулируют заработная плата, доплаты за участие (применение КТУ), а также штрафы за невыполнение работы.

Подобный способ организации оплаты труда не может максимально мотивировать персонал к повышению результативности труда, поскольку не учитывает дифференциации отчетных показателей. Рассмотрим для наглядности условный пример.

В связи с тем, что на предприятии ООО Швейная фабрика «Комсомолка» трудятся работники, которые повысили свою квалификацию, для совершенствования заработной платы рекомендуется ввести доплаты за курсы повышения квалификации. Эти доплаты будут получать главные специалисты – главный бухгалтер, главный технолог, главный энергетик, а также начальник отдела кадров и мастера. Доплаты за курсы повышения квалификации составят 10%. Также необходимо ввести доплаты за должность: доплата за должность главного специалиста составит 40%, доплата за должность начальника − 20% в таблице 10.

Таблица 10—Расчет индивидуального заработка сотрудника предлагаемым способом

Отсутствие доплаты отмечено знаком «−». У работника А, прошедшего курсы повышения квалификации, фиксированная надбавка составит (40%+10%), у работника В надбавка будет равна (20%+10%), у сотрудника В −10%, у остальных работников (Г, Д, Е) коэффициент оклада останется без изменений.

Также в дополнение к доплатам за должность и за курсы повышения квалификации можно ввести балльную систему доплат на предприятии в таблице 11.

Таблица 11—Методика балльной системы доплат

Руководители и специалисты каждый месяц будут получать заслуженное количество баллов за выполненную работу. Количество набранных баллов будет соответствовать определенной доплате работнику к заработной плате. Доплаты по балльной системе будут суммироваться с доплатами за должность и за курсы повышения квалификации. Таким образом, сотрудники своей активной, результативной работой смогут увеличить свою заработную плату.

Сравним базовую оплату труда с оплатой труда предлагаемым способом в таблице 12.

Таблица 12—Сравнение базовой системы оплаты труда и системы оплаты труда предлагаемым способом

Наличие доплат будет способствовать повышению производительности труда работников.

Характеристики

Список файлов ВКР