зозрзфз-зLзTзшз-зё зфзтзхз-зT зсзгзтзузрз-зTз¦зT з¦зхз-зю з¬з-з-з-з- (1213343), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Материальное стимулирование представляет собой комплекс материальных благ, которые присваиваются персоналу за определенный вклад в деятельность организации посредством труда, требуемых правил поведения и творческой деятельности.

Моральное же стимулирование трудовой деятельности является регулированием поведения работника на основе предметов отражающих общественное признание. Эти предметы повышают престиж персонала.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности – «это управление процессом целенаправленного воздействия на поведения персонала организации посредством влияния, на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду».

М.Н. Колесникова пишет о мотивации так - «процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [23].

Стимулирование труда «предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда» [31].

Стимулирование труда – это меры, которые являются средством удовлетворения потребностей работника, в основном материальные.

Р исунок 1—Виды стимулов

Мотивация труда:

- «Совокупность мотивов, определяющих основные параметры трудовой деятельности»;

- «Составная часть системы управления персоналом, заключающаяся в формировании, поддержании и непрерывной адаптации мотивов трудовой деятельности применительно к отдельным работникам и их группам».

Мотивация – процесс побуждения других и себя к деятельности, дабы достигнуть личные цели и цели организации.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности, получить определенные блага с помощью трудовой деятельности.

Таким образом, можно выделить сходства и различия мотивации и стимулирования.

Можно сказать так: мотивация и стимулирование это процессы побуждений. Но мотивация - это процесс внутренних побуждений, а стимулирование – внешних.

В любом предприятии стимулирование играет большую роль, оно направлено на мотивацию работника к качественному труду, который покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, позволяет получить прибыль.

Работник стремится получить благо с помощью трудовой деятельности - это мотив.

Мотивация и стимулирование труда тесно связаны друг с другом. Зачем вообще тратить средства на то, чтобы стимулировать работника на добросовестное выполнение обязанностей? Да, на все это действительно приходится тратить дополнительные деньги, силы, время, однако, все окупается быстрее, чем, кажется. Люди начинают работать лучше, а предприятие от этого успешно развивается, выходит на новый уровень. Что может сделать коллектив, члены которого работают спустя рукава? Он не продвинет предприятие вперед, а, наоборот, оттянет его назад.

Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Условно эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ. Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников.

Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особое внимание стоит уделить негативным формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние [13].

На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

Мотивация персонала – это, в первую очередь, осознанное личное побуждение к активным действиям, направленным на достижение поставленных целей. Основой мотивации являются потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и другие). Необходимо знать и учитывать, что побуждающий к активным действиям импульс после первичного удовлетворения любой потребности на некоторое время заметно затухает.

Процесс удовлетворения потребностей – мотивационная политика, которую выстраивают управленцы организации, руководствуясь известными им интересами и потребностями персонала компании. Стимулирование персонала всегда дополняет мотивационную политику организации; это средство удовлетворения конкретных потребностей работников, в основном материальных.

Стимулирование работников – внешняя материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, стимулирование одновременно выполняет и нематериальную функцию, с помощью которой работающий человек реализует себя как личность.

Стимулирование как вознаграждение побуждает человека повышать эффективности работы. А вознаграждение в совокупности с мотивацией несет в себе более широкое понимание, чем просто деньги или подарки, с которыми чаще всего ассоциируется этот термин. Под вознаграждением работник понимает все, что считает значимым для себя.

Стимулирование ориентирует персонал на фактическую структуру его ценностных устремлений и интересов, что способствует более полной реализации труд

Мотивация персонала – стратегическая линия организации, направленная на достижение целей, стоящих и перед работниками, и перед организацией. К примеру, желает сотрудник построить деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет фирмы, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

В тоже время мотивация и стимулирование как методы управления персоналом разнятся по своей направленности. И если метод мотивации имеет четкую направленность на изменение сложившейся ситуации, то стимулирование закрепляет существующее положение. При этом мотивация и стимулирование персонала взаимно дополняют друг друга.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование понятия взаимозависимые, но они не могут заменить друг друга. Так как стимулирование относится к внешним факторам человека, побуждающим его на деятельность, а мотивация – к побуждениям внутренним.

1.2 Методы мотивации персонала

При мотивации персонала необходимо учитывать, что является наиболее ценным, важным для каждого сотрудника в отдельности. Как правило, персональную мотивационную карту сотрудника формируют несколько ключевых интересов. Большинство организаций сочетают как классическое экономическое мотивирование в виде высоких окладов, премий и бонусов, так и неэкономические способы - организационные и психологические.

Рисунок 2—Методы управления мотивацией персонала

Материальная мотивация может выражаться не только в повышении зарплаты, но также в получении премий, бонусов, процентов. У каждого из этих методов есть свои подводные камни. Например, многие руководители предпочитают повышать зарплату небольшими дозами, но несколько раз. Однако доказано, что лучшей мотивацией служит единовременное, но значительное повышение оклада. Если на предприятии выплачиваются премии, то все сотрудники должны четко знать, в каких случаях они получат вознаграждение. Если же премия становится регулярной частью общей оплаты, она теряет свое мотивационное действие.

Рассмотрим более подробно материальные методы мотивации.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы [25].

На рисунке 3 отображены примеры мотивации с указанием примеров конкретных мотивационных технологий.

Рисунок 3—Виды мотивации труда

Премии или бонусы также являются одной из наиболее распространенных и эффективных разновидностей экономической мотивации. Премирование или начисление бонусных платежей осуществляется при соответствии работника заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели или оценка качества работы сотрудника руководством или клиентами компании.

Материальные вознаграждения – это выплаты, производимые в виде премии и зарплаты, а также дополнительного стимулирования. Все существующие типы надбавок классифицируются по двум направлениям.

К первому из них относятся дополнительные выплаты, производимые за выслугу лет. Для второй категории на каждом предприятии разрабатывается своя система вознаграждения. Она предусматривает выплаты за различные заслуги.

Денежное вознаграждение в форме надбавок и выплат может быть стимулирующим и компенсационным.

К первой категории относятся:

- премии;

- надбавки к тарифным ставкам рабочим или к должностным окладам служащим и специалистам;

- поощрение по итогам годам;

- единовременные выплаты за выслугу лет;

- прочие стимулирующие поощрения, предоставляемые за высокие производственные результаты.

Все эти вознаграждения определяются каждой организацией самостоятельно. При этом условия и размеры выплат должны быть определены коллективными договорами. Что касается доплат и надбавок компенсационного характера, то они подразделяются на две большие группы. В первую из них включают те виды поощрений, которые не ограничены сферами трудовой деятельности.

Компенсационные вознаграждения обязательны к выплате предприятиям любой формы собственности. Ко второй группе относят надбавки и доплаты, которые насчитываются в определенной области приложения труда. Большинство из них являются также обязательными к выплате. Но стоит иметь в виду, что конкретные их размеры устанавливает работодатель.

Премии служат основной стимулирующей выплатой при любой форме организации труда. Существование системы премирования наглядно убеждает работника в существовании непосредственной взаимосвязи между ростом его активности и личной заинтересованности работой и уровнем дохода.

Премирование работников - выплата дополнительных сумм помимо основной зарплаты в результате высокой оценки трудовых достижений и в целях дальнейшего стимулирования активной трудовой деятельности.

Существуют и другие формы поощрения в денежной форме, например, вознаграждение за работу по итогам года. Премирование сотрудников может проходить помесячно, поквартально или ежегодно.

Размеры премий обычно устанавливаются в процентах от оклада или тарифной ставки. Если на предприятии установлена премиальная система оплаты (сдельная либо повременная), то выплата премии предусмотрена положением о премировании при условии выполнения заданных качественных и количественных показателей. При данной системе премирование работников является регулярным, премии подлежат обязательной выплате, а работник в случае отсутствия нарушений может требовать их по закону [30].

Если премии имеют вид стимулирующих выплат и предусмотрены положением, разработанным непосредственно на предприятии, то расходы на премирование могут быть отнесены к затратам на производство и реализацию продукции и включаться в себестоимость.

Премии за высокие достижения в труде, различные надбавки (за высокую квалификацию и т. п.) могут быть отнесены к расходам налогоплательщика на оплату труда согласно налоговому кодексу.

Премирование работников не регламентируется трудовым законодательством, все положения носят исключительно рекомендательный характер и положение о премировании разрабатывается каждым предприятием самостоятельно.

В этом положении обязательно должны указываться условия и показатели премирования, его сроки и размеры, источник, а также круг премируемых и шкала начисления премий.

Обычно выделяют 4 основные группы показателей, по которым производится премирование работников.

- Количественные - выполнение и перевыполнение плана производства, увеличение процента выработки, соблюдение сроков работ по ремонту (или сокращение этих сроков), выполнение заданного объема меньшей численностью.

- Качественные - повышение качества продукции, снижение процента брака.

- Экономное использование ресурсов.

- Рациональная эксплуатация оборудования, повышение коэффициента его использования, внедрение новых прогрессивных технологий [6].

Руководителям, специалистам, служащим премии, как правило, устанавливаются в связи с повышением прибыли. Важнейшее условие премирования - не только выполнение производственных показателей, но и отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

Величина премии рассчитываются обычно в пределах 40% от ставки, хотя в некоторых положениях предусмотрено премирование в сумме до 75% ставки или оклада.

Характеристики

Список файлов ВКР