3. ВКР система УЧР (печать) (1212964), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Уровень образования сотрудников представлен в таблице 11.

Таблица 11–Классификация сотрудников организации по уровню образования

Исходя из таблицы 11 , можно сделать вывод, что 89% сотрудников имеют высшее образование.

Стаж работы сотрудников фонда представлен в таблице 12.

Таблица 12­–Классификация персонала фонда в зависимости от стажа работы

Из анализа количества человек по разным категориям видно, что на предприятии работают преимущественно женщины от 31 до 40 лет с высшим образованием, со стажем работы от 16 до 20 лет. Это говорит о том, что коллектив зрелый, имеющий в основном высшее образование, но в то же время возможно его развитие и обучение.

Для того, чтобы провести анализ движения персонала. Необходимо рассчитать несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

К _{об.по пр.}=Ч_пр. / Ч_сп.*100%

где Ч_пр. – численность принятых на работу за год;

Ч_сп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему равен:

К _{об.по пр.2013} = 5/53*100% =9,4%

К _{об.по пр.2014} = 31/57,5*100% = 53,9%

К _{об.по пр.2015} = 8/53*100% = 15,1%

Это означает, что за год на предприятие в 2013 году было принято 9,4% от среднесписочной численности персонала, в 2014 году – 53,9%, в 2015 году – 15,1%

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

К _{об.по выб.} = Ч_выб. / Ч_сп.*100%

где Ч_выб – численность выбывших за год

Коэффициент оборота по выбытию равен:

К _{об.по выб.2013} = 13/53*100% = 24,5%

К _{об.по выб.2014} = 17/57,5*100% = 29,5%

К _{об.по выб.2015} = 6/53*100% = 11,3%

Полученный показатель говорит о том, что за 2013 год с предприятия выбыло всего 24,5% среднесписочной численности. Поскольку коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента по приему, следовательно численность персонала за период уменьшилась. В 2014 году с предприятия выбыло 29,5% среднесписочной численности. Так как коэффициент оборота по выбытию ниже коэффициента оборота по приему, значит численность персонала за период увеличилась. В 2015 году так же можно наблюдать рост численности персонала за период, так как коэффициент оборота по выбытию ниже коэффициента оборота по приему

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как разница между коэффициентами оборота по приему и выбытию:

К_{об.общ.2013} = 9,4% – 24,5% = –15,1%

К_{об.общ.2014} =53,9 – 29,5% = 24,4%

К_{об.общ.2015} =15,1% – 11,3% = 3,8%

Это означает, что за 2015 год численность персонала предприятия увеличилась на 3,8%.

Коэффициент текучести кадров:

К _тек = Ч_тек / Ч_сп * 100%

где: Чтек – число выбывших, составляющих текучесть за период (уволенные по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п.

Коэффициент текучести кадров равен:

К_тек.2013 = 7/53*100% = 13,2%

К_тек.2014 = 10/57,5*100% = 17,3%

К_тек.2015 = 2/53*100% = 3,7%

Коэффициент текучести кадров в 2015 году довольно низок, это говорит о приемлемых условиях работы и высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

Показатель замещения кадров рассчитывается по формуле:

К_зам. = Ч_пр. / Ч_выб.

Показатель замещения кадров равен:

К_зам.2013 =31/13 = 2,3%

К_зам.2014 = 5/17 = 0,29%

К_зам.2015 = 8/6 = 1,3%

Это означает, что на каждого выбывшего работника за период 2013 года было принято 3 новых работника, за 2014 год – ни одного, в 2015 – 2 человека

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:

К_пост = Ч_пост / Ч_к *100%

где: Чпост – число работников, проработавших весь отчетный период;
Чк – численность работников на конец года.

Коэффициент постоянства кадров равен:

К_пост2013 = 45/61*100% = 73,7%

К_пост2014 = 44/51*100% = 86,2%

К_пост2015 = 50/54*100% = 92,5%

Коэффициент довольно высок, что говорит о постоянстве кадров на предприятии.

Исходя из вычислений коэффициентов движения сотрудников, можно сделать вывод, что в НПФ «Благосостояние» низкий процент текучести кадров. Это говорит о том, что на предприятии хорошо развита кадровая политика, а также основные функции системы управления человеческими ресурсами.

Цель кадровой политики НПФ «Благосостояние»: формирование высокопрофессионального и мотивированного коллектива, нацеленного на выполнение стратегических задач, поставленных перед Фондом, и повышение эффективности текущей операционной деятельности.

Данная цель состоит из следующих подцелей:

• привлечение, удержание и закрепление высококвалифицированного персонала;

• обеспечение эффективной профессиональной адаптации в соответствии с современными требованиями пенсионного бизнеса;

• качественное развитие профессиональных, управленческих и деловых компетенций;

• максимальное использование потенциала человеческих ресурсов Фонда;

• формирование лояльности к Фонду-работодателю;

• формирование благоприятной репутации Фонда как работодателя на рынке труда.

В соответствии с этими целями основными направлениями кадровой политики являются:

• создание учебного центра НПФ «Благосостояние» (учебного центра пенсионных технологий);

• совершенствование системы оценки профессиональных и деловых качеств персонала для принятия оптимальных решений по использованию кадрового потенциала НПФ «Благосостояние»;

• обеспечение карьерного роста наиболее эффективных работников (управление талантами), формирование кадрового резерва;

• повышение эффективности систем материальной и нематериальной мотивации.

2.3. Анализ действующей системы управления человеческими ресурсами НПФ «Благосостояние»

На основе теоретического материала проанализируем систему управления человеческими ресурсами на предприятии.

Принципы подбора, приема и адаптации работников

Основными задачами процедуры подбора, приема и адаптации работников являются:

– своевременное обеспечение производственной потребности структурных подразделений Фонда в руководителях и специалистах соответствующей квалификации;

– организация и контроль адаптации новых работников, мониторинг результатов прохождения срока испытания, установленного при приеме на работу.

Основными принципами подбора, приема и адаптации работников являются:

1. Производственная необходимость.

Вакансия открывается при возникновении производственных задач, требующих дополнительных человеческих ресурсов (открытие нового проекта, увеличение объемов работ, расширение функций структурного подразделения, увольнение работника или необходимость его замены на время его отсутствия).

1. Конкурсный подбор.

На каждую вакансию рассматривается несколько Кандидатов, выбор делается в пользу наиболее профессионального и соответствующего заявленным квалификационным требованиям и корпоративным компетенциям.

1. Объективность оценки.

Кандидат оценивается ДРП, Заказчиком и ДБ в рамках своих компетенций и полномочий.

1. Коллективное принятие решения.

Участники процедуры подбора несут ответственность при выборе Кандидата в рамках своей компетенции и полномочий.

1. Соблюдение трудового законодательства.

Прием работников производится в соответствии с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1. Всесторонняя поддержка и внимание.

С целью создания комфортных условий работники Фонда обеспечивают всестороннюю поддержку и внимание каждому новому работнику.

Порядок подбора работников

Подбор Кандидатов на вакантные должности в Центральный аппарат Фонда осуществляется ДРП на основе Заявки на подбор работника. В случае если Кандидат рекомендован руководителем структурного подразделения, ДРП так же проводит процедуру согласования Кандидата, предусмотренную данным Положением.

Подбор Кандидатов на позиции директора филиала, заместителей директора филиала, главного бухгалтера филиала Фонда проводится филиалом Фонда на основании Заявки на подбор работника по согласованию с заместителем Исполнительного директора по персоналу и организационному развитию.

Подбор Кандидатов в филиалы Фонда на вакансии начальников отделов, главных специалистов, ведущих специалистов, специалистов, филиалы Фонда осуществляют самостоятельно, используя доступ к Интернет-ресурсам для поиска работников. В случае необходимости и по согласованию с руководителем ДРП работник ДРП оказывает помощь в размещении вакансии в доступных Интернет-ресурсах и подбору резюме.

Оформление заявки на подбор работника

Основанием для работы ДРП по поиску Кандидата является Заявка на подбор работника, заполненная в соответствии с утвержденной формой.

При возникновении потребности в закрытии вакансии Заказчик размещает Заявку на подбор работника на портале обучения и развития wt.blago (далее WT).

Рекрутер регистрирует поступившую Заявку на подбор работника на WT и в течение трех рабочих дней с момента регистрации проводит проверку соответствия Заявки на подбор работника действующему штатному расписанию и анализ Заявки на подбор работника с точки зрения сбалансированности требований, соответствия компенсационного предложения, проводит сопоставление с рынком труда. На основании проведенного анализа начальник Отдела по работе с персоналом ДРП (далее – ОРП ДРП) или руководитель ДРП в указанный срок принимает решение о начале работы над Заявкой на подбор работника, определяет уровень сложности вакансии, плановый срок закрытия вакансии, канал поиска Кандидата. В случае несоответствия Заявки на подбор работника штатному расписанию, рынку труда, несбалансированности требований к Кандидату, Заявка на подбор работника возвращается на WTс комментариями и рекомендациями по устранению несоответствий Заказчику на доработку (корректировку), поиск не начинается.

После согласования Заявки на WT, Заказчик так же заполняет Заявку на бумажном носителе, где указывает ФИО руководителя структурного подразделения, принимающего решение о выборе Кандидата, при необходимости, ФИО лиц, привлекаемых к оценке Кандидата в качестве Экспертов. Заявка на подбор работника подписывается руководителем структурного подразделения и заместителем Исполнительного директора, курирующим структурное подразделение и/или Первым заместителем Исполнительного директора (в случае, если он курирует данное структурное подразделение). Заявки на подбор работника на вакансии, находящиеся в прямом подчинении Исполнительного директора согласуются руководителем структурного подразделения и далее заместителем Исполнительного директора по персоналу и организационному развитию. Подписанная заявка на бумажном носителе передается в ДРП.

Датой начала поиска Кандидата считается дата принятия решения о начале работы над поданной на бумажном носителе Заявкой на подбор работника, начальником ОРП ДРП (или руководителем ДРП) (не позднее двух рабочих дней с момента повторного приема заявки).

Характеристики

Список файлов ВКР