3. ВКР система УЧР (печать) (1212964), страница 9
Текст из файла (страница 9)
В случае необходимости Заказчик может изменить параметры Заявки на подбор работника, письменно уведомив об этом Рекрутера. В случае существенных изменений основных параметров Заявка на подбор работника обновляется, плановые сроки закрытия вакансии переносятся.
Стандартные плановые сроки исполнения Заявок на подбор работника:
– Вакансии 1 уровня сложности (специалисты широко представлены на рынке труда, типовые требования, компенсационный пакет соответствует рынку) — 5 недель;
– Вакансии 2 уровня сложности (линейные руководители, специалисты, к которым предъявляются повышенные требования: знание редких программ, наличие конкретного специфичного опыта работы, компенсационный пакет не соответствует рынку и т.п.) — 7 недель;
– Вакансии 3 уровня сложности (руководители структурных подразделений, специалисты редкой квалификации, вакансии, критично не соответствующие рынку труда в части требований, оплаты труда) – 10 недель.
– В случае отказа Кандидата на этапе согласования Представления о приеме на работу, плановый срок закрытия вакансии увеличивается в 1.5 раза.
– В случае если в ходе работы над Заявкой на подбор работника выясняется невозможность соблюдения плановых сроков, Рекрутер информирует об этом Заказчика с указанием причин, по которым сроки не могут быть соблюдены.
Поиск и отбор Кандидатов в соответствии с Заявкой на подбор работника
Рекрутер в течение 1-го рабочего дня с момента начала работы над вакансией согласует с Заказчиком процесс взаимодействия (порядок предоставления резюме, проведения собеседований).
Рекрутер в течение 2-х рабочих дней с момента начала работы над вакансией публикует информацию о вакансии во всех доступных источниках (за исключением конфиденциальных вакансий и вакансий, переданных в работу внешнему исполнителю/кадровому агентству).
Рекрутер организует поиск и сбор резюме, соответствующих указанным в заявке требованиям, осуществляет отбор Кандидатов для предоставления Заказчику через WT. Обработка данных Кандидата (проведение собеседований, направление резюме кандидата руководителю структурного подразделения) начинается после представления Кандидатом заполненной Формы согласия на обработку персональных данных. В случае если в дальнейшем кандидат отказывается от рассмотрения вакансии и может отозвать свое согласие на обработку персональных данных (Приложение №3 к настоящему Положению является рекомендуемой Формой отзыва согласия кандидата на обработку персональных данных).
Рекрутер не реже 1 раза в неделю по телефону или иным образом информирует Заказчика о ходе работы над Заявкой на подбор работника. В случае если Рекрутер не может представить Заказчику для рассмотрения подходящие резюме, он в обязательном порядке информирует Заказчика о причинах.
В случае отсутствия Заказчика на рабочем месте (отпуск, болезнь, командировка и пр.) и отсутствия в ДРП информации о том, кто принимает решение по Кандидатам вместо него, поиск приостанавливается до момента возвращения Заказчика на рабочее место.
Рекрутер совместно с Заказчиком (в соответствии с договоренностью о проведении собеседований) проводит оценку Кандидатов (собеседования, тестирование, сбор рекомендаций и т.п.). В случае необходимости по письменному запросу Непосредственного руководителя может быть предоставлен доступ Кандидату к программному обеспечению Фонда для проверки знаний и навыков. Предоставление доступа для проверки знаний и навыков Кандидата посредством программного обеспечения Фонда предварительно согласуется с ДБ.
В случае если принято решение о привлечении кадровых агентств, ДРП обеспечивает заключение соответствующих договоров, своевременную пролонгацию и их исполнение. В течение 1 рабочего дня с момента поступления информации о Кандидате от кадрового агентства Рекрутер посредством WTпередает информацию (резюме, отчет) Заказчику.
Заказчик не позднее, чем через 3 рабочих дня с момента получения информации о Кандидате (резюме, отчетов, практических заданий, выполненных Кандидатом) или после участия в собеседовании с Кандидатом должен с помощью WT сообщить Рекрутеру свое решение о готовности или неготовности продолжать рассматривать Кандидата на вакантную должность. В случае отсутствия обратной связи от Заказчика (более 3-х рабочих дней) работа над Заявкой на подбор работника приостанавливается до получения обратной связи от Заказчика. Рекрутер при необходимости организует тестирование Кандидата, собеседование с Экспертами, выполнение Кандидатом практических заданий.
Запрещается допускать Кандидатов к служебным компьютерам, закрепленным за работниками Фонда, для оценки их профессиональных знаний, навыков и деловых качеств, в том числе для выполнения тестовых заданий (за исключением специально предназначенных для этого служебных компьютеров).
Адаптация персонала является одним из звеньев в управлении персоналом. Адаптация распространяется не только на новичков, но и на «старых» сотрудников, переведенных на новую должность внутри компании.
Программа адаптационных мероприятий для новых работников НПФ «Благосостояние» направлена на решение следующих задач:
– создать для работников условия для изучения нормативной базы работы Фонда;
– обеспечить инструменты для трансляции корпоративных ценностей и стандартов поведения и введения новых работников в корпоративную культуру Фонда;
– обеспечить проверку знаний работников для принятия непосредственными руководителями взвешенного решения о результате прохождения срока испытания.
В первый рабочий день Рекрутер встречает нового работника, вручает ему канцелярские принадлежности, Памятку нового работника, фирменный ежедневник, календарь, и провожает его к непосредственному руководителю.
Непосредственный руководитель в первый рабочий день показывает новому работнику рабочее место, места хранения документов и литературы, знакомит с коллективом структурного подразделения, в том числе с руководителем структурного подразделения, с курирующим структурное подразделение заместителем Исполнительного директора (для ЦА), директором филиала (для филиалов).
В первый рабочий день Непосредственный руководитель проводит с новым работником беседу, в которой рассказывает об актуальных задачах структурного подразделения и самого работника, знакомит со структурой подразделения и месте подразделения в структуре Фонда, порядке работы структурного подразделения (график проведения оперативных собраний, порядок постановки, контроля и исполнения поручений и пр.), принятых в Фонде правилах поведения, взаимодействия с коллегами и клиентами.
При приеме на работу директора филиала предыдущие пункты осуществляет Рекрутер соответствующего филиала; при приеме на работу руководителя структурного подразделения, находящегося в непосредственном подчинении Исполнительного директора Фонда в соответствии с организационной структурой Фонда, или его заместителей указанные действия осуществляет Рекрутер ЦА.
В течение срока испытания Непосредственный руководитель контролирует и, при необходимости, корректирует выполнение поставленных новому работнику задач, зафиксированных в Индивидуальном плане работ на срок испытания.
В течение первых трех месяцев с момента приема на работу новый работник, проходит очные и/или дистанционные семинары/курсы, организованные ДРП для новых работников, в том числе следующие:
– адаптационный семинар;
– семинар-практикум по работе в системе электронного документооборота (далее - СЭД);
– семинар по основам деятельности негосударственных пенсионных фондов;
–семинар по системе менеджмента качества НПФ «Благосостояние»;
– электронный курс для новых работников и др.
По итогам пройденных семинаров/курсов в течение первых трех месяцев работы в Фонде каждый работник должен подтвердить приобретение необходимого для успешной адаптации и эффективной работы в Фонде объема знаний путем прохождения базовых тестов для новых работников через WT.
Рекрутер в течение трех месяцев осуществляет мониторинг процесса адаптации нового работника.
Через четыре рабочие недели после даты выхода на работу нового работника проводит с ним адаптационную беседу и направляет через WTдля заполнения Анкету для оценки успешности адаптации (предварительную). На основании полученных сведений делаются выводы о первичной адаптации работника и принимаются меры по корректировке либо устранению негативных факторов (причин), влияющих на успешную адаптацию.
За три недели до окончания срока испытания нового работника проводит заключительную адаптационную беседу с работником и его Непосредственным руководителем для подведения итогов адаптации и предлагает новому работнику заполнить через WTАнкету для оценки успешности адаптации.
Не позднее, чем за три недели до окончания срока испытания нового работника Рекрутер собирает пакет документов для согласования закрытия срока испытания: отчет о выполнении Индивидуального плана (с результатами прохождения базовых тестов для новых работников), подписанный работником и Непосредственным руководителем, визируется работником ДРП, ответственным за подбор персонала, бланк оценки работника, заполненный непосредственным руководителем и, по запросу руководителя структурного подразделения, работниками смежных структурных подразделений, с которыми взаимодействовал работник. Не позднее, чем за 10 рабочих дней до окончания установленного срока испытания, Рекрутер готовит Заключение о завершении периода испытания. Обязательными приложениями к Заключению о завершении срока испытания являются подписанный работником и Непосредственным руководителем Отчет о выполнении Индивидуального плана (с результатами о прохождении базовых тестов для новых работников), лист оценки работника, заполненный Непосредственным руководителем и при необходимости работниками смежных подразделений, с которыми взаимодействовал работник.
Заключение о завершении срока испытания работников ЦА Фонда согласуется с руководителем структурного подразделения, курирующим заместителем Исполнительного директора, для работы в которое принят работник, в соответствии с организационной структурой Фонда, заместителем Исполнительного директора по безопасности, подписывается руководителем ДРП. Решение об успешном/неуспешном завершении срока испытания принимается Исполнительным директором Фонда или иным уполномоченным лицом.
Заключение о завершении срока испытания директора филиала согласуется с Первым заместителем Исполнительного директора, заместителем Исполнительного директора по безопасности, подписывается заместителем Исполнительного директора по персоналу и организационному развитию и передается для принятия решения Исполнительному директору Фонда.
Заключение о завершении срока испытания заместителя директора филиала и главного бухгалтера филиала Фонда согласуется с директором филиала, Первым заместителем Исполнительного директора(для заместителя директора филиала), главным бухгалтером Фонда (для главных бухгалтеров филиалов), заместителем Исполнительного директора по безопасности, подписывается директором филиала и передается для принятия решения Исполнительному директору Фонда.
Заключение о завершении срока испытания подписывается директором филиала Фонда. Решение о завершение срока испытания в этом случае принимается директором филиала.
В отдельном случае по инициативе Непосредственного руководителя работника вопрос о завершении срока испытания может быть рассмотрен досрочно.
В случае принятия решения о переводе работника (с согласия работника), находящегося на сроке испытания, на другую должность, обязательным является оформление дополнительного соглашения к трудовому договору и заключение о завершении срока испытания.
В случае если работник принимается без срока испытания, на него так же распространяются адаптационные мероприятия.
Решение о неудовлетворительной оценке прохождения испытания может быть принято не позднее, чем за 5 рабочих дней до завершения срока испытания работника.
При принятии решения о расторжении трудового договора по соглашению сторон в период срока испытания, переговоры с работником, связанные с определением условий заключения данного соглашения, за исключением условия о возможности и размере выплаты выходного пособия, проводятся Непосредственным руководителем самостоятельно с участием соответствующего курирующего данное структурное подразделение заместителя Исполнительного директора. Возможность и размер выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон определяются Руководителем ДРП либо заместителем Исполнительного директора по персоналу и организационному развитию.
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. Портал «BlagoWeb». Для работников фонда существует определенный портал, где они могут делать различные публикации: статьи, фотоотчеты, участвовать в конкурсах и т.д. Самых активных участников на портале размещают на так называемой «Аллеи звёзд» и начисляют им «Благобонусы». В конце года подводят итоги, выбирают победителя и награждают его ценными подарками.
2. Корпоративные мероприятия:
– День здоровья;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
