Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

1.Более высокая удовлетворенность своей работой.

2.Рост самоуважения.

3.Рост квалификации, компетентности.

4.Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки. К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений. К косвенным издержкам относятся расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других. Этим работникам на какое-то время приходится выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих коллег. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда достаточно трудно сказать, какие издержки – прямые или косвенные – являются для организации более чувствительными.

Развитие человеческих ресурсов – процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач.

В ходе исследования основных функций системы управления человеческих ресурсов в НПФ «Благосостояние» было выявлено, что система развита на хорошем уровне, но для ее улучшения необходимо разработать ряд мероприятий.

Для этого определим основные задачи, которые должна ставить перед собой организация:

– повышение квалификации для специальной деятельности;

–повышение внутрипроизводительной мобильности и занятости сотрудников;

– улучшение социального поведения и производительности труда сотрудников путем создания благоприятного климата в организации;

–повышение мотивации сотрудников и их преданности организации;

–обеспечение преемственности в управлении: воспитании и развитие смены руководителей среди собственных сотрудников в целях независимости от рынка рабочей силы;

– целенаправленное использование потенциала сотрудника и активизации до сих пор неиспользованных знаний и способностей, что тем самым оказывает положительное влияние на самих сотрудников.

Также необходимо следовать основным направлениям работы HR-службы по организации обучения:

1. Определение потребности в обучении.

2. Постановка целей обучения.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.

4. Выбор или подготовка преподавателей.

5. Проведение подготовительных мероприятий

6. Проведение обучения.

7. Оценка эффективности обучения.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы:

– заинтересованность обучаемого в результатах;

– подкрепление обучения вознаграждением;

– сочетание обучения с практикой;

– осмысленное усвоение учебного материала;

– сочетание традиционных и современных методов обучения;

– контроль знаний и корректировка обучения;

– приближенность теории к реальной рабочей обстановке;

– обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой.

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, улучшения из знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Для повышения уровня квалификации персонала необходимо внедрить следующие мероприятия (без отрыва производства):

– метод усложнения задач;

– смена рабочего места (ротация);

– метод делегирования части функций и ответственности.

Мероприятия для повышения уровня обучения с отрывом от производства:

– проведение деловых игр –это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры;

– разбор конкретных производственных ситуаций (групповые обсуждения позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель рассказывает слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов по схеме, предложенной преподавателем. Например, слушателям дается описание конфликтной ситуации при взаимодействии руководителя и подчиненного, группе предлагается найти ошибки, допущенные руководителем, либо указать качества, отличающие успешного руководителя, либо важнейшие рычаги воздействия на подчиненных, имеющиеся у руководителя, и т.п. На обсуждение вопросов, предложенных для обсуждения, преподаватель выделяет определенное время (обычно от 5 до 20 минут), в течение которого группа должна подготовить развернутый ответ.);

– Баскет–метод – это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.

– курсы повышения квалификации в специализированных учебных заведениях;

– пригласить на предприятие специалистов, которые будут проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью повышения их трудового потенциала

Повышение квалификации сотрудников является одним из самых важных факторов совершенствования системы управления человеческими ресурсами, т.к. управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную и функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами.

Проведя анализ существующей мотивации на предприятии, можно сделать вывод, что персоналу не хватает материального стимулирования. Исходя и чего, можно предложить ряд направлений стимулирования работников с помощью премий:

– достижение высоких количественных результатов работы – производительности труда, рентабельности;

– экономное расходование ресурсов.

Разработаны правила материального поощрения персонала:

1. Система материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Система должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы – больше, но реже, либо чаще, но меньше.

4. Система поощрения должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Система поощрения должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы с другими сотрудниками.

6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы, к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них.

Поэтому при проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

– материально поощрять работников за усердную работу в организации;

– осуществлять премирование с моральным поощрением достаточно оперативно, с тем, чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным призванием со стороны руководства;

– платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

– платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

– материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать следующие выводы. Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала.

Рациональная организация оплаты труда в НПФ «Благосостояние» позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Система обучения персонала в НПФ «Благосостояние» позволяет:

- определить профессиональные возможности работника и спланировать процесс его обучения;

- оценить мотивацию работника на дальнейшее обучение;

- определить наиболее востребованные профессии и вести процесс подготовки персонала по данным профессиям и, следовательно, обеспечивает создание оптимальных условий для повышения квалификации персонала и управления его карьерой.

Одной из наиболее эффективных форм оценки успешного обучения в фонде служит аттестация персонала. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является:

- периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности;

- оптимизация использования кадров;

- стимулирование роста их квалификации;

- повышения исполнительной деятельности;

- повышения ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества.

В процессе проведенного анализа движения персонала недостатки выявлены не были, но были предложены рекомендации по усовершенствованию системы сотрудников организации, также разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на закрепление уровня текучести.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТЧНИКОВ

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: пер. с англ. / М. Армстронг.– М.: Инфра-М, 2004. 8– 27 с.

2. Беляцкий, Н.П., Управление персоналом. [Текст]: моногр./ Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, Ф.Ройш. – Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Брасс, А. Управление персоналом: От фактов настоящего к возможностям будущего. [Текст]: моногр./ А.Брасс, В. Глушков, В. Кривцов, Р. Седегов. –М.: УП "Технопринт", 2002. - 386 с.

4. Венедиктова, В.И. Ревизия и контроль в акционерных обществах и товариществах (практическое руководство). [Текст] науч.изд./ В.И. Венедиктова – М.: Институт новой экономики. –1995. – С.2

5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: Учебник / В.Р. Веснин.– М.:Проспект – 2009. – С. 320.

6. Дресвянников, В. Построение системы управления знаниями на предприятии [Текст]: В. Дресвянников. – М.: КНОРУС, 2006 – 344 с.

7. Добровинский, А.П. Управление персоналом в организации [Текст]: учебное пособие/ А.П. Добровинский.–Томск: Изд–во Томского политехнического университета. –2013. –С.55,56

8. Духнич, Ю. Практически ориентированные модели управления изменениями [Текст] / Ю. Духнич // Корпоративный менеджмент. – 2014. –№7. – С. 23.

9. Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебное пособие/ Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов.–М.: Гардарики, 2007

10. Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст]: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов/ Л.В.Карташов.–М.: Дом "ИНФРА-М", 2002.-220с.

11. Казанцев, А.К. Общий менеджмент [Текст]: учеб.пособие / А.К. Казанцев.– АТБ. – 1999. – С.138.

12. Кленин, Е. Стратегия управления бизнес-процессами: Организационное развитие (Стратегия) [Текст] / Е. Кленин // Менеджмент знаний. – Спб. – №1-6. – 2000. –С. 30.

13. Кочетова, А.И. Введение в организационное поведение организационное моделирование [Текст]: монография/ А.И.Кочетова. – М.:Дело – 2003. – С. 156.

14. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособие для вузов / Ю, Д. Красовский. – Москва. – 2004. – С. 21.

15. Леевик, Г.Е. Загруженность персонала [Текст]: монография/ Г.Е.Леевик.– СПб.:Гимений, 2009. – С. 350.

16. Мансуров, Р. Е. HR –брэндинг. Как повысить эффективность персонала [Текст] / Р. Е. Мансуров.– СПб.: БХВ – Петербург, 2011. – 224 с.

17. Майклз, Э. Война за таланты [Текст]: пер. с англ. / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экслрод. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 280 с.

18. Малуев, П.А. Управление персоналом [Текст]: учеб.пособие для вузов/П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.

19. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст]: пер. с англ./ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. М.Хедоури.–М: Дело, –2005.

20. Молл, Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение [Текст]: пер.с англ. / Е.Г.Молл. – М.:Инфа–М, 1998. – С.160.

21. Норберт, Т. Управление изменениями [Текст]: пер. с англ. / Норберт Т// –М.: Просвящение – 2000. – С. 103.

22. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте [Текст]: пер. с англ. / Дж.В.Ньюстром, К.Девис. – СПб.:Питер – 2000. – С. 118.

23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст]: учебно-практическое пособие/ А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.

24. Котлер Ф. Гостеприимство и туризм [Текст]: пер.с англ./ Ф.Котлер, Дж.Боуэн, Дж.Мейкенз– М.: ЮНИТИ, 2006

25. Питерс, Т. В поисках эффективного управления [Текст]: монография: пер. с англ./ Т.Питерс, Р.Уотериен – М.:Прогресс. – 1986. – С. 199.

26. Самыгин С.И. Основы управления персоналом. [Текст]: С.И.Самыгин, М.С.Зайналабидов, З.Г.Макиев, Д.Н. Обухов - Ростов н/Д.: Феникс, 2001. - 480 с.

27. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. [Текст]: О.Свергун, Ю. Пасс, Д.Дьякова, А.Новикова.– Спб.: Питер, 2005. - 320 с.

28. Сергеев А.М. Управление талантами как фактор формирования инновационного потенциала организации [Электронный ресурс]: электнон. учебник/ А.М.Сергеев – М., 2009.

29. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: подход, обеспечиваюший эффективную работу компании [Текст]: учебное пособие/ С.А. Шапиро.– М.: ГроссМедиа, 2007. - 248 с.

30. Шахбазов А. Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса [Электронный ресурс]: электрон. учебник/ А.Шахбазов. –М., 2008.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Характеристики

Список файлов ВКР