3. ВКР система УЧР (печать) (1212964), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

– затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;

– финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;

– достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;

– польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы.

1. Современные тенденции управления человеческими ресурсами

В наше время наблюдается перевоплощение знания в ключевой ресурс развития, источник конкуренции. Успешными становятся те компании, которые целенаправленно создают новое знание, трансформируют его в организационные процессы, воплощают в новых технологиях и продуктах.

В рамках становления и развития экономики знаний, в концепции управление персоналом происходят изменения. Все чаще HR-сообщество использует именно понятие управление человеческими ресурсами, а не управление персоналом. Среди авторов учебников и исследователей, нет однозначного мнения относительно того, являются ли эти понятия схожими или нет. Можно отметить, что концепция управления человеческими ресурсами является эволюционным следствием концепции управление персоналом и поэтому унаследовала основные оперативные функции: подбор и отбор персонала, адаптация, обучение, карьера и развитие сотрудников, оценка и аттестация.

Сравнивая, управление человеческими ресурсами и управление персоналом М. Армстронг, выделяет главное отличие между ними: «Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированный на бизнес и менеджмент». Таким образом, HR по-прежнему выполняет административную и оперативную функцию, но появилась характерная направленность HR процессов в организации – направленность на бизнес – цели.

Существует связь между лидерством на рынке и одаренностью персонала. Управление человеческими ресурсами должно быть обращено на развитие возможностей персонала, управление их талантами, которые повысят способность организации успешно развивать организацию, реализовывать ее рыночную стратегию, а так же которые будут давать возможность организации привлекать и эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников.

Безусловно, меняется не только идеология в области процессов по управлению человеческими ресурсами, возникают и новые тенденции в области административного HRM (сокращенное от английского human resources management).

Среди таких тенденций можно отметить:

– развитие стратегии управления талантами;

– появление компетентностного подхода;

– актуальность процессов по управлению знаниями;

– становление HR маркетинга.

Устойчивое конкурентное преимущество организаций все чаще ассоциируется с интеллектуальным капиталом, который представлен тремя видами: человеческий, организационный, потребительский. В современном понимании человеческий капитал имеет сложный состав: Логический (системный) капитал, эмоциональный капитал, креативный капитал, предпринимательский капитал, социальный капитал. Человеческий капитал наиболее ценен для компании, так как знание, образование, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, составляют основу организационного и потребительского капитала. Знания, которые являются основой человеческого капитала, могут быть воплощены в продуктах и технологиях. Развитие человеческого капитала способно обеспечить компании конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.

Управление человеческими ресурсами должно осуществляться в рамках партнерских отношений департамента по управлению человеческими ресурсами и менеджментом организации. Среди возможных перспектив взаимодействия выделяют:

– стратегия управления человеческими ресурсами определяется стратегией организации;

– стратегия управления человеческими ресурсами – центральная и не зависит от стратегии организации;

– стратегия организации сопоставляется с имеющимися потенциальными кадровыми ресурсами.

Для развития и поддержки бизнес-процессов HR департамент должен уйти от реактивной роли и перейти к проактивной, которая заключается в том, чтобы быть стратегическим и деловым партнером, агентом изменений для менеджмента организации.

Для наиболее полного совпадения бизнес – целей организации и HRпроцессов, необходимо обратиться к идеям менеджмента по управлению знаниями. Суть которого, заключается в накоплении интеллектуального капитала, выявлении и распространении явных и неявных знаний, создание условий для их распространения и применения для усиления эффективности компании.

В рамках данного подхода становится возможным выявить ключевые компетенции компании и сформировать комплекс мероприятий для их поддержания и развития.

Ключевыми компетенциями организации, согласно классификации Г. Хамела, К.К. Прахалада, являются такие компетенции, которые удовлетворяют следующим характеристиками:

– предлагают потребителям реальные выгоды;

–являются сложно имитируемыми;

– обеспечивают доступ к множеству рынков.

Развивать ключевые компетенциии воплощать их в ключевых продуктах, становится, возможно, в рамках компетентностного подхода. Для реализации бизнес-целей организации с помощью человеческих ресурсов, необходимо создать модель компетенций. Структура модели компетенций может быть представлена тремя уровнями: корпоративные компетенции; управленческие компетенции; профессиональные компетенции позволяют описать компетенции, в отношении определенных групп должностей разных департаментов.

Использование компетентностного подхода, позволит, наиболее эффективно связать стратегию организации состратегиями управления человеческими ресурсами. Данный подход является фундаментом всех основных процессов в области HR. Модель профессиональных компетенций - это эффективный инструмент для осуществления таких функций, как: подбор, обучение и развитие персонала, мероприятия по вознаграждению персонала, оценка персонала. В рамках данного подхода, осуществляется комплексное управление человеческими ресурсами, основанное на единой системе требований, предъявляемых персоналу.

Экономика, основанная на знаниях, определяет более инновационное развитие организации, при этом, инновациизатрагивают помимо продуктов и технологий, способы организации процесса производства и способы взаимодействия с потребителями. Двигателем, источником развития организации являются талантливые сотрудники. Их явные и неявные знания являются источниками инноваций, воплощаются в идеях, технологиях, продуктах и услугах.

Талантливые сотрудники обладают способностью к проактивному реагированию на ситуацию, проявлению не ситуативной, а над ситуативной активности. Талант–это главный фактор, определяющий успех компании. Способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты является конкурентным преимуществом. Понятие таланта в организации не однозначно. В общем значении талант – это совокупность способностей человека, присущих ему дарований, умений, знаний, опыта и интеллекта. Можно рассматривать талант как – способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями. Таким образом, талантливый сотрудник – это эффективный сотрудник, который обладает такими качествами, которые могут помочь компании достичь желаемого и повысить ее результативность. Необходимо обратить внимание, что при построении систем управления талантами важно учитывать не только существующий уровень знаний и умений сотрудника, но и его потенциальную возможность развития. В условиях финансовой нестабильности экономики, значимость таких сотрудников велика, т.к. с помощью настоящих профессионалов, возможно, не только принимать эффективные решения, но и поддерживать и развивать качество товаров и услуг, увеличивать инновационную активность, тем самым, повышать и удерживать свое положение на рынке. Управляя талантами, компания решает следующие задачи: идентификация и привлечение талантов; развитие и использование талантов; удержание талантов.

Нанимать и удерживать талантливых сотрудников можно используя инструменты HR маркетинга. Основная идея маркетингового подхода к HR заключается в формирование лояльности персонала работодателю, персонала как потенциального, так и уже работающего в компании. Нанять лучших сотрудников возможно тогда, когда компания грамотно сочетает элементы внутреннего и внешнего HR маркетинга. Перспективной становится идея развития HR брэндинга – как комплекса целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли.ⁱВозможность обеспечения компании лучшими специалистами, основана на продвижении HR брэнда. Сложность заключается не только в том, чтобы нанять лучших из лучших специалистов и управленцев, но и в том, как их удержать.

В экономике, основанной на знаниях, управление человеческими ресурсами является важной составляющей менеджмента организации. Побеждает та компания, которая активно развивает свои ключевые компетенции, обретая, тем самым уникальность. Фундаментом же, появления и развития ключевых, компетенций является персонал. Эффективное управление человеческими ресурсами: стратегическая направленность HR процессов, управление талантами, компетентностный подход, HR маркетинг способствует формированию, поддержанию и развитию ключевых компетенций компании.

1. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ»

2.1. Характеристика предприятия

Дальневосточный филиал НПФ «Благосостояние» – некоммерческая организация.

Вид деятельности – негосударственное обеспечение.

Направления деятельности

В соответствии со своим особым организационно-правовым статусом некоммерческой организации социального обеспечения Дальневосточный филиал НПФ «Благосостояние» (далее НПФ «Благосостояние» или Фонд) осуществляет деятельность в следующих основных направлениях:

1. Деятельность по негосударственному пенсионному обеспечению (НПО) в рамках корпоративных пенсионных программ;

2. Деятельность по негосударственному пенсионному обеспечению (НПО) по индивидуальным договорам с частными лицами;

3. Деятельность в качестве страховщика по обязательному пенсионному страхованию (ОПС) для частных лиц в соответствии с договорами об обязательном пенсионном страховании и инвестировании накопительной части пенсии;

4. В рамках программы ОПС (в качестве дополнительных условий к основному договору) могут использоваться следующие два обособленных пенсионных продукта:

– деятельность по управлению средствами, сформированными в рамках государственной программы «Материнский капитал»

– деятельность в рамках государственной программы софинансирования пенсионных накоплений, предусматривающей выплаты дополнительных страховых взносов со стороны граждан России и государства (ДСВ);

Ресурсы организации – человеческие (персонал), информация (пенсионное законодательство), технологии (пенсионные продукты).

НПФ «Благосостояние» – один из крупнейших негосударственных пенсионных фондов России, занимающий лидирующие позиции на рынке пенсионных услуг.

Главным клиентом НПФ «Благосостояние» является ОАО «РЖД». Корпоративная пенсионная система ОАО «РЖД» основана на принципе долевого участия работника и работодателя в формировании будущей пенсии работника.

На сегодняшний день 650 тыс. железнодорожников формируют будущую корпоративную пенсию, а 313 тыс. – уже получают ее.

Основным партнером НПФ «Благосостояние» является КИТ Финанс Пенсионный администратор. НПФ «Благосостояние» и КИТ Финанс Пенсионный администратор заключили соглашение о сотрудничестве. В рамках соглашения Администратор начал осуществлять реализацию услуг фонда по обязательному пенсионному страхованию через сеть своих региональных подразделений и партнерские точки продаж.

Совместный проект позволит НПФ «Благосостояние» существенно расширить доступность своих услуг для населения во всех регионах России и укрепить лидирующие позиции на пенсионном рынке.

Кроме того НПФ «Благосостояние» входит в национальную ассоциацию негосударственных пенсионных фондов. По состоянию на 31 марта 2016 года в членстве НАПФ состоит 70 организация, в том числе 58 негосударственных пенсионных фондов и 12 нефондов (управляющие компании и другие организации, осуществляющие деятельность в сфере негосударственного пенсионного обеспечения и обязательного пенсионного страхования).

НПФ «Благосостояние» сотрудничает с крупнейшей транспортной компании страны — ОАО «Российские железные дороги» и на данный период не имеет серьезных конкурентов в деятельности негосударственного пенсионного обеспечения.

Характеристики

Список файлов ВКР