3. ВКР система УЧР (печать) (1212964), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Управление человеческими ресурсами в организации можно представить как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работников.

Целью подсистемы управления формированием человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Подсистема призвана решать следующие задачи: прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах; организация маркетинга человеческих ресурсов; проведение кадрового мониторинга и аудита; удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора работников по определенным качествам; профессиональная и социальная адаптация новых работников, мотивация, обучение и развитие

Подсистема использования человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей организации. Ее задачами являются: совершенствование организации и содержания труда работников, повышение качества их трудовой жизни; внедрение гибких систем оплаты и стимулирования трудовой деятельности; реализация социальных программ; регулирование трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества; вовлечение работников в дела фирмы; развитие новаторства, творчества, внутрифирменного предпринимательства [1].

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития человеческих ресурсов, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, ценностей, мотивов работников в соответствии с новыми стратегиями и корпоративной культурой предприятия. К основным задачам подсистемы можно отнести: профессиональное образование, подготовку и переподготовку работников; повышение квалификации; профессиональную ориентацию и планирование карьеры; ротацию и делегирование полномочий; внутрифирменное консультирование, работу с управленческим резервом; создание условий для самообразования и саморазвития [3].

Исследование управления человеческими ресурсами с позиций системного подхода дает возможность изучить все виды деятельности, направленные на формирование, использование и развитие способностей работников для достижения поставленных организационных целей.

В основе формирования системы управления человеческими ресурсами лежит интеграция и дифференциация функций управления. Сегодня происходит интеграция управленческих функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора, что вызывает изменения в структуре кадровых служб, усложнение и расширение задач управления человеческими ресурсами, возрастание их организационного статуса, закрепление за ними стратегической роли во внутрифирменном развитии [21].

Успех реализации системной концепции управления человеческими ресурсами определяется действенностью внутрифирменного механизма управления, который базируется на сочетании мобилизующей функции рациональной (жесткой) модели, нацеленной на решение сложных задач, и стимулирующей функции поведенческой модели (мягкой), основанной на грамотной мотивации и вовлеченности работников в дела организации [11].

Эффективность функционирования комплексной системы управления человеческим ресурсами нужно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. В настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы экономической и социальной подсистем комплексной системы [27].

Задача оценки эффективности управления персоналом состоит в определении:

1.Экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала).

Критерии оценки эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников.

При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы, но и по эффективности производительной системы организации.

2.Социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия) [22].

Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также с целью избежать отрицательных и социальной точки зрения изменений в организации [13].

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

– приобретение дополнительных навыков, необходимых при изменении деятельности организации, либо при переводе на другую работу. Либо при продвижении по карьерной лестнице;

– дополнительная мотивация персонала для достижения более высоких результатов и формирования лояльности труда;

– адаптация в коллективе новых сотрудников;

– повышение лояльности сотрудников организации;

– внедрение корпоративной культуры и др.

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и др.) [17].

Характеристика социальных результатов:

– обеспечение связи между рабочим поведением, карьерным и профессиональным развитием организации;

– создание условий личного развития работников;

– формирование чувств причастности работника к делам организации, достижению ее стратегических целей;

– обеспечение условий для управления деловой карьерой;

– формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Система УЧР – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Объектом системы управления человеческими ресурсами являются работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Субъект системы УЧР–функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство [13].

Цель УЧР – рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально–экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников. Экономические цели направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов

Система целей УЧР должна:

– учитывать потребности работников;

–использовать потенциал персонала для реализации целей организации.

Задачи УЧР:

1. Обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами.

2. Обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала.

3. Обеспечить эффективное использование трудового потенциала.

4. Согласовать организационные и социальные цели.

Персонал компании классифицируют по различным основаниям:

1. По месту в управленческой структуре персонал подразделяют на: руководителей, специалистов, технический персонал, рабочих, обслуживающий персонал;

2. В зависимости от характера деятельности персонала в международной практике принято выделять: «белые воротнички, «синие воротнички», и «серые воротнички»;

3. По уровню квалификации выделяют;

4. По половозрастной структуре;

5. По стажу работы — общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5,10, 25 лет и т. д.).

6. В зависимости от типа трудового договора, посредством которого оформлены отношения с работником, выделяют постоянных, временных, сезонных работников, а также работников-совместителей;

7. По уровню образования.

Персонал фирмы имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые достаточно хорошо описаны в литературе по экономике предприятия. Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [16].

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. К качественным характеристикам персонала фирмы относят следующие:

– экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

– личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

– организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

– социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [28].

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий и производственный (рисунок 2).

Персонал организации

Управленческий

Производственный

Вспомогательные рабочие

Основные рабочие

Специалисты

Руководители

Служащие

Линейные руководители

Руководители функциональных служб

Специалисты, выполняющие экономические функции

Специалисты, выполняющие инженерно-технические функции

Рисунок 3 – Классификация персонала организации

Управленческий персонал — часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса .

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают линейные и функциональные. Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения. Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т. д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения. Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Характеристики

Список файлов ВКР