Текст_ВКР (1212893), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Сформировать систему льгот в гипермаркетах «Самбери» ООО «Невада-Восток» можно по «принципу кафетерия», который заключается в том, что в конце года льготы распределяются исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Здесь следует составить 2-3 так называемых «меню» с одинаковой стоимостью, но с различным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов. При этом можно не предоставлять такой пакет нерезультативным работникам, т.е. определить условия его получения.

В целом, система компенсационных выплат в сочетании с премиями и доплатами является одним из важных управленческих инструментов, но синергетический эффект от их применения возможен при наличии общей идеи, объединяющей сотрудников и руководителей, четких целей и соответствующей корпоративной культуры.

3.2 Предлагаемые мероприятия по нематериальной мотивации персонала

В таблице 12 приведены возможные подходы нематериального стимулирования к решению стратегических задач развития кадрового потенциала ООО «Невада-Восток».

Таблица 12 – Подходы нематериального стимулирования к решению стратегических задач развития кадрового потенциала ООО «Невада-Восток»

На основании вышеизложенного можно выделить следующие зоны развития в области мотивации персонала ООО «Невада-Восток»:

– внедрение системы оценки ценности рабочих мест (должностей);

– корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности);

– совершенствование процедуры оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности;

– улучшение системы косвенного материального стимулирования;

– совершенствование системы морального стимулирования;

– регламентация принципов нематериального стимулирования в официальных документах;

– мониторинг мнения и удовлетворенности сотрудников;

– классификация и разделение методов нематериальной мотивации согласно занимаемым должностям.

Таким образом, нематериальная мотивация в ООО «Невада-Восток» нуждается в постоянном, непрерывном совершенствовании.

В Приложении 2 отражено решение выявленных проблем, и предложен комплекс мер по каждому направлению.

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала ООО «Невада-Восток» те, которые будут полезны для всех сотрудников:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);

• развитие системы управления конфликтами;

• конкурс «Лучший сотрудник года»;

• планирование карьеры;

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

• формирование и развитие организационной культуры;

• улучшение системы социального комплекса стимулирования работников к труду;

• право прямого обращения к начальству.

Для определения важности выбранных методов мотивации труда и для выяснения того, что же больше всего интересует сотрудников, также был проведен опрос. Опрос проводился по 5-балльной шкале. Нужно было расположить предложенные методы по мере возрастания их важности.

Данные опроса представлены на рисунке 19.

Рисунок 19 – Результаты опроса сотрудников ООО «Невада-Восток» о важности предложенных методов мотивации, баллы

Итак, можно сказать, что в ООО «Невада-Восток» в первую очередь сотрудники отдали предпочтение таким методам мотивации как:

– улучшение системы социального комплекса стимулирования;

– проведение корпоративных конкурсов;

– развитие системы адаптации новых сотрудников;

– исключения в условиях рабочего графика.

Далее следует подробнее рассмотреть развитие мотивационной системы в ООО «Невада-Восток» в указанных направлениях.

В первую очередь стоит отметить, что одним из важнейших факторов снижения мотивации к труду в ООО «Невада-Восток» является отсутствие действенного социального комплекса стимулирования работников к труду.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Они включают в себя такие пункты, как предоставление отпуска по графику, выплата гарантированных пособий, использование системы добровольного медицинского страхования, различных компенсаций за пользование транспортом в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников, выплаты материальной помощи, подарки ко дню рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения 5.

В таблице 13 отражены возможные простые изменения в системе социального комплекса стимулирования работников к труду, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Таблица 13 – Расчет затрат на нематериальные стимулы сотрудникам

Далее рассмотрим мероприятия, направленные на поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например, чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п. Также немаловажным инструментом нематериальной мотивации и стимулирования работников может стать публичное признание заслуг (для этого, в свою очередь, нужно выяснить, кто из работников не хочет, чтобы его публично хвалили), это будет удовлетворять потребность человека в самоутверждении. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах и на специальных стендах («Досках почета») в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами.

Кроме того можно проводить корпоративные конкуры (таблица 14).

Таблица 14 – Корпоративные конкурсы для работников

Следующее мероприятие – это развитие системы адаптации новых сотрудников. Для успешного приспособления нового сотрудника к трудовой среде организации данная система должна решать следующие задачи 12:

– обеспечить эффективность процесса приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией;

– максимально быстро приблизить нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых им работ;

– обеспечивать максимально быстрое вхождение сотрудника в коллектив;

– способствовать снятию стресса у нового сотрудника и появлению у него чувства удовлетворенности полученной работой;

– снизить количество увольнений;

– уменьшить стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым работником принятых в организации стандартов выполнения работ.

Программа адаптации новых сотрудников ООО «Невада-Восток» подразумевает реализацию этапов, приведенных на рисунке 20.

Рисунок 20 – Этапы адаптации нового сотрудника

Кроме того в рамках программы развития молодых специалистов предполагается реализация мероприятий, приведенных в таблице 15.

Таблица 15 – Мероприятия по работе с молодыми специалистами

В целом, программу адаптации новых сотрудников нужно разрабатывать по пунктам, совершенствовать и постоянно корректировать. В дальнейшем она может стать частью культуры компании.

Характеристики

Список файлов ВКР