Текст_ВКР (1212893), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Рисунок 1 – Процесс мотивации персонала 17

Ключевое понятие теории мотивации – это «потребность» – недостаток в чего-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности. Выделяют первичные потребности – физиологические нужды организма и вторичные – необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, поскольку имеют не столько врожденный, сколько приобретенный характер.

Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей существенно усложняет процесс управления персоналом в любой организации. Причины этого лежат в наличии широкого спектра вторичных потребностей и часто возникающего у индивидуума желания скрыть их от окружающих либо замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности развиваются довольно медленно, то вторичные – достаточно динамичны во времени. Многие из них эволюционируют в процессе взросления индивидуума. В особенности это относится к таким аспектам, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др. 16

Субъективное ощущение удовлетворения своих потребностей определяется через понятие «побуждение» – результат развития личности конкретного индивидуума и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды. Например, при ощущении потребности в пище одни лица стремятся заработать денежные средства и приобрести еду, вторые – украсть продукты питания, третьи – «выпросить» их у других людей и т.д.

Средство (способ) удовлетворения потребностей – это цель деятельности человека. Они, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияют особенности личности каждого конкретного индивидуума.

В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяются определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, результатом мотивации конкретного работника считается:

– формирование представления об организации;

– определение своего отношения к ней;

– выработка возможных вариантов реакции;

– мобилизация необходимых ресурсов;

– обеспечение адекватности поведения и т.д. 14, с. 86

Все это также представляет собой выражение результата мотивации работника, но уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях.

В целом, поведение человека определяется мотивами. Мотив – внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом 26.

Разнообразие потребностей человека обуславливает и разнообразие мотивов поведения и деятельности, однако одни мотивы довольно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на поведение человека, другие действуют только в определенных обстоятельствах.

Белых В.А. и Полковникова С.Г. в работе 2 представили следующую структуру мотивов трудовой деятельности, отраженную на рисунке 2.

Рисунок 2 – Мотивы трудовой деятельности

В целом, с помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения. Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей 10. При этом задачи мотивации персонала следующие:

– создание у работников высокого позитивного настроя на работу;

– удовлетворение базовых потребностей персонала;

– создание условий для эффективного труда с минимальными затратами для бизнеса;

– снижение текучести персонала и повышение его лояльности 9.

В заключении стоит отметить, что мотивация труда персонала представляет собой достаточно динамичный процесс: значение и влияние отдельных мотивов меняются (как меняется и иерархия мотивов). Различные факторы могут изменять эту иерархию, однако каждому человеку присуща относительная стабильность иерархии мотивов.

1.2 Компоненты и инструменты системы мотивации персонала

Эффективная работа в организации невозможна без грамотного использования процесса мотивации. При правильном мотивировании руководство организации способно значительно повысить производительность труда подчиненных, и, наоборот, при недостаточной мотивации персонал исполняет свои обязанности нехотя, не прикладывая достаточных усилий, что понижает производительность труда.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает применение максимально полного набора средств воздействия на нее. Данные средства сведены в таблицу 2.

Таблица 2 – Основные средства воздействия на мотивацию персонала

Далее важно отметить, что в мотивации отсутствуют единые способы, которые могут быть использованы для всех людей, живущих в различных странах, поскольку все люди слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием, культурой, менталитетом.

В связи с этим существуют определенные факторы мотивации персонала, которые способствуют влиянию на трудовую деятельность, а также оказывают повышающее или понижающее действие. Данные факторы обобщенно приведены в Приложении 1. Здесь же отметим, что основными инструментами мотивации (факторами, повышающими мотивацию), являются:

– открытое двустороннее общение;

– правильное делегирование;

– участие в принятии решений;

– поддержка и помощь;

– знание личных нужд;

– поддержка идей и предложений;

– обмен информацией;

– профессиональное развитие;

– возможности применить способности;

– уважение личности и искренняя похвала.

В свою очередь, Тропина О.И. 27, с. 51. к ключевым факторам демотивации (факторам, понижающим мотивацию) отнесла такие, как:

– нарушение психологического контракта;

– неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

– игнорирование идей и инициативы;

– отсутствие чувства причастности к компании;

– отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

– отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

– отсутствие изменений в статусе сотрудника.

В целом, комплексная система мотивации персонала организации содержит в себе материальное стимулирование, а также различные инструменты нематериального стимулирования.

Маслова В.М. в работе 17 представила компоненты и инструменты системы мотивации персонала, которые обобщенно приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Компоненты и инструменты системы мотивации персонала 17

Продолжение таблицы 3

В целом, система мотивации трудовой деятельности персонала в организации может быть представлена как взаимосвязь двух аспектов: материального и нематериального стимулирования. Литвинюк А.А. в работе «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» представила следующую структуру системы мотивации, отраженную на рисунке 3.

Характеристики

Список файлов ВКР