Текст_ВКР (1212893), страница 8
Текст из файла (страница 8)
И, наконец, четвертое мероприятие – это исключения в условиях рабочего графика. Так, мерой нематериальной мотивации персонала может быть индивидуальный подход к графику рабочего времени. В данном случае мотивировать нужно не всех подряд работников, а, например, если кто-то задержался в один рабочий день допоздна, предоставить этому сотруднику возможность прийти на следующий день позже. При верном применении такой схемы можно избежать долгов по переработкам сотрудников, конфликтов с их учетом и в целом улучшить условия рабочего времени для сотрудников.
Также внимательно стоит подходить к некоторым индивидуальным проблемам сотрудников, связанным с удаленностью от места работы. Например, если работник может добраться только на одном транспорте и регулярно опаздывает на работу на какое-то время, целесообразно разрешить ему приезжать к этому времени вместо регулярных ругательств, но обозначить для него более продолжительное рабочее время – ровно настолько, насколько такой сотрудник опаздывает с утра 22.
Таким образом, можно сделать вывод, что вышеперечисленные методы мотивации сотрудников к труду помогут создать теплую атмосферу в коллективе, сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение данных мероприятий позволит устранить все негативные факторы, которые выделили работники ООО «Невада-Восток», и результаты проведенного анализа.
3.3 Внедрение разработанных мер и расчет их эффективности
В целом процесс внедрения в компании новой системы мотивации и стимулирования сотрудников включает следующие этапы (таблица 16).
При внедрении важно информировать сотрудников о целях проекта, о причинах, вызвавших необходимость создания новой системы мотивации, и прогнозируемых изменениях. При этом следует указать на неизбежность изменений.
Далее следует рассмотреть как изменится ситуация в исследуемой организации после внедрения новой системы мотивации труда персонала.
Таблица 16 – Этапы внедрения новой системы мотивации персонала в ООО «Невада-Восток»
| Этап | Задачи |
| 1 | 2 |
| 1. Определение целей системы мотивации и оплаты труда | Связать цели системы мотивации с целями компании за счет следующих действий: • определение миссии предприятия; • определение целей предприятия; • анализ факторов внутренней и внешней среды, влияющих на достижение целей компании; • разработка бизнес-стратегии предприятия; • разработка функциональных стратегий предприятия; • выявление целей системы оплаты труда и мотивации; • определение составляющих совокупного дохода в соответствии с целями |
| 2. Определение мотивирующих факторов | • определить мотивирующие факторы; • скорректировать составляющие совокупного дохода в соответствии с выявленными факторами |
| 3. Выявление демотивирующих факторов | • выявить демотивирующие факторы; • определить меры по устранению демотивирующих факторов инструментами организационного развития; • определить характеристики системы мотивации труда, снижающие воздействие демотивирующих факторов |
| 4. Определить цели проекта | • определить цели системы мотивации; • разработать требования к системе; • определить задачи проекта |
| 5. Выбрать методы формирования системы оплаты труда | Выбрать оптимальный метод формирования системы оплаты труда из следующих: • балльно-факторный метод (самый распространенный); • система управления по целям; • система сбалансированных показателей; • система депремирования |
| 6. Разработать систему оплаты постоянной части платы труда | • провести анализ должностей; • определить грейды для всех должностей; • разработать структуру зарплат |
| 7. Разработать переменную часть зарплаты | В зависимости от выбранного метода формирования системы заработной платы: • разработать перечни целей для каждой должности; • разработать перечень ключевых показателей результативности для всех должностей; • разработать систему премирования в зависимости от степени достижения целей сотрудником |
Продолжение таблицы 16
| 1 | 2 |
| 8. Разработать систему льгот | 1. Проанализировать потребности сотрудников (например, посредством опроса). 2. Проанализировать льготы, предоставляемые конкурентами. 3. Составить перечень предоставляемых льгот сотрудникам (набор и размер) с учетом их пожеланий и финансовой возможности компании |
| 9. Осуществить тестовые испытания системы | • провести пилотные испытания в нескольких отделах компании; • оценить масштаб изменений в зарплатах сотрудников; • оценить результативность их деятельности; • оценить изменения в мотивации сотрудников; • проанализировать зарплаты сотрудников со среднерыночными зарплатами; • в случае выявления недочетов – исправление отдельных положений системы |
| 10. Утверждение системы | • презентация новой системы мотивации высшему руководству компании; • обсуждение концепции, предполагаемых эффектов, роли руководителей в новой системе; • внесение изменений в проект системы с учетом высказанных замечаний |
| 11. Внедрение | • ознакомление всех сотрудников, на кого распространяется система, с новым положением об оплате труда, о причинах создания новой системы и о последствиях использования новой системы для них; • об изменениях в системе оплаты труда следует сообщить работникам не позднее, чем за 2 месяца до начала внедрения системы (ст. 74 ТК) |
В таблице 17 представлен сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой», приведенному в Приложении 3, до и после внедрения новой системы мотивации персонала.
Из данной таблицы видно, что ситуация кардинально изменится. Главное это то, что увеличится доля сотрудников, которую стали «удовлетворять» условия труда. Это говорит о том что, увеличится их работоспособность, а это приведет к увеличению прибыли предприятия.
Таблица 17 – Сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой» до и после внедрения новой системы мотивации
| Степень удовлетворенности сотрудников до и после внедрения новой системы мотивации | Количество, % | ||||||
| Руководители | Специалисты | Рабочие | |||||
| до | после | до | после | до | после | ||
| 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой | 7,2 | 21,2 | 7,9 | 17,9 | 8,8 | 22,8 | |
| 21–32 балла – удовлетворены | 23,9 | 31,9 | 19,9 | 29,9 | 10,9 | 24,9 | |
| 33–44 балла – не вполне удовлетворены | 39,4 | 24,4 | 38,8 | 25,8 | 44,3 | 24,3 | |
| 45–60 баллов – не удовлетворены | 21,2 | 16,2 | 22,9 | 18,9 | 25,8 | 19,8 | |
| свыше 60 баллов – крайне не удовлетворены | 8,3 | 6,3 | 9,5 | 7,5 | 10,2 | 8,2 | |
Персоналу также была дана возможность оценить социально-психологическое состояние в коллективе ООО «Невада-Восток» по 5-балльной шкале до и после внедрения новой системы мотивации труда персонала.
Результаты представлены на рисунке 21.
Рисунок 21 – Социально-психологическое состояние в коллективе ООО «Невада-Восток» до и после внедрения новой системы мотивации труда
По результатам опроса видно, что отношения внутри коллектива станут более теплыми, доброжелательными и позитивными. Значительно уменьшится количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс.
Также после введения системы премирования улучшится настрой сотрудников, и они почувствуют, что их труд оценивается. Работники начнут усердней работать, что приведет к увеличению прибыли организации.
Рисунок 22 – Удовлетворенность сотрудников своим заработком до и после внедрения новой системы премирования в ООО «Невада-Восток», %
В целом, количество сотрудников, «удовлетворенных» своим заработком, вырастет на 25,7%, а число «не удовлетворенных», напротив, снизится на 5,2%. Это говорит об эффективности новой системы премирования в ООО «Невада-Восток». Значит, предложенная схема начисления удержаний и доплат положительно скажется на трудоспособности сотрудников и удовлетворенности своей работой.
Для оценки экономической эффективности от внедренных предложений по усовершенствованию мотивации труда персонала руководству гипермаркета «Самбери» (в частности, директору, заведующему магазином и бухгалтеру) было предложено методом экспертных оценок оценить по 5-балльной шкале как изменится ситуация в компании после реализации предложенных мероприятий. Данные по итогам экспертной оценки приведены на рисунке 23.
Рисунок 23 – Результаты экспертной оценки экономической эффективности до и после внедрения мер по совершенствованию мотивации персонала ООО «Невада-Восток», баллы
По результатам экспертной оценки экономической эффективности можно сделать вывод о том, что произойдет увеличение показателей выручки, прибыли и рентабельности компании.
В целом, экономическая эффективность (Ээф) рассчитывается как отношение результата внедрения (Р) совершенствованной системы мотивации персонала к затратам на ее внедрение (З).
К затратам можно отнести следующее:
– медицинское обслуживание персонала – 104 тыс. руб.;
– организация поздравлений в юбилеи, дни рождения – 52 тыс. руб.;
– организация корпоративных конкурсов – 70 тыс. руб.;
– формирование премиального фонда – 223,6 тыс. руб.
Эти расходы будут основными, не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, менее значительные, расходы.
Итого, расходы составят 449,6 тыс. руб.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
