Разработка системы управления конфликтами_Сычёва_343 (1210446), страница 7
Текст из файла (страница 7)
4. Рассчитать экономическую эффективность проекта.
Так как наиболее значимыми причинами конфликтов в ОАО «Санаторий Уссури» является неблагоприятный социально-психологический климат на предприятии и неумение руководства управлять конфликтами, то проект по формированию системы управления конфликтами включает в себя разработку Положения о психологическом сопровождении деятельности подразделений по изучению, оценке и формированию социально-психологического климата и разработку методологии проведения тренинга по управлению конфликтами.
Ниже на рисунке 26 представлены альтернативы решения проблемы управления конфликтами.
Рисунок 26 – Альтернативы решения проблемы управления конфликтами
Для того, чтобы оценить целесообразность применения предлагаемой системы необходимо оценить ее преимущество с помощью факторного анализа. Сначала нужно определить факторы, влияющие на принятие решения и долю каждого фактора в предполагаемом решении. В таблице 10 определены факторы, оказывающие существенное влияние на принятие конкретного решения по заявленной проблеме, и вес факторов в баллах по пятибалльной шкале.
Таблица 10 – Факторы, влияющие на принятие решений
| Факторы | Вес фактора в баллах | |
| Предлагаемая система | Существующая система | |
| Стоимость | 4 | 2 |
| Трудоемкость | 3 | 3 |
| Воздействие на организацию | 5 | 1 |
| Оценка эффективности труда | 5 | 1 |
| Время реализации | 3 | 2 |
| Возможность применения | 5 | 2 |
| Степень использования способностей и времени руководителя | 5 | 2 |
| Степень заинтересованности персонала | 5 | 2 |
| Поддержание ресурсами, необходимыми для решения проблемы | 3 | 3 |
| Количество людей, вовлеченных в процесс реализации решения | 4 | 1 |
| Степень полноты охвата проблемы | 5 | 1 |
| Эффективность | 5 | 1 |
| Ресурсоемкость | 1 | 2 |
Таблица 10 показывает основные факторы, влияющие на принятие решений и вес фактора в баллах.
Далее необходимо определить весовой коэффициент для каждого фактора в определенном решении, это показано в таблице 11. Весовой коэффициент определяется путем деления веса фактора на максимальный вес, то есть на 5.
Таблица 11 – Определение весового коэффициента
| Факторы | Вес фактора в баллах | |||
| Предлагаемая система | Существующая система | |||
| Стоимость | 0,8 | 0,4 | ||
| Трудоемкость | 0,6 | 0,6 | ||
| Воздействие на организацию | 1 | 0,2 | ||
| Оценка эффективности труда | 1 | 0,2 | ||
| Время реализации | 0,6 | 0,4 | ||
| Возможность применения | 1 | 0,4 | ||
| Степень использования способностей и времени руководителя | 1 | 0,4 | ||
| Степень заинтересованности персонала | 1 | 0,4 | ||
| Поддержание ресурсами, необходимыми для решения проблемы | 0,6 | 0,6 | ||
| Количество людей, вовлеченных в процесс реализации решения | 0,8 | 0,2 | ||
| Степень полноты охвата проблемы | 1 | 0,2 | ||
| Эффективность | 1 | 0,2 | ||
| Ресурсоемкость | 0,2 | 0,4 | ||
| Итого: | 10,6 | 4,6 | ||
Таблица 11 показывает, что максимальный итоговый весовой коэффициент был получен в предлагаемом проекте, он гораздо выше, чем в существующей системе на данный момент. Это наглядно иллюстрируют рисунки 27 и 28.
Рисунок 27 – Соотношение весовых коэффициентов альтернатив по факторам
Рисунок 28 – Весовой коэффициент альтернатив
Таким образом, в данном параграфе была обоснована целесообразность применения разработанного проекта системы управления конфликтами с помощью факторного анализа, который выявил значительные преимущества предлагаемого проекта перед существующей системой по наиболее полному спектру факторов, охватывающих различные стороны жизнедеятельности предприятия.
3.2. Разработка проекта системы управления конфликтами
Разработка проекта системы управления конфликтами является важнейшим мероприятием по оптимизации существующей обстановки в организации. Основные составляющие данного проекта представлены на рисунке 29.
Рисунок 29 - Проект системы управления конфликтами в ОАО «Санаторий Уссури»
Необходимо разработать Положение о психологическом сопровождении деятельности подразделений по изучению, оценке и формированию социально-психологического климата.
Положение о психологическом сопровождении деятельности подразделений по изучению, оценке и формированию социально-психологического климата (приложение 4) включает в себя следующие разделы: общие положения, основные цели и задачи, порядок изучения и оценки социально-психологического климата, ожидаемые результаты, использование результатов, хранение результатов, порядок обращения с настоящим положением.
Раздел «Основные положения» гласит, что социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих успешной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.
Основные признаки неблагоприятного и благоприятного социально-психологического климата указаны в таблице 12.
Таблица 12 – Основные признаки благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата
| Основные признаки неблагоприятного социально-психологического климата: | Основные признаки благоприятного социально-психологического климата: |
| - высокий уровень текучести кадров (выше 10 % от списочной численности); | - доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; |
| - низкая производительность и неудовлетворительное качество работы и услуг; | - доброжелательная и деловая критика; - свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; |
| - непрекращающийся поток жалоб и претензий со стороны работников; | - отсутствие деления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; |
| - низкий уровень трудовой этики; | - достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии их выполнения; |
| - грубость работников | - удовлетворенность принадлежности к коллективу; |
| - высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи; |
Таблица 12 показывает основные признаки благополучного и неблагополучного социально-психологического климата.
Кроме того, в данном разделе даются следующие определения:
1. Трудовая этика – это сложившийся комплекс ценностей, прав и обязанностей, правил, моральных норм и взаимоотношений в группе или коллективе.
2. Субъект – индивид или группа как источник познания и преобразования деятельности, носитель активности.
3. Уровень напряженности – психическое состояние, обусловленное предвосхищением неблагоприятного для субъекта развития событий (характеризуется выраженной отрицательной эмоциональной окраской поведения, ломкой мотивационной структуры деятельности и приводит к снижению эффективности и к дезорганизации деятельности).
4. Организационная приверженность работников – это психологическая совокупность, включающая позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерения действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации, падении дисциплины, снижении производительности труда.
5. Идентификация – осознание целей организации как собственных. Идентификация зависит от того, в какой мере работники:
- информированы о положении дел в организации, о перспективах значимых для них проблем;
- гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
- считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.
6. Вовлеченность – желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации. Вовлеченность в работу организации предполагает:
- готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;
- чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
- заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
- ответственность за результаты своей работы.
7. Лояльность – эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников:
- удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
- ощущение внимания со стороны организации;
- удовлетворенность своей карьерой в организации;
- уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;
- доверие к руководству.
8. Удовлетворенность работой – характеризует степень соответствия между запросами (требованиями) работника к условиям и содержанию трудовой деятельности и уровнем их реализации в организации, а также свидетельствует о согласовании интересов и ценностных ориентаций работника с предоставленными ему возможностями и требованиями со стороны организации.
9. Тестирование – метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы, задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
