Разработка системы управления конфликтами_Сычёва_343 (1210446), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Также ниже на рисунке 17-22 , для лучшей наглядности, представлены графики категорий структуры персонала.

Рисунок 17 – Структура персонала по категориям

Рисунок 18 – Структура персонала по уровню образования

Рисунок 19 – Структура персонала по полу

Рисунок 20 – Структура персонала по возрасту

Рисунок 21 – Структура персонала по стажу работы

Рисунок 22 – Структура персонала по сроку заключения договора

Из данных, приведенных на рисунке 17-22 можно сделать вывод, что персонал данной организации является высококвалифицированным, о чем свидетельствует преобладание работников с высшим и средним образованием. В структуре преобладает медицинский персонал.

Кроме того, большая часть коллектива составляют женщины, а в возрастной структуре наибольшую часть составляют люди, возраст которых находится в пределах 30-50 лет. О высоком уровне стабильности предприятия и удовлетворенности его сотрудников можно судить по стажу работы, который у большинства персонала составляет 5-10 лет, а так же по сроку заключения договоров.

Об удовлетворенности персонала своей работой и социально-психологическом климате в коллективе можно судить по следующим показателям:

- коэффициент выбытия кадров;

- коэффициент приема кадров;

- коэффициент стабильности кадров;

- коэффициент уровня текучести кадров.

Для расчета данных показателей, ниже в таблице 6 представлены основные показатели движения рабочей силы за 2014 и 2015 год.

Таблица 6 - Анализ движения рабочей силы ОАО «Санаторий Уссури»

Показатель	2014 год	2015 год
Среднесписочное число работников, чел.	541	534
Общий оборот рабочей силы:
Принято всего, чел.	8	5
Выбыло всего, чел.	5	7
В т. ч.: по сокращению штатов В связи с уходом на пенсию Для прохождения службы По собственному желанию В связи с нарушением трудовой дисциплины Прочие причины	2 2 - 1 - -	3 2 - 2 - -

Анализируя таблицу 6 можно увидеть, что в 2014 году в штат сотрудников было принято на 3 человека больше чем в 2015 году, также в 2015 году в связи с кризисной ситуацией в стране, происходило сокращение штата, и количество человек выбывших с предприятия оказалось выше, чем в 2014 году на 2 человека.

Рассчитаем указанные выше коэффициенты, используя данные таблицы 6.

1.Коэффициент приёма кадров рассчитывается по формуле (1):

, (1)

где – коэффициент приёма кадров, – число работников, принятых на работу за тот же период времени, – среднесписочная численность.

2014 : = 8/541*100 % = 1,48 %

2015: = 5/534*100 % = 0,94 %

Коэффициент приема кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый и во второй год прибыло около 1 %. Это говорит о том, что предприятие не увеличивало количество работников.

2. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле (2):

, (2)

где – коэффициент выбытия кадров, – количество уволенных работников по всем причинам за тот же период времени, – среднесписочная численность.

2014: = 5/541*100 % = 0,92 %

2015: = 7/534*100 % =1,31 %

Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый и во второй год уволилось около 1 % рабочих. Но это произошло в связи с кризисной ситуацией в 2014 году, из-за чего происходило сокращение штата, а также увольнений по собственному желанию.

3.Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле (3):

, (3)

где – коэффициент стабильности кадров, – количество уволенных работников по всем причинам за тот же период времени, – число работников, принятых на работу за тот же период времени, – среднесписочная численность.

2014: = 1-(5/(541+8))*100 % = 99,1 %

2015: =1-(7/(534+5))*100 % = 98,7 %

Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. За оба периода показатель очень высокий. что свидетельствует о высокой стабильности персонала на данном предприятии. Безусловно, это факт оценивается положительно, поскольку показывает незначительное влияние кризиса на организацию.

4. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (4):

100% , (4)

где – коэффициент текучести кадров, – количество уволенных работников по всем причинам за тот же период времени, Р – среднесписочная численность.

2014: = 5/541*100 % = 0,92 %

2015 = 7/534*100 % =1,31 %

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около 1% персонала, а во второй чуть больше 1% ,что было связано с кризисной ситуацией в стране, в связи с чем происходило сокращение штатов. Но тем не менее показатель остается на низком уровне.

Таким образом, на основе расчетов основных коэффициентов для определения состояние кадров в организации, можно сделать вывод о том что состояние кадров в ОАО «Санаторий Уссури» находится на высоком уровне, так как коэффициент выбытия кадров не сильно превышает 1% , а коэффициент стабильности кадров равен почти 100%.

Таким образом, в результате социально-экономического анализа персонала было выявлено, что:

1. Персонал организации состоит в большей части из медицинского персонала, что определяется спецификой ее деятельности.

2. Основные качественные характеристики персонала свидетельствуют о достаточном постоянстве кадров.

2.3. Анализ системы управления конфликтами в организации

Для анализа системы управления конфликтами в организации были использованы следующие методы: методика изучения сплоченности коллектива Немова Р.С., метод Томаса-Килменна, и метод Морено для анализа социально-психологического климата. Сущность данных методов представлена в таблице 7.

Таблица 7 – Методы исследования системы управления конфликтами

Методика изучения сплоченности коллектива Немова Р.С.

Для выявления общности целей и ценностей коллектива предприятия необходимо провести анализ ценностно-ориентационного единства, чтобы, в случае негативной его характеристики руководитель мог заранее принять меры по сплочению группы, что является одним из методов профилактики конфликтов.

Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство. (Цое) Если в организации преобладает Цое, которое складывается в совместно-полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения в группе упорядочены.

Для оценки уровня Цое служит методика Р.С. Немова. Суть ее состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности.

Уровень Цое устанавливается по формуле (5):

Цое = ((n-m)/ N) * 100, (5)

где n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N – общее число выборов, сделанных членами группы.

Согласно формуле, если все без исключения члены группы выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие 5 качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами группы. То есть n станет равным N, a m=0, вся формула обратится в единицу, в результате получим показатель = 100%, что свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам.

Если же распределение выборов окажется случайным (не будет совпадений), то показатель Цое оказывается = 0.

Если Цое < 1 (низкий уровень), в группе возможны конфликтные ситуации.

В приложении 1 представлены результаты опроса работников одного из отделов. Анализируя полученные данные можно посчитать уровень Цое.

Цое = ((21-9)/30)*100=40 %

Из приведенных вычислений можно сделать вывод, что уровень Цое находится в интервале от 30% до 50%, что свидетельствует о среднем уровне ценностно-ориентационного единства в данном коллективе.

Таким образом, руководителю предприятия следует задуматься о повышении уровня ценностно-ориентационного единства и повышения лояльности сотрудников к компании, что послужит эффективным средством профилактики конфликтов.

Метод Морено

Характеристики

Список файлов ВКР