Разработка системы управления конфликтами_Сычёва_343 (1210446), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Открытое акционерное общество УТВЕРЖДАЮ

Санаторий «УССУРИ» Руководитель ОАО Санаторий «УССУРИ»

ПОЛОЖЕНИЕ _________________А.А.Акулов

1. №2 « ___ » ____________ 2016 года

г. Хабаровск

Об изучении, оценке и формировании

социально-психологического климата

1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Социально – психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих успешной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Основные признаки благоприятного социально-психологического климата:

- Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

- Доброжелательная трудовая критика;

- Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- Удовлетворенность принадлежности к коллективу;

- Принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из ее членов.

Основными признаками неблагоприятного социально-психологического климата:

- Высокий уровень текучести кадров;

- Низкая производительность и неудовлетворительное качество работы и услуг;

- Непрекращающийся поток жалоб и претензий со стороны работников;

- Низкий уровень трудовой этики;

- Грубость работников и низкий уровень обслуживания клиентов.

1.2 Трудовая этика – это сложившийся комплекс ценностей, прав и обязанностей, правил и моральных норм и взаимоотношений в коллективе.

1.3 Субъект – индивид, или группа как источник познания и преобразования деятельности, носитель активности.

1.4 Уровень напряженности – психическое состояние, обусловленное предвосхищением неблагоприятного для субъекта развития событий (характеризуется выраженной отрицательной эмоциональной окраской поведения, ломкой мотивационной структуры деятельности и приводит к снижению эффективности и к дезорганизации деятельности).

1.5 Организационная приверженность работников – это психологическая совокупность, включающая позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерения действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации, падении дисциплины, снижении производительности труда, увлечение брака.

1.6 Идентификация – осознание целей организации как собственных. Идентификация зависит от того, в какой мере работники:

- Информированы о положении дел в организации, о перспективах значимых для них проблем;

- Гордятся своим фактором своей работы в данной организации;

- Считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.

1.7 Вовлеченность – желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации. Вовлеченность в работу предполагает:

- Готовность, если этого требуют интересы организации, дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;

- Чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

- Заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;

- Ответственность за результаты своей работы.

1.8 Лояльность – эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников:

- Удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

- Удовлетворенность своей карьерой в организации;

- Уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;

- Доверие к руководству.

1.9 Удовлетворенность – характеризует степень соответствия между требованиями работника к условиям и содержанию трудовой деятельности и уровнем их реализации, а так же свидетельствует о согласовании интересов и ценностных ориентаций работника с предоставленными ему возможностями и требованиями со стороны организации.

1.10 Тестирование – метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы, задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений.

2. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1 Снижение уровня социальной напряженности в коллективе;

2.2 Формирование правильного отношения к труду, повышение качества продукции, снижение количества рекламаций;

2.3 Анализ удовлетворенности работников;

2.4 Повышение доверия работников предприятия к решениям, принимаемым работодателем;

1. Повышение уровня организационной приверженности персонала (идентификация, вовлеченность, лояльность)

1. Сокращение текучести кадров.

3.ПОРЯДОК ИЗУЧЕНИЯ И ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

3.1 Диагностирование уровня и состояние социально-психологического климата производится ежегодно в рамках проведения исследовательских работ по оценке удовлетворенности работников.

3.2 Периодичность и объем изучения социально – психологического климата, структуры межличностных отношений, групповых интересов в отделах устанавливает Генеральный директор по представлению начальника отдела кадров.

3.3 При изучении социально-психологического климата могут быть использованы методы тестирования, опроса общественного мнения, социометрии, тесты «Анкеты 1» и «Анкеты 2», методы групповой работы и другие методики. Конкретные виды методик определяет начальник отдела кадров.

3.4 Тестирование работников и изучение социально-психологического климата, в каком – то из отделов может быть проведено по запросу начальника отдела на основании письменно согласованной с генеральным директором предприятия служебной записки.

3.5 Изучение и оценка социально – психологического климата, выдача рекомендаций по результатам исследования, оказание методической помощи руководителям отделов производится отделом кадров.

3.6 Ответственность за планирование и выполнение мероприятий (рекомендаций) по оптимизации состояния социально-психологического климата возлагается на начальников отделов предприятия.

3.7 Контроль за планированием и выполнением мероприятий и рекомендаций по оптимизации состояния социально-психологического климата на предприятии возлагается на начальника отдела кадров.

4. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

4.1 Характеристика состояния социально-психологического климата в коллективе

4.2 Определение степени соответствия сложившегося социально – психологического климата выработанной руководством стратегии развития торгового предприятия. Выявление позитивных и негативных ценностей, явлений и процессов.

4.3 Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

4.4 Целенаправленное воздействие на социально-психологический климат с целью изменить качественные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной на предприятии стратегией.

4.5 Оценка успешности воздействия на социально-психологический климат внесение необходимых корректив, контроль за исполнением.

4.6 Разработка и определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения) при формировании социально – психологического климата в отделах и на предприятии в целом.

5. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

5.1 Полный объем результатов психологических исследований отделов предприятия является конфиденциальным, доступ к нему имеют исключительно Генеральный директор и начальник отдела кадров.

5.2 Докладывают результаты исследования (тестирования) начальнику, утвердившему заявку на проведение исследования.

5.3 Начальник отдела получает информацию о результатах исследования по решению и в объеме, установленном начальником отдела кадров и Генеральным директором предприятия.

5.4 Начальники отделов имеют право ознакомиться с результатами исследования своего отдела и результатами тестирования своих сотрудников на основании письменного согласованной с Генеральным директором предприятия служебной записки. Копии заключений не делаются.

6. ХРАНЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

6.1 Результаты психологических исследований хранятся в электронной форме, образуя электронную базу (срок хранения по мере необходимости), и на бумажных носителях (вместе с экспертным заключением), срок хранения 5 лет.

6.2 Электронная база данных хранится на защищенном паролем компьютере, доступ к которому имеет начальник отдела кадров. База данных психологического исследования также защищена паролем, который известен только начальнику отдела кадров.

6.3 Результаты психологических исследований на бумажных носителях хранятся в металлическом шкафу в кабинете отдела кадров и по истечению срока хранения уничтожаются в установленном порядке.

7. ПОРЯДОК ОБРАЩЕНИЯ С НАСТОЯЩИМ ПОЛОЖЕНИЕМ

Порядок обращения с настоящим положение (учет, рассылка) в соответствии с Уставом предприятия и управления всей документацией.

Держатель подлинника – отдел кадров.

30

Характеристики

Список файлов ВКР