Разработка системы управления конфликтами_Сычёва_343 (1210446), страница 8
Текст из файла (страница 8)
10. Тест – система знаний (перечень специальных вопросов), позволяющих измерить уровень развития определенного психологического качества (свойства) личности.
Основными целями и задачами положения являются:
- снижение уровня социальной напряженности в коллективе;
- формирование правильного отношения к труду;
- анализ удовлетворенности работников;
- повышение доверия работников предприятия к решениям, принимаемым работодателем;
- повышение уровня организационной приверженности персонала (идентификация, лояльность, вовлеченность);
- сокращение текучести кадров.
Порядок изучения и оценки социально-психологического климата включает в себя следующее:
1. Диагностирование уровня и состояния социально-психологического климата производится ежегодно в рамках проведения исследовательских работ по оценке удовлетворенности работников, входящего в систему менеджмента качества предприятия, на основании стандартов по системе менеджмента качества.
2. Периодичность и объем изучения социально-психологического климата, структуры межличностных отношений, групповых интересов в структурных подразделениях устанавливает руководитель по представлению начальника отдела кадров.
При изучении социально-психологического климата могут быть использованы методы тестирования, опроса общественного мнения, социометрии, тест Лири, тест Томаса и т.д.
3. Тестирование работников и (или) изучение социально-психологического климата в структурном подразделении может быть проведено по запросу руководителя структурного подразделения на основании письменно согласованной с руководителем предприятия служебной записки.
4. Изучение и оценка социально-психологического климата, выдача рекомендаций по результатам исследования, оказание методической помощи руководителям структурных подразделений производит отдел кадров.
5. Ответственность за планирование и выполнение мероприятий (рекомендаций) по оптимизации состояния социально-психологического климата возлагается на руководителей структурных подразделений.
6. Контроль за планированием и выполнением мероприятий и рекомендаций по оптимизации состояния социально-психологического климат на предприятии возлагается на начальника отдела кадров.
Ожидаемые результаты от внедрения данного положения указаны на рисунке 30.
1. Характеристика состояния (уровня) социально-психологичсекого климата в коллективах
Рисунок 30 – Ожидаемые результаты от проведения мероприятий по оптимизации СПК
Раздел «Использование результатов» включает:
1. Полный объем результатов психологических исследований подразделений предприятия является конфиденциальным, доступ к ним имеет исключительно руководитель и начальник отдела кадров.
2. Докладывают результаты исследования (тестирования) руководителю, утвердившему заявку (задание) на проведение исследования.
3. Руководитель структурного подразделения получает информацию о результатах исследования по решению и в объеме, установленном начальником отдела кадров и руководителем предприятия.
4. Руководители структурных подразделений имеют право ознакомиться с результатами исследования своего структурного подразделения и с результатами тестирования своих работников на основании письменно согласованной с руководителем предприятия служебной записки только в помещениях отдела кадров. Копии заключений не делаются.
Раздел «Хранение результатов психологических исследований» включает в себя следующие аспекты:
1. Результаты психологических исследований хранятся в электронной форме, образуя электронную базу данных (срок хранения по мере необходимости), и на бумажных носителях (вместе с экспертным заключением), срок хранения 5 лет.
2. Электронная база данных хранится на защищенном паролем компьютере, доступ к которому имеет начальник отдела кадров.
База данных психологического исследования также защищена паролем, который известен только начальнику отдела кадров.
3. Результаты психологических исследований на бумажных носителях хранятся в металлическом шкафу в помещениях отдела кадров и по истечению срока хранения уничтожаются в установленном порядке.
Порядок обращения с настоящим положением (учет, рассылка) в соответствии со стандартом предприятия «Система менеджмента качества. Управление документацией». Держателем подлинника является отдел кадров.
В таблице 13 дается краткое описание разделов данного документа.
Таблица 13 – Основные разделы положения о психологическом сопровождении деятельности подразделений по изучению, оценке и формированию социально-психологического климата
| Раздел | Содержание |
| 1. Основные положения | Определяет основные понятия, признаки благоприятного и неблагоприятного СПК. |
| 2. Основные цели и задачи | Устанавливает цели управления СПК. |
| 3. Порядок изучения и оценки социально-психологического климата | Устанавливает сроки, условия проведения мероприятий по оптимизации состояния СПК, ответственных за это должностных лиц. |
| 4. Ожидаемые результаты | Наглядно показывает результаты, ожидаемые от проведения каждого из этапов мероприятий по оптимизации СПК. |
| 5. Использование результатов | Описывает порядок доведения результатов исследований до заинтересованных лиц. |
| 6. Хранение результатов психологических исследований | Описывает условия хранения результатов исследования и право доступа к ним. |
| 7. Порядок обращения с настоящим Положением | Указывает стандарт, регламентирующий порядок обращения с данным документом. |
Таблица 13 показывает основные разделы положения о психологическом сопровождении деятельности подразделений по изучению, оценке и формированию социально-психологического климата.
Кроме разработки данных положений важным составляющим усовершенствованной системы управления конфликтами в организации является проведение тренинга по развитию умений и навыков профилактики и управления конфликтами в организации.
Тренинг как форма обучения является наиболее эффективным, поскольку помогает в полной мере раскрыть разные аспекты проблемы с помощью различных групповых техник.
В данной ситуации темой такого обучения является «Управления конфликтами в организации».
Цели и результаты тренинга представлены на рисунке 31.
Рисунок 31 – Цели тренинга
Навыки, приобретаемые участниками во время тренинга и его программа представлены на рисунках 32 и 33.
Рисунок 32 - Навыки, приобретаемые участниками во время тренинга
Целевой аудиторией для проведения мероприятия являются менеджеры любого уровня иерархии компании.
Рисунок 33 – Программа тренинга
При проведении тренинга необходимо использовать несколько правил, помогающих сделать его наиболее эффективным. Они представлена в таблице 14.
Таблица 14 – Правила, используемые при проведении тренинга
| Правило | Сущность |
| 1. Правило "здесь и теперь" | Важно, чтобы разбирались процессы, мысли и чувства, возникающие в группе в данный момент. Таким образом участников приучают сосредоточивать внимание на себе и на происходящем вокруг них в настоящее время. То, как проявляет себя человек "здесь и сейчас", показывает, как он ведет себя в жизни. И на это стоит обращать внимание участников тренинга. |
| 2. Правило искренности и открытости | Необходимо добиваться того, чтобы члены группы не лицемерили и не лгали. Признак сильной и здоровой личности - это определенная открытость окружающим своих чувств по поводу происходящего. Это основа эффективного межличностного взаимодействия. Естественно, в начале работы группы этого добиться невозможно. Не всегда нужно добиваться полного самораскрытия в группе сотрудников предприятия, которым предстоит продолжать работать вместе. Но каждый участник группы должен чувствовать себя защищенным и иметь право раскрыться в той мере, в какой считает нужным для данного момента. |
| 3. Правило "Я" | В группе запрещается использовать рассуждения типа "У всех такое мнение…", "Мы считаем…" и т.п. Эти высказывания перекладывают ответственность за чувства и мысли конкретного человека на несуществующее "мы". Все высказывания должны строиться с использованием "я". Тем самым мы учим человека брать ответственность на себя и принимать себя таким, каков он есть. |
| 4. Правило активности | В группе не должно быть пассивных наблюдателей. В отработку упражнений включаются все участники. Если участники группы отказываются принимать участие в отработке навыков и форм поведения, стоит уделить внимание обсуждению их мотивации целей присутствия на тренинге. |
| 5. Правило конфиденциальности | Все, что говорится в группе относительно участников, должно оставаться внутри группы. Это естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия. Но конкретные приемы, знания, техники могут и должны использоваться вне группы в профессиональной деятельности и повседневной жизни. |
Таблица 14 показывает основные правила, помогающие сделать тренинг наиболее эффективным.
Кроме вышеперечисленных правил выделяют базовые методы, которые используют в любых тренинговых группах. Они представлены в таблице 15. В зависимости от целей тренинг включает в себя эти методы в разных пропорциях и соотношениях.
Таблица 15 – Методы проведения тренинга
| Метод | Сущность |
| 1. Групповая дискуссия | Это совместное обсуждение спорных вопросов, позиций и стратегий поведения участников. Этот метод дает участникам возможность увидеть проблему с разных сторон, пережить различные ситуации общения внутри группы, самостоятельно ответить на поставленные вопросы, прийти к какому-либо решению. Тренер может управлять дискуссией с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения. Дискуссия может и не управляться, тогда темы выбирают сами участники. |
| 2. Игровые методы | Включают в себя ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельные, имитационные, деловые игры. Использование игровых методов в тренингах чрезвычайно продуктивно. На стадии знакомства с группой игры нужны для преодоления скованности и напряженности, снятия "психологической защиты". Игры применяют и для диагностики трудностей в общении и психологических проблем участников тренинга. В игре происходит обучение новым навыкам, тренируются необходимые профессиональные качества. Происходит самораскрытие участников, повышается их творческий потенциал. |
| 3. Моделирование ситуаций. | Часто во время тренинга необходимо понять, как сотрудник ведет себя в рабочей обстановке, какими шаблонами поведения пользуется. В этом случае предлагается разыграть наиболее привычную ситуацию, например продавцов просят продать что-либо одному из наиболее типичных покупателей. При этом поведение покупателя воспроизводит другой продавец. Такое моделирование дает возможность участнику тренинга увидеть свои выигрышные и проигрышные шаблоны поведения, а наблюдающих приучает анализировать рабочие ситуации. |
| 4. Техники развития сенсорной чувствительности | С их помощью участники развивают у себя умение воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу. В ходе специальных упражнений сотрудники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное самовосприятие, насколько влияет мнение окружающих на их поведение. |
| 5. Медитативные техники | Используют для снятия излишнего напряжения участников группы, развития у них дополнительных ресурсов. Подобного рода техники тренер может применять, одновременно обучая участников группы различным приемам самостоятельной медитации. Работа с коррекцией своего эмоционального и физического состояния - важная часть тренинга. Она повышает устойчивость сотрудников предприятия к стрессовым ситуациям, делает их поведение более гибким, уменьшает степень страха перед неопределенными или незнакомыми ситуациями. |
Таблица 15 показывает базовые методы, которые используют в любых тренинговых группах. Вышеперечисленные методы и правила являются универсальными и могут использоваться на различных тренингах, при этом значительно увеличивая их эффективность по сравнению с традиционными видами обучения и помогая руководителям раскрыть свой управленческий потенциал.
Таким образом, в данном параграфе были разработаны методические рекомендации по улучшению системы управления конфликтами в организации. Они включают в себя разработку Положения о психологическом сопровождении деятельности подразделений по изучению, оценке, формированию социально-психологического климата.
Кроме того, были установлены основные аспекты проведения тематического тренинга, такие как: цели и результаты, приобретаемые в итоге обучения навыки, основные аспекты программы тренинга, а также правила и методы проведения тренинга.
3.3. Социально-экономическая эффективность разработанного проекта
В работе с персоналом можно выделить два вида проявления эффективности деятельности, такие как:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
