Разработка системы управления конфликтами_Сычёва_343 (1210446), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Другая классификация причин конфликтов представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 - Классификация причин конфликтов
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: собственно объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят в основном объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки. [13]
Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. В любой ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт – субъективны.[17]
Объективные причины возникновения конфликтов представлены на рисунке 6.
Рисунок 6 - Объективные причины возникновения конфликтов
Исходя из данного рисунка, можно выделить наиболее распространенные причины конфликтов в организациях. К ним относятся: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации.
Следующая группа причин конфликтов – организационно-управленческие. К ним относятся обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Они представлены на рисунке 7.[18]
Рисунок 7 – Организационно-управленческие причины конфликтов
Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. (рисунок 8).
Рисунок 8 – Социально-психологические причины конфликтов
Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими. Данный тип причин представлен на рисунке 9.[19]
Рисунок 9 – Личностные причины конфликтов
Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. [20]
Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендерной роли может порождать напряженность и конфликтность на работе.
Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт. Основные причины гендерных конфликтов:
1. Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений.
Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать "делом" на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны.
2. Кроме осознания проблем, имеющих личную значимость для участников, могут иметь значение и объективные социальные причины столкновения - из-за распределения домашних обязанностей и лидерства в семье, по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п.
В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола. [21]
Таким образом, в данном параграфе были выявлены основные причины конфликтов, их классификации. Причины конфликтов обобщенно подразделяются на объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные. Также были выделены основные гендерные причины конфликтов.
1.3. Методы и средства управления конфликтами
Для того, чтобы конфликт принес организации только положительные последствия и для предотвращения конфликтов используются различные методы и средства. Одним из наиболее важных является профилактика конфликтов.
Методы профилактики, затрагивающие различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре представлены на рисунке 10.
Рисунок 10 – Методы профилактики конфликтов
А.Г. Большаков предлагает следующие формы предотвращения конфликтов. (рисунок 11)
Рисунок 11 – Формы и методы предотвращения конфликтов [22]
Т. Семина выделяет такие способы предупреждения конфликтов как:
1. Справедливая оплата труда в организациях.
2. Общение.
3. Использование технологии управления и фильтрации информации.
4. Организационная культура. [23]
Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям: (рисунок 12)
Рисунок 12 – Направления деятельности по предупреждению конфликтов
Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам. (таблица 4)
Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо подчеркнуть, что речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину. [24]
Таблица 4 – Пять основных балансов для предупреждения конфликтов
| Название | Сущность |
| Баланс ролей | Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных. |
| Баланс взаимозависимости в решениях и действиях | Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости. |
Окончание таблицы 4
| Название | Сущность |
| Баланс взаимных услуг | В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу личную услугу (подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, «доставание билета», товара и пр.), а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе — к конфликтам. |
| Баланс ущерба | Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. |
| Баланс самооценки и внешней оценки | В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы других людей (особенно подчиненных) человек чаще оценивает ее по тому, что подчиненному (или другому человеку) не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью. |
Таблица 4 показывает пять основных балансов для предупреждения конфликтов, учитывая которые можно и вовсе избежать конфликта в любой организации.
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Существует множество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения: (рисунок 13).
Рисунок 13 – Методы управления конфликтами[25]
А. Г. Большаков предлагает следующую классификацию методов управления конфликтными ситуациями (рисунок 14).
Рисунок 14 - Методы управления конфликтами[26]
От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и т.д. Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.
Итак, в данном параграфе были выявлены основные формы и методы профилактики конфликтов в организации, направления деятельности по предупреждению конфликтов, пять основных балансов, соблюдение которых является эффективным способом предотвращения конфликтов, а также методы управления конфликтами.
Таким образом, в этой главе были установлены основные подходы к определению конфликта, к изучению структуры конфликта, были выяснены различные структурные схемы, описанные в разных источниках, определены их сходства и различия. Также были выяснены основные функциональные и дисфункциональные последствия, позитивные и негативные функции конфликта. Кроме того, были выявлены основные причины конфликтов, их классификации и различные методы профилактики и управления конфликтами.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОАО «САНАТОРИЙ УССУРИ»
2.1. Общая характеристика предприятия
«Санаторий Уссури» открыл свои двери для первых отдыхающих в декабре 1961 года.
Основателем санатория по праву называют главного врача Григория Семеновича Звягина. Санаторию повезло с ним, он, безусловно, был талантливым человеком, его идеи и дела опережали свое время, он ценил и умел выделять талантливых и инициативных людей, сумел организовать себе достойную команду.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
