Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала на примере ОАО НЕРЮНГРИЭНЕРГОРЕМОНТ (1209122), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Каждый руководитель сам определяет методы, с помощью которых воздействие на штат принесет максимальный эффект:

• Карьерный рост;

• Свобода при выборе периода отпуска;

• Гибкий рабочий график;

• Благодарность, устная/письменная; особо эффективен метод публичной похвалы;

• Профессиональные конкурсы с дипломами и сувенирами.

Стоит отметить тот факт, что эффективная мотивация, возможна лишь в комплексе. Выбирая один – два способа, эффект будет минимальным, либо вообще нулевым.

Правильно выработанный процесс мотивации сможет объединить интересы работников и интересы компании, тем самым повысив производительность труда и улучшив отношение работников к своим обязанностям. Такой метод позволит привлечь компетентный и профессиональный штат рабочих и значительно улучшит результаты деятельности компании.

1.1.Формы и методы стимулирования и их результативность

Материальное стимулирование труда – совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов [24].

Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно проявляется в таких формах, как заработная плата; бонусы (добавочное вознаграждение за стаж работы в компании, за отсутствие прогулов, заслуги и т.д.); дополнительные выплаты. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат.

Материальное не денежное стимулирование – основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за

деньги.

К нематериальным методам денежного стимулирования персонала относятся: страхование жизни и здоровья, плата за обучение или стипендиальные программы, льготное питание, медицинское обслуживание, консультативное обслуживание, жилищное строительство, оплачиваемые отпуска, оплата больничных листов, отчисления в Пенсионный фонд РФ, оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, ссуды с пониженной процентной ставкой или беспроцентные ссуды для обучения детей сотрудников, для дошкольных и оздоровительных мероприятий, для строительства гаражей, дач; ценные подарки; отсроченные платежи; плата за знания и компетенцию; скидки на покупку товаров фирмы; сберегательные фонды.

При введении системы материального стимулирования необходимо помнить, что экономическое давление – не единственный и далеко не универсальный принцип воздействия на сознательность сотрудников, и чаще применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма. При использовании, какого либо вида материального стимулирования, необходимо основываться на том, что материальные стимулы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование для некоторых людей не является мотивацией вообще.

Стимулирование персонала нельзя назвать эффективным, если оно основано только на действии материальных факторов и не включает нематериальные стимулы.

Система нематериального стимулирования – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

На рисунке 1 представлены две формы стимулирования труда.

Рисунок 1 - Методы стимулирования персонала

Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

Моральное стимулирование (общественное признание) – стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения;

Стимулирование свободным временем – призвано регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

Различают: общее – для всех работников; эталонное – для работников, которые достигли определенных результатов; соревновательное – для лучших работников.

Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки.

В современных условиях факторы нематериальной мотивации стали играть огромную роль и, зачастую, обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда.

Использование нематериальных стимулов позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, повышая при этом коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности в целом.

1.2. Компенсационная политика компании как фактор эффективной системы стимулирования труда

Внутреннее удовлетворение работника впрямую не зависит от компании, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От компании зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в компании. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете компании.

Немонетарная система вознаграждений в данной работе не рассматривается.

Компенсационный пакет – это единственный и универсальный инструмент, с помощью которого решаются семь основных задач эффективной работы персонала (рисунок 2).

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших,

стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами.

Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям [11].

Рисунок 2 - Основные задачи работы персонала [21]

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей компании.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также работника, напрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета.

Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы.

Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее, формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.

При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он мало производителен, воспроизводить неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед компаниями, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять. Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен

отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций компании должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы компании, рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в компании, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство компании должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой. Но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность компании и ее конкурентоспособность.

Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета [19].

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «НЕРЮНГРИЭНЕРГОРЕМОНТ»

ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» было создано решением единственного учредителя Открытого акционерного общества Акционерной компании «Якутскэнерго» 4 июня 2004 года. Предприятие создано на базе цеха централизованного ремонта Нерюнгринской ГРЭС и электромонтажного предприятия ГЭМ-САХА.

В настоящее время на предприятии работает около 600 человек. ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» расположен на арендованной у ГЭМ-САХА базе, на территории которой располагаются: административное здание, гараж машин и механизмов, мастерские механо-заготовительного участка, теплый и холодный склады. Дополнительно ОАО НЭР арендует у Нерюнгринской ГРЭС кислородно-компрессорную станцию и второе административное здание с арматурным участком и гаражом. ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» создано на основе двух организаций: монтажной (ГЭМ) и ремонтной СПР НГРЭС.

Основными потребителем услуг ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» является Нерюнгринская ГРЭС ОАО «Дальневосточная генерирующая компания», кроме того, потребность в работах данного вида имеют предприятия ЖКК, учреждения здравоохранения, образования, соцкультбыта, угледобывающие и углеперерабатывающие предприятия, предприятия малого и среднего бизнеса.

ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» - одно из крупнейших предприятий района, возглавляемое Генеральным Директором – Деревяшкиным Михаилом Павловичем. Монтажные участки предприятия расположены в городах Якутске и Нерюнгри. Работы выполняются так же в городах Алдан, Томмот, Зея поселках и населенных пунктах Якутии.

ОАО «Нерюнгриэнрегоремонт» образовано в результате осуществления программы реструктуризации ОАО АК «Якутскэнерго» в рамках программ реформирования энергетики РАО «ЕЭС России».

Цель такого преобразования – выделение энергоремонтных предприятий, уменьшение затрат энергогенерирующих предприятий и, как следствие, снижение тарифов на тепло и электроэнергию. Энергоремонтное предприятие, для успешной экономической деятельности в современных условиях, должно иметь гибкую структуру и оперативно реагировать на возникающие потребности социума. Кроме своей основной деятельности – монтажа, ремонта и наладки энергетического оборудования и тепловых сетей по заявкам основного заказчика – Нерюнгринской ГРЭС, ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» способен выполнять широчайший спектр работ по заказам предприятий и отдельных заказчиков Нерюнгринского района, всех районов Республики Саха и за ее пределами.

ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» специализируется в области строительного инжиринга, предоставляя инжиринговые услуги комплексно, на всех этапах проведения работ: от составления задания на проектирование до эксплуатации уже введенных в строй объектов.

Квалифицированные и опытные специалисты компании обеспечивают для наших заказчиков эффективную и качественную реализацию любых проектов под ключ:

• выполнение функций заказчика, генпроектировщика и генподрядчика;

• подготовка документов для получения исходно-разрешительной документации;

• управление разработкой архитектурно-строительной концепции и проектом;

• разработка сметной документации и проведение сравнительного анализа;

• организация проведения геолого-геодезических исследований на объекте;

• обеспечение согласований с административными и надзорными органами;

• управление ходом строительства с функцией технического надзора;

• выполнение комплекса работ по вводу в эксплуатацию законченного объекта

2.1. Анализ основных экономических показателей деятельности компании

Для дальнейшего представления ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» составим таблицу 3 экономических показателей, отражающие результаты его деятельности, которая состоит из следующих показателей: объем выполненных работ, численность персонала, выработка, фонд заработной платы, среднегодовая заработная плата, реализация, прибыль и рентабельность.

Таблица 3 - Основные экономические показатели деятельности ОАО «Нерюнгриэнергоремонт» за 2013-2015 гг.

Анализируя данные таблицы 3 видно, что объем выполненных работ

Характеристики

Список файлов ВКР