Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала на примере ОАО НЕРЮНГРИЭНЕРГОРЕМОНТ (1209122), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Мотивационный менеджмент – это мероприятия компании направленные на активизацию мотивов всех ее сотрудников, при этом создаются условия, благоприятствующие возникновению у человека собственных мотивов.

Они уже есть в людях и задача руководства – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

Психология выделяет три важнейших фактора мотивации, которые лежат в основе регулирования благоприятных отношений в компании:

1. Привлекательность самого бренда компании, т.е. желание человека работать именно в этой компании

2. Трудовая деятельность, тесно пересекающаяся с личными интересами человека, когда работа доставляет удовольствие, через самореализацию.

3. Материальное стимулирование персонала.

Перечень стимулирующих систем в компании представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Перечень стимулирующих систем в компании

Окончание таблицы 1.

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением физиологической деятельности, основанной на безусловных рефлексах. А стимулирование служит механизмом успешного мотивирования людей.

Проблемами мотивации и их решением занимаются многие психологи,

социологи и экономисты, которые изучают различные аспекты и положения этой теории. Мотивация трудовой деятельности – это существование условий, которые могут правильно регулировать все отношения, существующие в компании и создающие у персонала желание хорошо работать, чтобы получить за это достойное вознаграждение. Организация такого процесса очень удобна для работы любой компании, так как создает у каждого из работников желание самоотверженно трудиться, и соответственно, дает положительный экономический результат работы компании. Другими словами, что выгодно одному, то становится выгодным и для всех.

Мотивация является многоаспектной и междисциплинарной категорией, которая зависит от взглядов, утверждений, методологических подходов, направленных на ее раскрытие.

Исходя из сущности категории мотивация, отмечаем, что ее предлагают рассматривать через личный экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание людей улучшить свое благосостояние, а в иерархии потребностей, через процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей компании, через стимулирование психического состояния, вдохновляет целевые аудитории на действия ради достижения личных целей, через психоаналитическую теорию или через мотивационную модель.

Под мотивационным потенциалом компании следует понимать экономическую категорию, которая определяет возможность компании влиять на поведение работников в целях удовлетворения их актуализированных потребностей и направления их усилий, навыков и умений в направлении наиболее эффективного достижения целей компании [24]. Составные элементы мотивационного потенциала компании формируются из совокупности материальных и нематериальных стимулов: материальные стимулы, моральные стимулы, стимулы профессионально-квалификационного развития работников, стимулы благоприятных условий труда, стимулы социальной гармонии и

психологического климата в коллективе.

Главный акцент делается на выявление перечня и структуры человеческих потребностей, определяющих тот или иной тип их поведения. Исходя из этого и акцентируя внимание на первоначальном этапе формирования потенциала развития, ресурсной составляющей в виде трудовой, отмечаем несомненное необходимость применения мотиваций на этом этапе его формирования.

Повысить эффективность можно на основе обеспечения целевой участия персонала.

Мотивационная система представляет собой компоненты, инструменты и методы, побуждающие работника или группу работников к трудовой производственной деятельности. В пользу такого подхода приведем следующее утверждение: ученые предлагают рассматривать мотивацию, как движущую силу экономического поведения человека, поскольку именно человек — основной субъект хозяйственного развития, а его трудовая деятельность — обязательное и необходимое условие развития общества.

Потенциал сотрудников компании — это и является определяющим, или критический фактор развития самой компании, которого на практике в большинстве случаев для решения своих проблем организациям не хватает. Не хватает специалистов, которые были способны к высокоэффективному мотивированному труду, к творческой отдачи и нововведениям.

Психологи рассматривают процесс мотивации, как индивидуальную деятельность рабочего по созданию мотивов для своего поведения и отношения к работе.

Управление людьми – процесс довольно сложный. Необходима постоянная согласованность между целевой направленностью субъекта и объектом управления. Объектом управления является персонал компании. Такое управление может осуществляться различными способами, главное, чтобы в этом процессе участвовали обе заинтересованные стороны. Мотивация должна быть постоянным и непрерывным процессом, который формируется под

влиянием внешних и внутренних причин.

Этот процесс должен начать свое формирование еще до начала трудовой деятельности. Основы мотивации закладываются и усваиваются человеком еще во время занятий в учебных учреждениях. Индивидуальное участье в трудовой деятельности школы и семьи начинает вырабатывать определенную систему ценностей индивида.

Следовательно, еще до начала организации своей работы, человек уже должен иметь четкое представление о том, чего он хочет добиться и каких результатов ожидает от своей деятельности. Каждый индивид должен выработать свой способ, при помощи которого он собирается реализовывать свои цели определить, какой именно путь наиболее перспективен для достижения положительного результата.

Существуют определенные типы мотивации:

• индивид желает полностью реализовать свой потенциал и свои способности, что является для него основным условием организации трудовой деятельности,

• патриотическая мотивация, которая основывается на идеализации моральных человеческих ценностей,

• хозяйственная мотивация, основанием для которой является рост благосостояния работника и достижение финансового благополучия.

Потребности такого работника постоянно возрастают, следовательно, этот процесс можно считать безграничным.

• люмпенизированный рабочий, который не любит чувствовать ответственность за свою деятельность и ему не нравится существующая форма оплаты труда. Этому человеку постоянно кажется, что материальные блага должны распределяться равномерно, независимо от результатов его деятельности. Такой работник постоянно чувствует себя неудовлетворенным материально и морально. Трудовой потенциал любого работника основывается на психофизиологическом потенциале человека и личностном потенциале.

Психофизиологический потенциал – это состояние здоровья, нервной системы, способности к тому или иному виду деятельности.

Личностный потенциал - это и есть мотивация трудовой деятельности каждого индивида.

Сочетание этих двух потенциалов является самым важным фактором, который влияет на результаты трудовой деятельности работника.

Личностный потенциал позволяет сформировать представление о том, какую именно работу и в каком объеме способен выполнять индивид. От этого зависит результат производственной деятельности всей компании.

Система мотивации нацелена именно на побуждение коллектива к выполнению своих прямых обязанностей качественно и в полном объеме.

На сегодняшний день разделяют три типа мотивации: прямую, властную (принудительную), опосредованную, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Современные типы мотивации

Окончание таблицы 2.

Прямая материальная система мотивации. Иными словами заработная плата, состоящая, как правило, из оклада, который выплачивается независимо от выполненного объема работы, и премиальной части. Базовая составляющая соизмерима с выполняемым объемом работ, премиальная зависит от качества, и может динамично меняться. От того, насколько больший компромисс достигается между реально выполненной работой и размером оплаты, зависит уровень ответственности сотрудника в выполнении поставленных задач.

Непрямая материальная мотивация. Включает в себя, прежде всего соц. пакет, и гарантированно предоставляется всем сотрудникам. Это повышает чувство защищенности сотруднику, дает некоторую уверенность в завтрашнем дне. Включает в себя обязательное медицинское и пенсионное страхование, оплату отпусков, больничных, выплату страховки при несчастных случаях, произошедших по вине нанимателя.

Более весомая мотивация состоит из: добровольного медицинского страхования (за счет работодателя), дополнительные пенсионные отчисления, оплата детских путевок, оплата обучения работника (его детей). Эти аргументы, способны привлечь высококвалифицированных кадров, повысить престиж работы в компании.

Нематериальная (косвенная мотивация). Она призвана усилить эффект материальной, или дополнить ее, в случае недостаточной ее эффективности.

Характеристики

Список файлов ВКР