Kirchanova (1206507)
Текст из файла
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Понятие, составляющие элементы и факторы организационной культуры предприятия 6
1.2. Виды организационной культуры предприятия 17
1.3. Процесс формирования организационной культуры предприятия 21
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАНД-АМУР» 31
2.1. Оценка финансово-хозяйственного состояния предприятия ООО «Гранд-Амур» 31
2.2. Изучение внутренней и внешней среды организации ООО «Гранд-Амур» 38
2.3. Состояние организационной культуры в организации ООО «Гранд-Амур» 51
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ГРАНД-АМУР» 58
3.1. Недостатки организационной культуры предприятия ООО «Гранд-Амур» 58
3.2. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия ООО «Гранд-Амур» 61
3.3. Оценка экономической эффективности организационной культуры предприятия ООО «Гранд-Амур» 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
ВВЕДЕНИЕ
Как известно, организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Учитывая то, что организационная культура как социальный феномен должна обладать, с одной стороны, свойствами стабильности и обеспечивать преемственность социального опыта, а с другой – постепенно обновляться, представляется необходимым в процессе формирования корпоративных ценностей создавать такие условия, чтобы каждый член корпорации (включая и социальные группы в составе корпорации) имел возможность выступать в качестве субъекта трансляции культурного опыта. При этом необходимо заботиться о сохранении единства культурного поля компании.
Многие отечественные предприятия осознали необходимость совершенствования организационной культуры управления, как одного из определяющих факторов выхода из кризиса, вызванного несоответствием рыночного, производственно-хозяйственного и управленческого потенциала предприятий меняющимся условиям внешней среды.
Экономическая ситуация в России в 2016 г. характеризуется ростом давления на предприятия конкуренции, нестабильного курса валют, правительственных распоряжений, дополнительных налоговых обязательств и т. д. Это обусловливает необходимость нововведений в организационном поведении предприятий, в частности развитие организационной культуры, выработку чёткого фирменного стиля, разработку ценностей предприятия и пр.
В научных трудах современного периода вопросы совершенствования организационной культуры предприятия следует выделить результаты исследований В. А. Забродского, Л. М. Христенко, В. В. Жильченко, А. А. Фатхудинова и др.
Компания ООО «Гранд-Амур» в г. Хабаровске находится на рынке острой конкуренции в рамках сферы деятельности ресторанов и кафе, конкурирует с успешными заведениями рынка развлечений города, такими как «Harley-Davidson Cabaret», бар «Клюква», кафе-бар «Галерея» и пр. Компания имеет ряд проблем в области организационной культуры, которые напрямую влияют на положение компании на рынке. Все это обуславливает актуальность исследований, направленных на решение научно-практической задачи по совершенствованию организационной культуры управления предприятия.
Цель исследования – анализ и совершенствования существенного состояния и возможностей организационной культуры ООО «Гранд-Амур».
Задачи исследования:
– рассмотреть понятие, составляющие элементы и факторы организационной культуры предприятия;
– описать виды организационной культуры предприятия и особенности её формирования;
– провести оценку финансово-хозяйственного состояния предприятия ООО «Гранд-Амур»;
– проанализировать внутреннею и внешнею среду, а также состояние организационной культуры в организации ООО «Гранд-Амур»;
– выявить недостатки организационной культуры предприятия ООО «Гранд-Амур» и предложить пути совершенствования организационной культуры предприятия ООО «Гранд-Амур»;
– провести анализ эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия ООО «Гранд-Амур».
Объект исследования – ООО «Гранд-Амур».
Предмет исследования – организационная культуры предприятия.
В работе использованы методы описания, характеристики, прогнозирования, анализа, обобщения и структурирования.
Материалами для исследования послужили труды теоретиков и практиков в области темы исследования, а также опросы и систематические наблюдения в рамках деятельности ООО «Гранд-Амур».
Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов. В первой главе на основе положений теории менеджмента, исследуется сущность проблемы, раскрывается ее содержание. На основе теоретических положений и обобщений существующих точек зрения раскрывается понятие, сущность и значение организационной культуры предприятия, рассматриваются виды организационной культуры, их особенности и пути ее совершенствования.
Во втором разделе выполняется анализ организационной культуры и оценка состояния предприятия ООО «Гранд-Амур» в соответствии с современными требованиями и особенностями в данной области исследования.
Третья глава выпускной квалификационной работы содержит предложения по совершенствованию организационной культуры «Гранд-Амур». Каждое предложение включает описание сущности и содержания мероприятия, обоснование целесообразности осуществления предложения или мероприятия, расчеты по предлагаемым мерам, расчет экономического эффекта и оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие, составляющие элементы и факторы организационной культуры предприятия
Успехи известных японских, американских, немецких компаний в решении задач повышения производительности и качества труда, в развитии передовых технологий и освоении новых видов продукции, укреплению производственной и трудовой дисциплины, обеспечивается эффективным механизмом формирования организационной культуры.
Организационная культура – это комплекс базовых ценностей, которые доминируют в общественной системе и имеют своей целью решения определенных проблем или достижения определенных целей [2, с.38]. Ценности, составляющие организационную культуру, не просто отвечают на вопросы, каким образом должны действовать субъекты той или иной системы, но определяют, чего же конкретно стремится достичь система, чтобы потом, на основе определенных приоритетов, сформулировать конкретные пути достижения этих целей.
На российском рынке отечественные компании без сформированной организационной культуры проигрывают иностранным с сильной организационной культурой. А в условиях открытости нашей экономики и рынка, когда количество сильных зарубежных конкурентов постоянно растет, российским предприятиям стратегически необходимо реорганизовать старую систему управления и формировать собственную эффективную организационную культуру.
Исследования проведены западными специалистами подтверждают, что в период резкого обострения конкуренции на мировых рынках, расширение масштабов технических, технологических, организационных и других нововведений конкурентные преимущества получают те предприятия, руководство и работники которых быстрее смогут критически оценить состояние дел, ликвидировать старые стереотипы в производстве, разработать стратегию изменений своих организаций, сформировать новые ориентиры деятельности и самосовершенствования. При этом должны учитываться основные постулаты современных концепций управления:
– социальные инновации важны так же, как и технологические; капитал нужно инвестировать не только в современные технологии, но и для повышения квалификации и обучения персонала;
– координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимания; проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива; необходимое содействие корпоративному стилю работы;
– постоянная нацеленность персонала на поиск новых, нестандартных решений поставленных задач (производственных, маркетинговых, технологических, организационных, экономических и т.д.) [3, с.17].
Люди – самый ценный ресурс предприятия, главный источник производительности, который определяет стратегический успех предприятия, является основой обеспечения его конкурентоспособности. Это обусловливает практическое усиление внимания ученых к активизации человеческого фактора и использования физического, психологического и эмоционального потенциала работников, их исполнительных, творческих и организационных способностей.
Понятие «организационная культура» охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др. Концепция этого явления не имеет единой трактовки. Ученый К. Камерон считает, что «организационная культура проявляется в том, что для нее ценным, которые являются стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех» [4, с. 45].
В понятийно-терминологическом словаре по менеджменту «организационная культура» рассматривается как: совокупность базовых гипотез, ценностей и артефактов; ценности и нормы, усвоенные и применяемые членами предприятия и одновременно решающим определяют их поведение; атмосфера или социальный климат в организации; доминирующая система ценностей и практик и т.д. [5, с.256].
Ученый Г. Хает считает, что «организационная культура – это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., которые сложились в организации и ее подразделениях по время деятельности и которые воспринимаются большинством сотрудников» [6, с.11].
В Экономическом энциклопедии «организационная культура» трактуется как «культура предприятия включает представление о задачах корпорации, ее назначение, цели, характер продукции и рынков; стиль деятельности и управления; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции (язык общения, прием на работу, способ распределения власти, систему вознаграждений и наказаний. Церемонии, ритуалы и пр.).
Все эти элементы влияют на взаимосвязи, взаимоотношения работников, руководителей и подчиненных подразделений и предприятий. На координацию их деятельности, формы их сотрудничества в процессе принятия решений, пути предупреждения и разрешения конфликтов [7, c.72].
В то же время большинство руководителей рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения на достижение общих целей. Поэтому в современном менеджменте объектом управленческой деятельности считаются не отдельные процессы, технологии, структуры, люди и их деятельность, а организационная культура и ее особенности как объединяющий фактор этих процессов в пределах каждого предприятия. Организационная культура содержится в душах сотрудников предприятия, в мыслях, в организации процесса мышления, в восприятии, в оценках, в определении причин, в языке, вообще в мировоззрении, в эмоциях, чувствах, вровень материального и духовного развития и проявляется через поведение человека.
Уникальность организационной культуры заключается в том, что она является достижением системы внутренних ценностных установок и правил, которые господствуют на предприятии (организации). Эти ценности находят свое воплощение в символах, легендах, героях, девизах, церемониях и тому подобное. В задачи менеджеров, заинтересованных в прогрессивном развитии предприятия, входит развитие всех составляющих организационной культуры для формирования команды в трудовом коллективе с высокими моральными качествами.
В настоящее время одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом и мотивации его деятельности является организационная культура. Человек, удовлетворив потребности низших уровней, стремится к принципиально иных целей, таких как: реализация своих способностей, положение в коллективе, общности ценностей, осознание себя неотъемлемой и необходимой частью команды. Акио Морита, основатель фирмы «Сони», говорил: «Работая в промышленности с людьми, мы поняли, что они работают не только ради денег и если вы хотите их стимулировать, деньги не самое эффективное средство. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами ». Исходя из вышесказанного становится очевидным необходимость осознанного формирования и управления организационной культурой предприятия. Анализируя классификации элементов организационной культуры в ее структуре целесообразно выделить «реактивную» и «проактивную» части [6, с. 102] (рис. 1).
«Реактивная» часть организационной культуры - это та ее часть, которая относительно статическая и разделяется на элементы согласно источникам возникновения и форм проявления организационной культуры и вмещает в себя такие элементы, как: артефакты, объявленные ценности и базовые представления [1, с. 36].
Рисунок 1 – Структурная модель организационной культуры
«Про активными» элементами культуры выступают ее носители, то есть сотрудники предприятия. Отметим, что первый уровень представлен культурой сотрудника, второй - группой сотрудников подразделений или отделов организации, объединенные единой производственной функцией. Третий уровень - это культура напрямую определенных участников организации (директоров, акционеров, наемных рабочих). Каждый из них обладает своими ценностями, определенным образом влияет на деятельность предприятия. Последним, четвертым уровнем является культура всего предприятия.
Важно отметить, что «проактивные» элементы организационной культуры предприятия будут влиять на его «реактивные» элементы: отдельные сотрудники («проактивные» элементы организационной культуры) могут выступать как «катализаторы» определенных организационных процессов, в то время, как другие будут играть роль « замедлителей ». В свою очередь «реактивная» часть организационной культуры предприятия влияет на его «проактивные» элементы, поскольку осознание философии и цели предприятия формируется в виде набора ценностей, правил и норм и формирует у сотрудников понимание собственного вклада в выполнение предприятием своей миссии.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
