Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Исследуя механизмы формирования организационной культуры предприятия необходимо уделить внимание факторам, которые влияют на ее формирование. На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения предприятия (рис. 2).

Рисунок 2 – Факторы, влияющие на формирование организационной культуры предприятия

Внешняя среда состоит из макро и микроокружения. Среди факторов внешней макросреды, которые влияют на организационную культуру, выделяются основные, среди которых:

1. Национальный фактор (культура, менталитет, религия), который формируют национальные обычаи, воспитание, этикет, присущие различным национальным сообществам, влияющие на организационную культуру, что, в свою очередь, является своеобразным коллективным программированием поведения сотрудников и их групп. Особенно существенным этот фактор является для предприятий, персонал которых представлены сотрудниками различных национальностей, или для предприятий, которые выходят на международный рынок. Успех таких предприятий зависит от того, насколько им удалось ликвидировать различия в отношениях между сотрудниками разных национальностей, с разными культурными традициями, а также насколько им удалось адаптироваться к национальной культуре той страны, на рынок которой они выходят.

2. Институциональный фактор проявляется в политической, экономической, социальной ситуации, определяющих уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране. В рамках государственного управления даются основные идеологические установки. Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры, в частности, в сфере требований к организации труда, обеспечение питания и мест отдыха (комнат и зон отдыха), требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений. Все это сказывается на экономической политике и влияет на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.

3. Научно-технический прогресс как фактор внешней среды влияет на все сферы жизнедеятельности человека. Развитие информационных технологий, появление новых рыночных сегментов заставляет предприятие менять акцент в своей деятельности и требует использования новых методов организации. Управления и организации производства, управления персоналом, в частности, подготовки персонала к работе в новых условиях, разработки новых программ повышения квалификации и переподготовки; поиска работников, владеющих новым специальностям или переподготовке собственных сотрудников. Национальная культура, политика, правовая система, экономическая ситуация - это та сфера, на которую предприятие практически нет влияния. Но влияние этих факторов, как на предприятие, так и отдельного человека очень ощутимы. Именно они формируют ценностные характеристики, как отдельной личности, так и общества в целом. Непосредственно сказывается на качественных характеристиках личности:

– уровень образования;

– квалификации, дисциплинированность;

– ответственность;

– инициативность;

– целеустремленность;

– самостоятельность;

– решительность;

– гибкость в общении и другие.

4. Деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты). Особенности и специфика бизнеса в современных условиях формируют новую культуру взаимоотношений с поставщиками, основанная на доверии, положительной репутации. Это связано с необходимостью точных и своевременных поставок необходимых для бесперебойного производства. Современный потребитель диктует условия на рынке. Поэтому для предприятий-производителей все большее значение приобретают способы привлечения потребителей для участия или выражения мнения при создании собственной торговой марки, разработки фирменного стиля и безупречного имиджа. Культура отношений с финансовыми институтами должна способствовать возможности получения кредита, страхование сделок, проведение расчетов с поставщиками и потребителями, а также предоставление социальных гарантий персонала.

5. Владельцы, инвесторы. Влияние владельцев проявляется в их и позиции по отношению к организационной культуре. Но, надо отметить, что в Российской Федерации, к сожалению, отношения между собственниками и менеджерами характеризуются непрозрачностью, стремлением не зависеть друг от друга, не считаться друг с другом, поэтому организационная культура должна буди ориентированной на повышенное внимание к владельцам и способствовать развитию системы мотивации менеджеров. Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что деньги будут вкладываться в организацию, которая имеет положительную репутацию и доверие. При формировании организационной культуры это следует учитывать, в связи с этим будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.

6. Конкуренты. Современные экономические условия диктуют новые способы конкуренции. Если раньше можно было достичь значительных конкурентных преимуществ за счет совершенствования производственного процесса или повышение качества продукции, то на сегодняшний день этого недостаточно. Актуальным становятся вопросы степени доверия со стороны потребителей и партнеров, эффективной связи с общественностью, фирменного стиля. Быстро меняющейся внешней среды требует производства товаров или услуг, которые всегда соответствуют современным условиям, возможно при соблюдении нескольких условий: проведение исследований, внедрения инноваций, творческого подхода персонала к своей работе.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организационную культуру предприятия, однако, как показывает практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь культуры, значительно отличаются друг от друга. Объяснить это явление можно воздействием факторов внутренней среды, среди которых:

1. Личность руководителя (лидера). Шейн Э. отмечает, что лидерство одновременно является источником возникновения и поддержания культуры [1, c. 10]. Основные убеждения, мировоззрение, идеалы лидера занимаются сотрудникам и предприятию в целом. Кроме того, лидер определяет тип управления. Во-первых, тип управления характеризует уровень восприятия и реализации в компании управленческих решений. Во-вторых, он должен соответствовать организационной культуре предприятия и, в первую очередь, с особенностями менталитета персонала.

2. Уровень компетенции персонала проявляется в восприятии им ценностей, проявлении творческого подхода и инициативности с его стороны, как и в каком количестве необходимы мероприятия для обучения, ротации, повышения квалификации. Персонал должен понимать и принимать организационную культуру, которая создается руководством, иначе она останется декларируемой, а реальная культура будет совсем другой.

3. Размер предприятия. Для малых, средних и крупных предприятий могут отличаться приоритетные цели (завоевание рынка, расширение или удержание доли рынка). Свою специфику будут иметь также внешние и внутренние связи и отношения. Для крупных предприятий важное место занимает вопрос объединения персонала, иерархии управления, культурной адаптации новых работников. Крупные предприятия часто инертнее, чем малые, так организационная культура крупных предприятий более формальная.

4. Сфера деятельности предприятия. Формирование на предприятии определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует. Так, в секторе высоких технологий (информационные технологии, космическая отрасль и другие) необходимы инновации и скорость; в сфере обслуживания и туризма организационная культура будет направлена на потребителя, а в сфере экологически опасного производства (химическая промышленность, электроэнергетика) - на безопасности.

5. Стадия жизненного цикла предприятия. Впервые, связь культуры и жизненного цикла организации была отмечена Хэнди Ч. [7, с.54]. Который считал, что стадия зарождения обычно сопровождается «культурой Зевса». Которая основана на силе и власти лидера. Рост характеризуется «культурой Аполлона». Которая делает акцент на распределение ролей. Зрелость - время «культуры Афины» (задачи) или «культуры Диониса» (личности). Переход предприятия от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежной сменой ее культуры (табл. 1).

Таблица 1 – Характеристика организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла предприятия [8, с. 49]

Организационная культура в своем развитии также проходит определенные стадии: стадию детства, роста, зрелости и стадию старости. Эти стадии жизненного цикла организационной культуры совпадают со стадиями жизненного цикла предприятия, так как организационная культура формируется и развивается только в процессе его существования и функционирования.

6. Технология является фактором, находятся в тесной взаимосвязи с организационной культурой. Если в организации применяется современная технология, можно говорить об организационной культуре, ориентированной на современные требования внешней среды, производство продукции высокого качества, удовлетворения потребителей, создания благоприятных условий для труда рабочих, проведение исследований и разработок, соблюдение мер экологической безопасности.

Среди всей совокупности факторов на организационную культуру наибольшее влияние имеют: национальный, личность руководителя, стадия жизненного цикла предприятия, сфера деятельности предприятия, уровень компетенции персонала, размер предприятия.

1.2. Виды организационной культуры предприятия

Организационная культура формируется под динамическим воздействием внешних и внутренних факторов, которые задают вектор ее изменения. В случае неблагоприятного влияния этих факторов для их нейтрализации, а также реального обеспечения реализации культурологических ценностей и других

элементов организационной культуры пользуются соответствующей технологии, которая сочетает внутренние возможности формирования организационной культуры с внешними факторами. Эффективность использование этой технологии подтверждает, насколько тенденции проникают в систему менеджмента предприятия и способно ли оно достойно воспринимать современные вызовы времени. Итак, проблемным остается вопрос поиска такой технологии, которая бы позволила эффективно использовать все преимущества организационной культуры как тонко планового инструмента управления в условиях переходных процессов и трансформации экономики.

В табл. 2 представлена авторская классификация видов организационной культуры.

Таблица 2 – Классификация видов организационной культуры

В приведенной классификации видов организационной культуры особого внимания заслуживает культура состояний и культура действия.

Культура состояний отражает уровень сознания, направленной на адаптацию к изменению действительности и накопления энергии для вхождения в эту новую действительность. Этот вид культуры актуальной для переходных процессов и связан с психологическими факторами, которые в значительной степени регулируют поведение человека. Цель – сохранение равновесия, когда есть дисбаланс между выходом из привыкшей ситуации и входом в новую. Задача – уменьшение сопротивления нововведениям и изменениям. Средство, благодаря которому достигается состояние равновесия - система элементов организационной культуры. Инструмент воздействия - ценности, мотивы, знания, убеждения, верования, способы реагирования. Которые воздействуя на сознание человека, помогают в критических ситуациях. Функции, которые чаще всего выполняет организационная культура:

– защитная;

– информационная;

– стабилизирующая;

Характеристики

Список файлов ВКР