Антиплагиат (1206114), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Получение наибольшей э ффективности с применения имеющ ихсятрудовых ресурсов, дает возмож ность увеличить общ ую э ффективность и рентабельность работы компании, э тоявляется основной ц елью проц есса мотивац ии.Отличительной чертой управления персоналом при переходе к рыночной э кономике является усиливающ ая рольличности работника. Таким образом меняется связь меж ду стимулом и потребностью, на которых мож ет основыватьсясистема стимулирования.В настоящ ее время компаниями применяются как материальные (финансовые), так и не материальные (не финансовые)способы вознаграж дения.Мотивац ия является предметом обсуж дения с давних пор, и имеет свою историю в нашей стране.
В СССР проводилисьэ ксперименты в данной области, и знания, полученные передовыми коллективами распространялись по всей стране.Подвергались анализу западные и американские теории Маслоу, Герц берга и других. В конц е 20 века уделялось многовнимания анализу системы человеческих отношений, Японским «круж кам качества».Значимость проблемы исследования определена тем, что менедж ер с ц елью результативного движ ения к поставленнойц ели, обязан согласовывать труд и заставлять работниковидти к намеченным ц елям. Менедж еров зачастую называютответственнымииисполнителямируководителями,вследствиечегоосновнойихработойявляетсягарантированноеисполнениеработы э той компании.
Руководители воплощ ают собственные решения, используя напрактике основные принц ипы мотивац ии.Проблема мотивации персонала широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.[1]При написании выпускной квалифиц ированнойработы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту иуправлению пе��соналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала,формирования систем оплаты труда и управления карьерой.[1]Объектом выпускной квалифиц ированной работы являются отношения, которые возникают по поводу мотивац ииперсонала в Уссурийской дистанц ии граж данских сооруж ений.Объектом наблюдения для написания работы является Уссурийская дистанц ия граж данских сооруж ений.Предметом исследования является система мотивац ии персонала на предприятии.Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системыстимулирования персонала всовременных условиях на примере[1]Уссурийской дистанц ии граж данских сооруж ений.Для достижения поставленной цели в работе следует решитьследующие задачи:изучить теоретические основы управления[51]мотивац ией персонала предприятия;проанализировать состояние управления мотивац ией персонала на предприятии;рекомендовать пути повышения мотивац ии персонала на предприятии.Исходной базой анализа системы мотивац ии труда в Уссурийской дистанц ии граж данских сооруж енийпослужиладокументацияпредприятия:должностныепремировании труда работников, приказы иинструкции,положенияоботделах,анализа экономическихпоказателей деятельности предприятия была использована отчетностьДлянаписаниявыпускнойположениеораспоряженияруководства, данные управленческого учета.
Дляквалификационнойработыиспользовалисьследующие[1]за 2015 год.методы:расчетно-конструктивный, статистический.1.[8]ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ1.1.Роль и место мотивац ии в системе управления персоналомМотивац ия персонала компании является важ нейшим из вопросов на которые обращ ают внимание руководители именедж еры. Что направляет людей, которые приходят в компанию? Какие ц ели они преследуют - личные илипрофессиональные? И каким образом компания мож ет их заинтересовать?В основе поведения человека, непременно леж ит мотивац ия, из э того списка мож но исключить только ту деятельностькоторая основана на безусловных рефлексах. Психология мотивов — э то то что стимулирует поведение, а такж епомогает и направляет человека на совершение каких-либо действий.Мотивац ия как мотивац ионный менедж мент – э то система способов по активированию мотивов другихлюдей.Мотивац ия имеет в видуформирование условий, когда у человека появляются его собственные мотивы.
Мотивирование э то, в действительности,создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы [35].[36]Одним из основных аспектов успешности компании является управление персоналом. Управление персоналом – э тосамый нестандартный ресурс, по сравнению с финансовыми ресурсами, технологиями, оборудованием, брендом.Коллектив работающ ий в организац ии, очень восприимчивы к любым изменениями, как малым, так и более крупным.Управление персоналом — э то ц елостная система, которая включает в себя всеаспекты управления, такие как:планирование карьеры;корпоративная культура;стимулирование персонала;оц енка и аттестац ия;обучение персонала;адаптац ия персонала;поиск и отбор персонала.Все критерии управления тесным образом связаны с мотивац ией персонала.
Очень часто происходит неразбериха спонятиями «стимулирование» и «мотивац ия», нуж но разобраться, что обозначает каж дый термин, и что в себявключает.Термин «мотивац ия»имеет два значения[20]:1. Система мотивов определенного человека.2. Система действий по активизации мотивов определенного человека.Чаще термином «мотивация» будем называть внутреннее состояние человека, то глобальное « Хочу» или «неХочу», которое регулирует его трудовое поведение.
Исключением могут быть ситуации, когда речь идет осистеме мотивации компании, поскольку это понятие, принято в управлении. «Стимулированием персонала»назовем внешние воздействия на его трудовую мотивацию со стороны руководителей, как материальные, так инематериальные.Все движения внутри[44]организац ии выстраиваются на ряду с ее ц елями. Но помимо главной ц ели, ц ели организац ии, есть такж е свои личныец ели работающ их в э той организац ии людей. То есть,система мотивации компании – эта область, которая призвана «преломить» внешние цели (цели компании) ввосприятии сотрудников, чтобы они захотели не просто активно их достигать, но и развиватьВ [44]психологии наблюдается лишь два варианта хода событий, когда ц ель компании (внешняя ц ель) мож ет быть воспринятасотрудником как личная.
В первом случае – э то совпадение внешней ц ели с личной, такое в компаниях очень редконаблюдается. Во втором случае если внешняя ц ель компании является одним из шагов на пути к достиж ению личнойц ели сотрудника [23].Руководители и менедж еры компаний, по работе с персоналам выделяют следующ ие задачи как действительнослож ные,необходимо:подобрать компетентных работников;подобрать персонал с наименьшими потерями;задействовать сотрудника в деятельность компании;мотивировать сотрудника на индивидуальную работу в организац ии;разрешить возникшие конфликты;оставить в организац ии ведущ их спец иалистов.Мотивац ию,мож но показать в виде линии поочередных шагов (рисунок 1):Рисунок 1 - Мотивац ионный проц ессПервый –формирование потребностей.
Индивид чувствует, что ж е ему и в каком случае необходимо. Он принимаетрешение совершить какие-то действия. Потребностибывают следующ ие:физиологические;психологические;соц иальные.Второй э тап –отбор путей предоставление потребности, которуюнуж но удовлетворить, усмирить либо никакне замечать.Третий этап - определение направлений действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно[14]сделать,обеспечить потребность.[18]Четвертый э тап - реализац ия действия.
Индивид затрачивает усилия, для того чтобы выполнить действия, которые даютему шанс в получение тогонуж ного, что необходимо с ц елью устранения необходимости.Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человекполучает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять нажелаемое для него.Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новойпотребности, или продолжает искать возможности осуществлять действия по устранению потребности [5].Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.Здесь ��емаловажным фактором является[14]неочевидность[18]мотивов.Можно догадываться, какие мотивыпреобладают, но в конкретном виде их "вычленить" трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являютсяведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным факторомявляется[14]также [18]постояннаятрансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того,какие потребности его инициируют [2].[14]Мотивац ия персонала в организац ии - необходимый раздел корпоративной культуры для каж дой организац ии. Еслиправильно подобрать методы мотивирования для разных групп и категорий работников, то мож но выстроитьотлаж енную систему, которая в скором времени смож ет поразить своими результатами.
Корпоративная культура,стратегические планы организац ии все э то и многое другое долж на учитывать мотивац ия работников. Комплекс всехэ тих полож ений оказываетнемаловаж ноевлияниенапостроениеи своевременнуюкорректировку системымотивирования персонала.«Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека вконкретной ситуации»[14]данное определение предлож ил Уткин Э. А., предлож енное понятие широко описывает сущ ность и суть мотивац ии.Мотивбудетвлюбомслучаесвязансконкретнымиситуац иями.Многиеисследованияпоказали,соотношениеактивностичеловека и результата хода его работ мож но характеризовать в виде кривой линии.чтоВначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активностирезультаты сохраняются на одном уровне.[14]Данный э тап Уткин Э.А. характеризует как оптимальный диапазон активности, на э том э тапе достигаются высшиерезультаты.
В следствии превышения активности границ ы оптимального диапазон, результаты работы значительносниж аются. Нуж но сделать вывод, что менедж ер долж ен добиваться не максимальной активности своих подчиненных, адобиваться наращ ивания их активности до максимального уровня.Необходимо помнить о том, что активность не дает необходимой мотивац ии. Если работник работает старательно,всегда остается активным, но э ти полож ительные качества не могут обеспечивать хороших результатов, так как онмож етнеправильнонаправлятьсвоюдеятельность.Даннаяситуац иямож етвозникнутьврезультатенеосведомленности, нехватке контроля, в неудовлетворительном руководстве, э ти причины приводят к тому, чтоработник не знает и не представляет конечной ц ели своей работы [30].Мотив всегда выступает поводим или причиной что-то совершить, выполнить какое-либо действие.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
