Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Таблица 11 - Общая значимость факторов

Количественная оценка сильных и слабых сторон позволяет расставить приоритеты и на основе этих приоритетов распределять ресурсы между различными проблемами.

Сильными сторонами предприятия являются: продукция на экспорт, прогрессивное оборудование, решение социальных проблем.

Слабыми сторонами предприятия являются: продажа в кредит, небольшой ассортимент, не гибкое оборудование, отсутствие инструмента мотивации, централизация управления, незаинтересованность работников, несоответствие стандартам ISO.

Возможности предприятия: расширение ассортимента, заключение долгосрочных договоров, повышение технико-технологического уровня производства, увеличение объема продаж, снижение брака за счет применения нового оборудования, пересмотр организационной структуры

Угрозы предприятия: конкуренция, угрозы технологического характера, рост цен на сырье, рост цен на энергоресурсы и транспортные расходы, повышение налоговых и таможенных ставок, развитие социально-психологического кризиса.

Для предприятия «Дальэнергомаш» максимально значимой сильной стороной является реализация товара на экспорт (41 баллов). На втором месте стоит – наличие прогрессивного оборудования (27 баллов). Именно на эти сильные стороны необходимо обратить внимание менеджерам предприятия.

При улучшении качества продукции экспортные продажи могут увеличиться, что соответствует самому весомому показателю сильной стороны. После этого необходимо направить усилия на расширение ассортимента (39 балл) за счет повышения технико-технологического уровня производства (37 баллов).

При осуществлении вышеперечисленных мероприятий предприятие АО «Дальэнергомаш» сможет достичь определенного уровня конкурентоспособности, и нейтрализует свою главную угрозу – конкуренцию (41 балла).

Таким образом, процесс обеспечения АО «Дальэнергомаш» персоналом требует решения некоторых проблем, выявленных в процессе нашего исследования:

1. в отделе по работе с персоналом АО «Дальэнергомаш» широко применяются сверхурочные работы из-за недостаточного количества работников в отделе. поэтому работа отдела выполняется несвоевременно, накопившиеся дела выполняются в спешке, допускаются ошибки, как механические, так и в расчетах;

2. не достаточно эффективна система информированности работников о появившихся вакансиях;

3. подбор персонала в АО «Дальэнергомаш» строится в большинстве случаев на хороших, налаженных связях, следовательно, данный процесс не всегда объективен;

4. отбор персонала на основе такого критерия, как занятие спортом, также не всегда объективен, не факт, что хороший спортсмен будет хорошим работником;

5. отсутствие психолога в отделении затрудняет проведение эффективного отбора кандидатов на вакантную должность;

6. нет четкой системы организации процесса отбора, он проводится с помощью одного метода – это собеседование;

7. процесс адаптации организован не достаточно эффективно, поэтому не у всех вновь принятых работников период адаптации проходит положительно.

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы – способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом.

Все это требует разработки рекомендаций по совершенствованию деятельности по обеспечению персоналом АО «Дальэнергомаш».

3 Совершенствование системы управления предприятием

3.1 Совершенствование подсистемы управления трудовыми ресурсами

В целях улучшения кадровой работы необходимо внедрить в систему оценки и аттестации определенные новшества:

1. Создать график проведения аттестаций для персонала АО «Дальэнергомаш».

2. Определить основные критерии и оценки при проведении аттестации для разных категорий персонала, чтобы избавится от субъективности аттестационной комиссии.

3. Составить алгоритм проведения аттестации.

Для начала необходимо установить, с какой периодичностью будет проходить процедура аттестации в компании (1 раз в полгода, 1 раз в год, 1 раз в 3 года), понять, какие категории сотрудников будут проходить аттестацию, и что будет входить в предмет аттестации (таблица 12).

Таблица 12 - Периодичность процедуры аттестации в АО «Дальэнергомаш»

Плановая аттестация на предприятии будет проходить 2 раза в год. Первая в начале года будет показывать итоги работы за прошедший год, а вторая в середине года даст возможность неаттестованным сотрудникам пройти аттестацию повторно, не дожидаясь окончания года.

Далее в таблице 13 представлен сравнительный алгоритм по оптимизации системы аттестации.

Таблица 13 - Алгоритм по оптимизации системы аттестации в АО «Дальэнергомаш»

Данный алгоритм позволит более организованно проводить аттестацию. Таким образом, структура оценки персонала будет закреплена положением об оценке персонала и ежемесячных отчетах, на основании которых будет построена система аттестации персонала.

Алгоритм оценки персонала в рамках ежегодной аттестации сотрудника в сфере управления представлен в таблице 14.

Таблица 14 - Алгоритм оценки персонала в рамках ежегодной аттестации сотрудника в сфере управления в АО «Дальэнергомаш»

По такому же механизму необходимо проводить аттестация для производственного и обслуживающего персонала. В пунктах 1-3 будут меняться только название тестов. Оценка должна производиться в соответствии с оценочной шкалой должностей. Оценочные шкалы должностей разрабатываются для каждой должностной единицы отдельно. Это достаточно трудоемкий процесс, требующий достаточного количества времени и задействования дополнительного персонала. Чтобы избавиться от субъективности в принятии решений руководителями будем ориентироваться на бальную систему оценки при проведении аттестации.

Таким образом, критерии для оценки уровня квалификации у рабочих варьируются от 17 до 25 баллов, у обслуживающего персонала 15-25 баллов – соответственно недобор баллов должен побудить сотрудника кадровой службы принять решение о направлении сотрудника на обучение.

Таблица 15 - Критерии оценки уровня квалификации персонала для АО «Дальэнергомаш»

Наиболее жесткие условия у работников управленческого персонала, специалистов и инженеров – критерии оценки их квалификации должны быть не ниже 25 баллов. Далее определим критерии результатов труда для разных категорий сотрудников в таблице 16.

Характеристики

Список файлов ВКР