диплом собранный изм до конца (1203911), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Количественно резервы роста производительности труда равны разнице между нормативным значением отдельных факторов и фактически достигнутым их уровнем.

На производстве резервы представляют неиспользованные возможности в совершенствовании техники, технологии, организации труда, мощности оборудования. Выявление и использование резервов – процесс непрерывный. Новые резервы роста производительности труда появляются по мере развития техники, науки, совершенствования организации и управления.

Классификация резервов роста производительности труда.

По направлениям деятельности:

1. резервы, образующиеся в результате неэффективного использования материально-технической базы производства;

2. резервы, связанные с недоиспользованием возможностей работников в процессе труда;

3. резервы, возникающие в связи с низкой организацией труда.

По уровню, месту их образования:

1. резервы роста производительности труда на уровне рабочего места, участка, цеха, предприятия.

По времени их реализации:

1. текущие, которые реально можно использовать в течение предстоящего года;

2. перспективные – все остальные.

Резервы роста производительности труда могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. Абсолютная величина резервов роста производительности труда выражается в стоимостных показателях экономии затрат труда, уменьшении численности работников. Относительная величина выражается в процентах, коэффициентах, удельном весе. Ее рассчитывают путем деления абсолютных показателей на базовые.

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

- определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов¹⁶.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приёму. Характеризует отношение принятых работников к их среднесписочной численности за определенный период.

(1.6)

где Кп - коэффициент по приему на работу;

Чп - численность принятых работников;

Чсс - среднесписочная численность работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию характеризует удельный вес выбывших за период работников.

(1.7)
где Ку - коэффициент по увольнению работников;

Чу - численность уволенных работников.

Коэффициент общего оборота. Характеризует отношения числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднесписочному числу работающих.

Коо = (Чп+Чу)*100 (1.8)

где: Коо - коэффициент общего оборота.

Коэффициент текучести кадров. Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

Кт = (Чусж-Чнтд)*100/ Чсс (1.9)

где Кт - коэффициент текучести кадров;

Чусж - численность работников, уволенных по собственному желанию;

Чнтд - численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент стабильности. Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

Кст = Чг/Чсс (1.10)

где Кст коэффициент стабильности;

Чг - численность работников со стажем работы на предприятии один год.

Коэффициент постоянства кадров.

Кпк = Ч5л/Чсс (1.11)

где Кпк - коэффициент постоянства;

Ч5л - численность работников со стажем работы на предприятии пять лет и более.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от:

- численности работающих;

- количество отработанных дней одним работающим в среднем за год;

- средней продолжительности рабочего дня.

Факторную модель этого показателя можно представить следующей формулой:

ФРВ=Ч*Д*П (1.12)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

Ч - численность;

Д - количество отработанных дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

ФРВ_ном = ФРВ_кал – ПВ (1.13)

где ФРВ_ном - номинальный фонд рабочего времени;

ФРВ_кал - календарный фонд рабочего времени;

ПВ - праздники и выходные.

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

БРВ = ФРВ_Яв * Т_{РД (1.14)}

где ЯвФРВ - явочный фонд рабочего времени;

НФРВ - номинальный фонд рабочего времен;

БРВ - Бюджет рабочего времени;

ПРД - продолжительность рабочего дня.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих ) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Изменение величины заработной платы - один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

П_тр = ДВ / Ч_сп (1.15)

где ПТ - производительность труда;

ДВ – выручка от реализации продукции или натуральный показатель объема производства;

Ч_сп - среднесписочная численность населения

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью, необходимо правильно оценивать как отражаются на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы. Результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (так как издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(1.16)

Характеристики

Список файлов ВКР