Оценка эффективности процедуры определения соответствия сотрудников занимаемой должности (1202453), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Исходя из целей и задач аттестации, а также с учетом принятого в последние годы законодательства об аттестации, его обобщения, анализа и практики применения, можно сделать вывод, что основными принципами организации и правового регулирования аттестации должны стать следующие:

– соблюдение коллективных и личных интересов;

– периодичность и обязательность аттестации;

– объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого работника;

– определенность предъявляемых при аттестации требований;

– дифференциация предъявляемых к работникам требований;

– гласность проведения аттестации [6, с. 14].

Рисунок 1 – Задачи аттестации

Виды аттестации представлены на рисунке 2 [10, с. 221].

Рисунок 2 – Виды аттестации

Очередная является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация – одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника, оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям [8, с. 85].

Регулярная и систематическая аттестация положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Аттестация имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

– совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

– улучшить использование кадров, осуществить их служебно-квалификационное продвижение;

– выявить направленность повышения квалификации работников;

– стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

– совершенствовать формы и методы работы руководителей;

– формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др. [7, с. 327].

Периодическая аттестация работников должна проводиться в порядке, установленном локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права (если это не установлено в централизованном порядке или отраслевым нормативным правовым актом) [9, с. 146]. Этапы аттестации персонала представлены на рисунке 3.

Подготовительный этап является наиболее ответственным при организации процедуры. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на данном этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

Подготовительный этап

Нетрадиционные методы

Традиционные методы

Проведение аттестации

Сотрудник не прошел аттестацию

Сотрудник прошел аттестацию

Заседание комиссии. Принятие решений

Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением)

Сохранение условий трудового договора

Сотрудник может быть отправлен на обучение

Испытательный срок 3 месяца

Повышение сотрудника в должности или включение его в резерв на выдвижение

Устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию

Прекращение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение)

Завершающий этап

Рисунок 3 – Этапы аттестации персонала

Подготовительный этап должен проводиться планомерно и включать следующие пункты:

1. Организация разъяснительной работы в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации.

2. Уточнение круга работников, подлежащих аттестации.

3. Утверждение графиков и сроков проведения аттестации.

4. Создание аттестационных комиссий.

5. Подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

6. Проверка наличия должностных инструкций аттестуемых и ознакомление с ними членов аттестационной комиссии [2, с. 11].

Пакет документов для проведения аттестации персонала представлен в таблице 2.

Таблица 2 ­– Пакет документов для проведения аттестации персонала

Окончание таблицы 2

Одним из важных пунктов на подготовительном этапе является создание аттестационных комиссий, в которые поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых работников. Общие положения о порядке формирования и деятельности аттестационных комиссий должны быть конкретизированы в Положениях об аттестации работников с учетом особенностей деятельности организации. Это обусловлено тем, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемого, и вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире. В нее входит также: сбор необходимых для аттестации документов; проведение в необходимых случаях собеседования с аттестуемыми; доведение до них принятого комиссией решения; доведение до сведения работодателя результатов периодической аттестации; обеспечение гласности в ходе аттестации и подведении ее итогов и др.

Подготовка необходимых документов, согласно действующему законодательству, предусматривает, как правило, составление отзыва (характеристики) на аттестуемого работника. При каждой последующей аттестации в комиссию представляется, наряду с отзывом, аттестационный лист на работника с данными предыдущей аттестации [11, с. 93].

Кадровая служба не менее чем за две недели до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его служебной деятельности.

Отзыв о работе аттестуемого (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за неделю до аттестации.

Подготовка необходимых документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии. Содержание и порядок заполнения листов устанавливаются соответствующими локальными нормативными актами, принятыми у данного работодателя [20, с. 106].

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с утвержденным графиком приступает к проведению аттестации, руководствуясь при этом действующими правилами и положениями, включая локальные нормативные акты.

Проведение аттестации. Проведение аттестации работников следует начать с организации заседания комиссии. Оно должно проводиться в рабочее время, в дни и часы, установленные в графике проведения аттестации. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Характеристики

Список файлов ВКР