Оценка эффективности процедуры определения соответствия сотрудников занимаемой должности (1202453), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Предложенные рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала позволят уменьшить коэффициент уровня текучести персонала.

На данный момент персоналу важен индивидуальный подход руководства к своим проблемам, наличие свободного времени, перспективы работы, особенности схемы оплаты, возможность влиять на свой график работы. Удержать специалистов только материально становится все сложнее. Сотрудники будут работать лишь при условии удовлетворения своих потребностей, а это далеко не всегда выражается в деньгах. Специалисты хотят иметь возможность реализовывать свои интересы и чувствовать значимость своей работы. Введение качественной системы аттестации и оценки персонала позволит вовремя понять уровень своих специалистов. Будет проще отслеживать тенденции миграции персонала в ООО «ХабМашКомплект».

Предполагается, что от предложенных мероприятий количество сотрудников уволившихся по собственному желанию сократится с 22 человек до 5 человек.

Рассчитаем коэффициент уровня текучести кадров после применения предложенных рекомендаций по формуле

где – количество работников уволенных по всем причинам за данный период;

P – среднесписочная численность работников.

Естественная текучесть (5-7% в год) способствует своевременному обновлению коллектива. Именно новые сотрудники приносят свое свежее видение рабочих процессов, а также могут трезво оценить существующие недостатки и слабые места в работе компании, поскольку они не были участниками и свидетелями предыдущих обстоятельств.

Экономическая эффективность предложенных рекомендаций, заключается в том, что снижение уровня текучести персонала за счет этих рекомендаций, влечёт за собой уменьшение затрат: на потери рабочего времени; связанных с проведением процедуры увольнения; вызванных проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место; на проведение трудовой адаптации и обучение на рабочем месте принятого на работу сотрудника; на потери, обусловленные снижением производительности труда увольняющихся, но еще не уволенных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненного анализа можно сделать следующие выводы:

1. Определения, предлагаемые разными авторами, в большинстве случаев сводятся либо только к оценке эффективности непосредственно персонала (Кибанов А.Я. Дуракова И.Б., Веснин В.Р., Мазуров А.А., Ускова Т.) либо отдается предпочтение оценке эффективности работы с персоналом и соответствия деятельности нормативно-законодательным требованиям (Борисова Е.А., Чочуа Г.Г.). Веснин В.Р. и Чочуа Г.Г. говорят о комплексности оценки в ходе аттестации, Кибанов А.Я., Борисова Е.А., Мазуров А.А. выделяют необходимость оценивать разные количественные и качественные показатели персонала, Веснин В.Р. говорит о связи процедуры определения соответствия сотрудников занимаемой должности с трудовыми перемещениями и с управлением карьерой, и об экономических целях процедуры.

2. Аттестация является одним из наиболее эффективных способов создания и поддержания кадрового резерва предприятия. Она позволяет выявить наиболее перспективных сотрудников для их последующего перевода на вышестоящие должности. В том числе, формируется и кадровый резерв для управленческих должностей, что позволяет создавать эффективную команду менеджеров из числа сотрудников предприятия, знающих специфику его деятельности, не прибегая к найму специалистов с использованием внешних источников. Для многих современных компаний, аттестация стала одним из базовых элементов корпоративной культуры. В свою очередь, она позволяет максимально изменить саму культуру настолько, чтобы она способствовала более эффективной деятельности организации.

3. Существуют следующие методы, которые применяются при аттестации: метод стандартных оценок, сравнительный метод, метод «управление посредством постановки целей», тестирование, собеседование, метод «360 градусов» и др. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому, выбирая методы проведения аттестации, необходимо руководствоваться конкретными поставленными целями и имеющимися в наличии ресурсами.

4. Объектом выпускной квалификационной работы выступает ООО «ХабМашКомплект». Основным видом деятельности предприятия является оптовая торговля следующими группами товаров: технологическое оборудование для прачечных и химчисток, оборудование для текстильного, швейного и кожевенного производства, металлорежущий инструмент. Организационная структура компании является очень простой и относится к линейному типу. Структура представляет собой многоуровневую иерархическую систему управления, при которой директор ООО «ХабМашКомплект» единолично руководит подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только единственному лицу – своему непосредственному вышестоящему начальнику.

5. Социально-экономический анализ персонала показал, что:

– численность работников ООО «ХабМашКомплект» по состоянию на 2015 г. составляет 100 чел., что на 7 чел. меньше, чем в 2013 г. и на 6 чел. больше, чем в 2014 г;

– в ООО «ХабМашКомплект» трудятся преимущественно работники в возрасте 41-50 лет – 35% от общей численности;

– преимущественно – 62% работников ООО «ХабМашКомплект» – имеют среднее профессиональное образование;

– в 2015 г. было принято 39 чел., при этом уволено 25 чел. Основной причиной увольнения является увольнение по собственному желанию (22 чел.) и только 3 человека уволены за нарушение трудовой дисциплины;

– коэффициент текучести составляет 22% при нормальном ее уровне в 10%, что является негативным моментом. Текучесть кадров имеет тенденцию к ежегодному росту: с 14% до 22% за три года, что является негативным фактом и может свидетельствовать о неправильной кадровой политике руководства.

1. В ходе проведенного анализа существующей системы процедуры определения соответствия сотрудников занимаемой должности выявлены следующие недостатки:

• на подготовительном этапе не проводится краткосрочное обучение сотрудников вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации;

• аттестация проводится в виде тестов, но тестирование не позволяет выявить поведение человека в критической ситуации (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, т.п.), что является важным для данной компании;

• существенным недостатком системы аттестации персонала ООО «ХабМашКомплект» является ее проведение оценки только по достигнутым результатам. В процессе аттестации должен быть реализован резерв приучения персонала к более осознанному и ответственному выполнению функций, формированию навыков планирования и реализации улучшений, повышению ответственности за эффективность работы, результаты деятельности. Например, каждый аттестуемый мог бы составить индивидуальный план повышения своей эффективности деятельности;

• в системе аттестации недостатком является то, что сначала проходит аттестацию управленческий персонал, после него – прочие категории работников ООО «ХабМашКомплект». Начальники отделов должны проходить аттестацию после своих подчиненных и, таким образом, результаты их аттестации неизбежно будут поставлены в зависимость от оценок, полученных подчиненными. Аттестация станет более «прозрачной», в ее успешном прохождении, эффективности будут заинтересованы как рядовые работники, так и руководство.

1. Для устранения выявленных проблем изменена схема процесса проведения аттестации: добавлено обучение членов аттестационной комиссии во избежание ошибок при заполнении пакета документов, кроме этого добавлено аттестационное собеседование и составление сотрудником плана индивидуального развития на этапе проведения аттестации, и разработана схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала. Предложенный метод – собеседование и разработка ИПР, имеют такие преимущества как: участие аттестуемого в обсуждении и решении проблем, влияющих на результаты его работы, повышает уровень его сотрудничества с членами аттестационной комиссии; участие работников в определении конкретных целей для улучшения работы приводит к большим улучшениям, чем осуждение или критика.

2. Экономическая эффективность предложенных рекомендаций, заключается в том, что снижение уровня текучести персонала за счет этих рекомендаций, влечёт за собой уменьшение затрат: на потери рабочего времени; связанных с проведением процедуры увольнения; вызванных проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место; на проведение трудовой адаптации и обучение на рабочем месте принятого на работу сотрудника; на потери, обусловленные снижением производительности труда увольняющихся, но еще не уволенных сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. [Текст]: [принят ГД ФС РФ 21 декабря 2001 г.]: офиц. текст: ред. от 30 декабря 2015 г. / Собрание законодательства РФ. – 2015. – 173 с.

2. Абакумова, Ж.В. Аттестация – основной метод оценки деятельности персонала [Текст] / Ж. В. Абакумова, Е. А. Хартанович // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2015. – № 6. – С. 11-14.

3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е. А. Борисова. – СПб: Питер, 2012. – 259 с.

4. Варламова, Е. А. Оценка персонала по методу «360 градусов» [Текст] / Е. А. Варламова. – М.: Вершина, 2012. – 94 с.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 496 с.

6. Гартованная, О.В. О.А. Аттестация персонала - как составляющая кадровой политики предприятия [Текст] / О. В. Гартованная, С. Г. Саенко, О. А. Острикова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2015. – № 7. – С. 14-16.

7. Деслер, Г. Управление персоналом: учебник: пер. с англ. [Текст] / Г. Деслер. – М.: Бином, 2013. – 799 с.

8. Ерёмина, И.Ю. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс [Текст] / И. Ю. Ерёмина, Л. М. Идигова, И. И. Лавров // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. – 2011. – № 2. – С. 82-91.

9. Зайцева, Ю.Н. Аттестация персонала – лекарство от всех болезней или повод для увольнения [Текст] / Ю.Н. Зайцева // Управление развитием персонала. – 2011. – № 2. – С. 146-149.

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие [Текст] / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2012. – 368 с.

11. Кирсанова, Д.А. Аттестация как важнейшая функция управления персонала в организации [Текст] / Д. А. Кирсанова // НоваИнфо. – 2016. – № 41-3. – С. 93-95.

12. Козлова, Е.Г. Формирование карьерной стратегии персонала промышленной организации [Текст] / Е.Г. Козлова // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». – 2012. – № 2. – С. 172-175.

13. Корнюшин, В. Ю. Оценка и аттестация персонала [Текст] / В. Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2011. – 120 с.

14. Мазуров, А.А. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание расторжения трудового договора: автореф. дис. на соискание ученой степени кандидата юридических наук [Текст] / А. А. Мазуров. – М., 2012. – 24 с.

15. Попова, В.И. Проблемы организации оценки и аттестации персонала [Текст] / В. И. Попова // Социосфера. – 2014. – № 2. – С. 277-279.

16. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник [Текст] / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 285 с.

17. Романов, В. Плюсы и минусы текучести кадров [Текст] / В. Романов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. – № 11. – С. 94-107.

18. Скрипка, И.И. Аттестация как форма оценки персонала [Текст] / И. И. Скрипка // Альманах современной науки и образования. – 2013. – № 5 (72). – С. 157-159.

19. Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник [Текст] / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. – М.: Магистр, 2014. – 287 с.

20. Соломыкин, В.И. Анализ современных методов аттестации персонала предприятий и организаций [Текст] / В. И. Соломыкин // Вестник Липецкого государственного педагогического университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 3 (18). – С. 105-114.

21. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.

22. Ускова, Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить [Текст] / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2011. – № 11. – С. 46-48.

23. Чичибабин, И.Н. Круговая оценка как современный метод аттестации персонала [Текст] / И. Н. Чичибанин, Е. Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. – 2013. – № 5 (51). – С. 216-219.

24. Чочуа, Г.Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: автореф. дис. на соискание ученой степени кандидата юридических наук [Текст] / Г. Г. Чочуа. – М., 2011. – 34 с.

25. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. – 5-е изд. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ФОРМА ЗАПОЛНЯЕМАЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ ПРИ МЕТОДЕ СТАНДАРТНЫХ ОЦЕНОК

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТЕСТЫ

Тест для менеджера по продажам

1. Сочетание каких трех качеств менеджера по продажам важны для клиента на начальном этапе взаимодействия?

A. Профильное образование, доскональное знание всех тонкостей продукта, привлекательный внешний вид.

B. Заинтересованность проблемами клиента, компетентность, точность.

C. Стратегическое мышление, энтузиазм, смелость.

2. Основная задача из сферы деятельности менеджера по продажам:

A. Аналитика.

B. Общение с клиентом.

Характеристики

Список файлов ВКР