Организация внутрифирменной системы вознаграждения на примере Хангаласского районного филиала ГУП ЖКХ РСЯ (1197532), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Недостатки существующих систем оплаты труда в организацииНа предприятии системы оплаты труда характеризуются некоторыминедостатками. Одним из ключевых недостатков является то, что поройзаработная плата не в полной мере или вообще не соответствует конечнымрезультатам труда. Также премиальные выплаты не всегда отвечаютрезультатам выполненных работ. Бывают такие ситуации, когда самруководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премиязависит от субъективности оценки руководителя.
Результаты труда могут бытьколлективными, а оплата по результатам - индивидуальная. Поэтому передорганизациейвозникаетвопрос,нужно,чтобырезультатыбылииндивидуальными или необходимо ввести коллективную оплату труда?Можно предположить, если отделить результаты труда от коллективнойсоставляющей,топроизойдетпотеряустойчивостииколлективногообъединения. Есть множество примеров, когда предприятия уделяли вниманиечастным интересам, а потом пытались наладить те или иные формыобъединений. Практически все действующие системы не ориентируются наколлективное сотрудничество и в связи с этим, происходит разобщенностьработников, а точнее управляющих и управляемых.
Поэтому возникает ещеодин вопрос, а как же стимулировать рост производительности труда икачества? Что для этого нужно использовать? Современная экономикахарактеризуется тем, что к ней подходят системы оплаты труда, которыебазируются на участии в прибыли и распределении доходов. Преимуществагибкой системы оплаты труда, которая получила название «Участие вприбылях», состоит в том, что заранее определяется доля прибыли и за счет нееформируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярнополучать выплаты.
Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли иобщими результатами коммерческой и производственной деятельности. Внекоторых случаях такая система предполагает выплату всей или части в видеакций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за успехи и41достижениекаких-либоконкретныхрезультатовпроизводственнойдеятельности организации. Премии будут начисляться пропорциональнозаработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника:отсутствиепрогуловиопозданий,производственныйстажработы,рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта систематакже обладает рядом недостатков.
Размер премий будет зависеть от множествавнешних факторов, которые влияют на величину получаемой компаниейприбыли. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. Приприменении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибылиможет зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Ипоэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являтьсянаилучшей основой для увеличения заработной платы. При такой системе,организация имеет риск потерпеть убытки, потому что на фирму будетдействовать множество факторов, которые не поддаются контролю.Система распределения доходов предполагает, что премии будут зависетьот таких показателей, как качество и экономия материалов, производительностьтруда, надежность выполняемой работы. В конечном результате работникбудет чувствовать тесную близкую взаимосвязь между размером прибыли ирезультатами своей работы.Первая вышеуказанная система оказывает положительное влияние насокращение текучести кадров и привлечение новых работников.
Втораясистема в основном воздействует на стимулирование увеличения качества,повышение производительности, сокращение возможных издержек. Послеанализа данной информации мы видим, что большее преимущество у системыучастия в доходах. Можно сделать вывод, что недостатки существующейсистемы обусловлены ее индивидуальными характеристиками.
И если ихпреодолеть, то в корне изменится сама система.423. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ВХАНГАЛАССКОМ РАЙОННОМ ФИЛИАЛЕ ГУП «ЖКХ РС (Я)»3.1. Этапы выбора оптимальной системы оплаты трудаКаждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, котораяисходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которыепригодятся компании при выборе системы оплаты труда.
И для того, чтобыХангаласский Районный филиал ГУП «ЖКХ РС (Я)» активно и плодотворноразвивался, необходимо применить эти основные методы. Систему оплатытруда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельностьорганизации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда,которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты трудапредставленные в таблице 7.Таблица 7 – Этапы по выбору системы оплаты труда№1.ЭтапыНеобходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценитьэффективность систем оплаты труда для всех категорий работников,задействованных в организации.
Это поможет избежать субъективногомнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает одинспециалист.2.Весь персонал организации нужно разделить на группы, для которыхбудет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимосделать выбор, будет ли в организации применяться единая системаоплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и43Продолжение таблицы 7для них будут установлены различные системы. Если же выбираетсявторой вариант, то сотрудников организации придется поделить нагруппы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляютодинаковое влияние на результаты фирмы.
Также можно рассмотретьперсонал не по группам, а по подразделениям и отделам.3.Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. Наданном этапе руководство организации должно решить такой вопрос, закакие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы,прибыль, выручку и многое другое.4.Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда длякаждой группы в зависимости от сферы ее ответственности.
Например,работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оцениваетсяиспользование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или накомиссионной основе. Если для групп установлены определенныепоказатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией придостижении определенного уровня выбранных показателей.5.Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранныхсистем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислятьзаработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, отчего зависит сумма выплат работникам.6Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые быливыбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты трудабудет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния,специфике работы и качественным показателям.7.Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получилимаксимальные оценки.
Если несколько систем наберут одинаковыеоценки, то руководство должно определить, при какой системеуправление персоналом будет наиболее эффективным.88.Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге,44Окончание таблицы 7необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях,коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждогосотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.ВприложенииАпоказанатаблицапреимуществинедостатковсуществующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужнойсистемы для организации.3.2.
Основные направления совершенствования внутрифирменнойсистемы оплаты трудаПри проверке всех недостатков, необходимо определить курс развития,чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработнуюплату, как реальную, эффективно действующую экономическую категориюрыночной экономики.Первоочередная задача организации состоит в том, чтобы повыситьреальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является нетолько экономической категорией, но и социальной, потому что онагарантирует человеку получение определенного социального статуса.
Затратына возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальныенужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду,содержание жилища, образование, медицинское обслуживание.Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровняминимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться наминимальныйпотребительскийбюджет,которыйвычисляетсядифференцированно применительно к каждой категории сотрудников и видовпроизводств.Для того чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенноустранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориямработников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование45рабочей силы.
Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужноизыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорцийсоответственно оплаты сложного и простого труда.Действующие системы в Хангаласском Районном филиале ГУП «ЖКХ РС(Я)» должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников врамкахорганизации,анеихразобщение,нужностимулироватьсотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплатытруда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловленастажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональнатрудовому окладу.Внимание всей организации нужно сконцентрировать на улучшениикачества услуг для жизни населения. Необходимо создать и определитьэффективные требования: задачи и обязанности каждого работника должнывыполняться согласно сроку или досрочно; качество должно быть на первомместе; все работы стараться выполнять с наименьшими для компаниизатратами;нужноиспользоватьсамыесовременныеиэффективныеинструменты, методы и технологии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
