Организация внутрифирменной системы вознаграждения на примере Хангаласского районного филиала ГУП ЖКХ РСЯ (1197532), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Кадровая политика должна способствоватьстабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а такжеблагоприятному социально-психологическому климату в коллективе.Предполагается введение системы материальной заинтересованности,которая основывается как система инвестирования сотрудников и направленана высокую эффективность объективно критериям оценок, введенныхорганизацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввеститакой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестверабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционнаязаработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся.
Их основнымисточником является конечный доход. Система материального стимулированиясотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемыхработ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрениетворчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за46личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливаетопределенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценкаличного вклада и заслуг.
Под заслугами и вкладами подразумеваетсяпроявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатовего деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет впротиворечии с коллективным характером труда, ее все же можно применятьдля оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад.Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.В данной организации можно применить такую систему оплаты труда,которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, чтоработникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц,причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работысотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент сниженияили роста производительности труда при выполнении определенных заданийразмер окладов понижается или повышается.
Либо оклады работниковформируются за счет фактической прибыли.Одной из значительныхпроблем в организации являются опоздания,которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их предотвратить,необходимо внедрить систему штрафов, которая позволит сократить процентопозданий, нарушений дисциплины и увеличит эффективность работыорганизации. Система штрафов может включать в себя несколько методов:1. Штрафы - денежный вычет, депремирование2. Отработки3.
Отчет о приходе. В этом случае, при наличии определенногооборудования, происходит фиксация времени прихода и ухода на работу.Недостаток состоит в том, что этот способ очень дорогостоящий, требуетбольших финансовых вложений4. «Доска позора» - информационная доска, на которую вывешиваютсясписки опоздавших работников. Этот способ будет эффективен лишь втом случае, если опоздавший работник будет считать это проблемой.47Главный недостаток этого способа в том, что это может превратиться вповоды для шуток с коллегами5.
Беседа. Разъяснительная работа руководства с опоздавшими6. Выговоры и предупреждения7. Увольнение. Крайний метод воздействия на работников в том случае,когда вышеуказанные способы не действуют3.3.Расчет экономической эффективности мероприятияСледует провести расчет ожидаемой экономической эффективности поодному из предложенных мероприятий. Таким мероприятием являетсявнедрение в организации системы штрафов. Данное предложение позволитсократить потери рабочего времени по вине сотрудников.Далее представлены расчеты экономической эффективности в таблице 8.Таблица 8 - Исходные данные для расчета экономической эффективности№Значениеп/п1.ПоказателиОбозначениепоказателяГодовой фонд рабочего времени одного рабочего- дни1.
Фвр- часы2.Фч2.Численность работников предприятия, чел.Чобщ5173.Численность работников, охваченныхмероприятием, чел.Чохв1504.Отчисления во внебюджетные фонды%0,35.Потери рабочего времени по вине работника, мин.Прв596.Среднегодовой фонд заработной платы одногорабочего, тыс. рубФср1617, 127.Нормативныйкоэффициентэкономической эффективностисравнительнойЕн0, 158.Затраты единовременные, связанные с внедрениеммероприятияЗед01.1652.165*12=1320481. Определение экономии времени:Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,Эвр=(59*150*165)/60=24 337, 5 ч.2. Определение экономии численности:Эч=Эвр/Фч,Эч=24 337, 5/1320= 18 чел.3.Определениеизмененияпроизводительноститрудаработников,охваченных мероприятием:Ппт=(Эч*100)/(чохв-Эч);Ппт=(18*100)/(150-18)=1800/132=13, 6%, то есть производительность трудаработников, охваченных мероприятием увеличится на 13, 6%4.
Определение изменения производительности труда работников, в целомпо организации:Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);Ппт=(18*100)/(517-18)= 1800/499=3,65. Определение прироста объема производства:Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);Ппр=(24 337, 5*100)/(1320*150)=2433750/198000=12, 3%, то есть объемпроизводства возрастет на 12, 3%.6. Определение экономии по заработной плате:Эз/п=Эч*Фср,Эз/п =18*1617, 12=29 108, 16 руб.7. Определение экономии по отчислению во внебюджетные фонды: Эвн. ф.=Эз/п*К,Эвн. ф=29 108, 16 *0,3=8 732,448руб.8. Определение экономии от снижения себестоимости:Эсн.
себ. =Эз/п+Эвн. фЭсн. себ. =29 108, 16 +8 732,448=37 840,608 руб.9. Определение годового экономического эффекта:49Эг=Эсн. себ. -Ен*Зед,Эг=37 840,608 - 0, 15*0=37 840,458.Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенный вариант посовершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочеговремени по вине работника) экономически целесообразно, так как ожидаемаяэкономическая эффективность, полученная путем расчета положительна.Из всего этого следует, что если внедрить в данной организации такоепредложение, то выявятся только положительные стороны.
В первую очередь, уработников появится мотивация к труду, а, следовательно, и повыситсяэффективность и качество работы. Так же, если внедрить систему штрафов,работники станут более ответственными и пунктуальными, а то есть будутприходить на работу во время.
Так же следует сделать небольшие поощрения вконцегода,тоестьподвестиитоги,какойжеработниксамыйдисциплинированный, вручить ему грамоту и премию. Сплоченный коллектив– это залог отличной работы, то есть следует устраивать, корпоративны иразличные мероприятия, где сотрудники смогут узнать друг друга не только вофициальной обстановке, где каждый сотрудник может проявить себя.Когда проводятся совещания или небольшие планерки, нужно напоминатьнасчет опозданий. Если опоздания не прекращаются, следует все же выяснитьпроблему, провести профилактическую бесед, а то есть подойти с другойстороны и поговорить с каждым сотрудником, ведь у сотрудников могутвозникнутьразныеобстоятельства, может дажеследуетпредоставитьсотруднику небольшой отпуск, чтобы он разобрался со всеми проблемами и сновыми силами приступил к работе.50ЗАКЛЮЧЕНИЕВ условиях перехода к рыночной экономике организации ищут новыемодели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальнойзаинтересованности.В данной работе и при изучении литературы по данному вопросу,выяснилось, что заработная плата непосредственно связана с рынком труда.Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, формаэкономической реализации права собственности на принадлежащие емуресурсы трудовой деятельности.Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, какотдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации черезналоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.Характер общественного труда многообразен и результаты его не могутбыть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размеравознагражденияработнику.Поэтомуприменяютсяразличныеспособыустановления зависимости размера оплаты труда от его результата.
Системойоплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд сего результатами либо затратами.Система оплаты труда, на примере рассматриваемой организации неидеальна, а ущемление прав работников не дает эффекта мотивации иудовлетворения потребности в вознаграждении за собственный труд.Системаоплатытрудадолжна,стимулироватьповышениепроизводительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом.Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.Основным направлением совершенствования всей системы организациизаработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплатытруда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
