Организационная культура Поддубная (1196955), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

6. В клановой культуре выделяют ФГУП «Почта России» выделяют два типа лидеров:

- пособник – сориентирован на процессы управления, на персонал компании. Пособника можно охарактеризовать как личность, стремящуюся к налаживанию конфликтных ситуаций, ориентированную на согласование интересов сторон. В основании влияния такого типа лидера заложено вовлечение сотрудников в принятие решений, разрешение проблемных ситуаций. Пособник активно поощряет открытый тип сотрудничества, активное участие;

- наставник – такой сотрудник компании, который характеризуется высокой степенью заботы проявления участия в нуждах, проблемах отдельных работников предприятия. Такого лидера в компании будут уважать, ему доверять. Такой лидер будет активно поощряться в коллективе преданностью делу, следование регламентам поведения в компании и др. Но он отсутствует на предприятии.

Итак, в основу организационной культуры ФГУП «Почта России» заложена миссия культуры: формировать и развивать организационную культуру как фундамент гармоничного, успешного и поэтапного развития торгового предприятия ФГУП «Почта России».

Основные цели организационной культуры ФГУП «Почта России»:

1. Руководство ФГУП «Почта России» стремится сформировать и поддерживать такую организационную культуру, которая бы была адаптивна генеральной цели, то есть, миссии деятельности организации.

2. Управленческий аппарат ФГУП «Почта России» позиционирует организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников и обеспечить продуктивное их взаимодействие.

3. Соответствие менеджмента принципам организационной культуры ФГУП «Почта России». Современными принципами управления кадрами как важнейшим ресурсом организации, отражающими сущность и ориентиры организационной культуры ФГУП «Почта России», являются:

- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них трудовых функций;

- формирование со стороны менеджмента фирмы приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

- материальное стимулирование, базирующееся как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;

- стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач;

- предоставление работника спектра социальных услуг.

Таким образом, по результатам исследования было выявлено, что сотрудники не удовлетворены:

- налаженностью коммуникаций внутри персонала;

- развитием и активностью тренингов как элемента развития культуры;

- инструментами повышения квалификации, уровнем использования нематериальных стимулов;

- уровнем реализации корпоративных мероприятий.

1. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

   1. Предложения и рекомендации по совершенствованию организационной культуры

На всех этапах организационной культуры необходимо управленческое воздействие на ее ход. В теоретической части выпускной квалификационной работы выявлено, что организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Таким образом, основная ценность организационной культуры в организации состоит в том, что она является мотивирующим фактором.

Технология эффективного управления организационной культуры предполагает составление соответствующего алгоритма, определения и способов воздействия на организационную культуру. К основным задачам, которые должен решать соответствующий алгоритм относятся:

- необходимо разработать меры по стимулированию и мотивированию специалистов в организации;

- необходимо разработать документ об адаптации для привлечения молодых специалистов;

- необходимо разработать меры по профессиональной адаптации и обучению специалистов.

ВКР по совершенствованию организационной культуры должна строится с учетом сложившейся в ФГУП «Почта России» ситуации, действующей нормативно-методической базы, требований безопасности труда, условий трудовых и коллективного договора организации, достижений современной науки.

Так, организационная культура должна содержать подробный регламент процессов организационной культуры с разбивкой на этапы и подробным описанием назначения каждого из них.

Рекомендуемый процесс организационной культуры в ФГУП «Почта России» наглядно можно представить в виде схемы на рисунке 16.

Этап 2. Изучение существующей организационной культуры – доминирующих в ней ценностей, норм и образцов поведения

Этап 6. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых коррективов

Этап 5. Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью устранения негативных ценностей и моделей поведение

Этап 4. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

Этап 3. Определение степени соответствия сложившейся и желательной культуры. Выявление позитивных и негативных ценностей, норм и образцов поведения.

Этап 1 Выработка (уточнение) миссии организации, формирование желательных характеристик организационной культуры – основных целей и ценностей, норм и образцов поведения

Рисунок 16 – Этапы формирования организационной культуры

Этап 1. Выработка (уточнение) миссии организации, формирование желательных характеристик организационной культуры – основных целей и ценностей, норм и образцов поведения.

Определить, кто будет участвовать в создании, выработки миссии, а также найти опытных творческих людей, чтобы они воплотили миссию, а также необходимо помнить, что не всякий опытный специалист может быть хорошим стратегом и тактиком. Необходимо сформировать грамотные и достойные характеристики организационной культуры. Установить сроки и время работы над данной миссией организации.

На развитие культуры организация можно воздействовать двумя методами. Во-первых, оценка культуры и перспектив развития, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства. В этом методе – наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит; во-вторых, второй метод будет действовать снизу, т.е. менеджеры должны отслеживать всю организацию, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь положительно воздействовать на культуру организации.

Этап 2. Изучение существующей организационной культуры – доминирующих в ней ценностей, норм и образцов поведения.

Изучить существующую организационную культуру и изменить её полностью. Во-первых, нужно преодолеть трудности внешней адаптации организации. Во-вторых, во внутренней интеграции необходимо:

- распределить власти;

- делегировать полномочия и ответственность;

- преодолевать конфликты;

- рассмотреть стили деятельности;

- поведение;

- коммуникацию.

Преодолевая трудности организация приобретает знание о том, как работать в сплоченном коллективе:

- язык общения и концептуальные категории;

- критерии членства в организации и ее группах;

- критерии и правила распределения власти и статуса;

- правила неформальных отношений внутри организации;

- критерии распределения поощрения, наказания;

- внутренняя идеология.

Этап 3. Определение степени соответствия сложившейся и желательной культуры. Выявление позитивных и негативных ценностей, норм и образцов поведения.

- экономические методы связаны со свободно-договорными товарно-денежными отношениями на взаимовыгодной основе, т.е. сотрудники стремятся достигать цели в деятельности организации;

- административные методы связаны со стратегией развития организации и кадровой политикой, являются эффективными и применяются с системой стимулирования. К этому методу можно отнести:

- критерии отбора кадров;

- развитие и обучение персонала;

- формирование миссии и стратегии;

- структура организации;

- распределение функций и обязанностей.

Административные методы отличаются точностью и определенностью, что дает быстро адаптироваться к ним сотрудников;

- психологические методы связаны с использованием групповых процессов для воздействия на личность, т.е. трудовой коллектив и способ воздействия на личность, особенность восприятия. Доказано, что люди усваивают новые образцы для себя через подражание.

- символические методы связаны с воплощением основных идей и ценностей корпоративной культуры. Этот метод создает ощущение преемственности и стабильности.

Методы должны использоваться в комплексе, и должны воздействовать сразу на все стороны жизнедеятельности организации.

Этап 4. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

Разработка в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено на то, как они влияют на рабочее поведение персонала и в какой мере поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития.

Способы по внедрению желаемой организационной культуры:

- поведения руководителя является самым эффективным, т.к. все сотрудники, подчиненные равняются и смотрят на руководителя;

- система стимулирования и мотивации – духовное состояние в организации, положительное, эмоциональное состояние персонала, и нормы, ценности и правила поведения, которые характеризуют организационную культуру;

- обучение персонала является важнейшим инструментом в компании. В ходе обучения узнается какое поведение будет поощряться, приветствоваться и ожидает от своих работников. Повышение классификации и обучающие тренинги важны для персонала, для приобретения профессионального навыка;

- организационные традиции и порядки – сотрудники привыкли, что их всегда хвалят и они лучшие. Чувство уверенности и гордости вырабатывают автоматическую реакцию на образ организации.

Этап 5. Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью устранения негативных ценностей и моделей поведение.

Если организация оказывается в кризисной ситуации, способ выхода – формирование новых норм, ценностей, рабочих процедур и выявляет важные базовые представления. Особенно значимы при формировании и распространении культуры.

Этап 6. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Для достижения успеха значение имеют единство установок и общий путь к созданию ценности. Только обладая сильным духом, компания может достичь сильной позиции на рынке.

Организационная культура ФГУП «Почта России» выделили узкие места и нужно разработать проектные предложения по совершенствованию системы организационной культуры. Организационная культура является фактором развития организации. Достижение стратегических целей возможно через совершенствования организационной культуры.

Документы, которые нужно разработать это проект положения об адаптации и проект положения о наставничестве, для эффективного взаимодействия сотрудников между собой, на этом строятся ценности, нормы и поведения сотрудников компании.

Проект положения об адаптации приведен в Приложение 2, предназначен для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ФГУП «Почта России». Процедура адаптации работников направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Положение вводится в действие приказом директора. Состоит из разделов: общие положения, порядок проведения адаптации и анализа работы работника в период адаптации.

Раздел «Общие положения» определяют цель, предназначение, направления, продолжительность срока адаптации, правила стажировки на предприятии.

Характеристики

Список файлов ВКР